جذب و نگهداشت؛ مدیران چگونه باید کارجوهای جدید را انتخاب و حفظ کنند؟!

جذب و نگهداشت

اگر مطالب مقاله برایتان مفید بوده آن را با همکارانتان به اشتراک بگذارید.

جذب و نگهداشت پرسنل مهمترین و ضروری‌ترین بخش مدیریت منابع انسانی برای هر کسب و کار و سازمانی می‌باشد. حفظ کارمندان با فرآیند جذب و استخدام آن‌ها شروع می‌شود، با آگهی استخدام، غربالگری متقاضیان، انتخاب مصاحبه‌شوندگان و قبل از پذیرش. جذب و نگهداشت کارمندان یک مسئله بزرگ برای مشاغل سازمانی است، به ویژه آنهایی که در بخش فناوری هستند، که معمولاً نرخ گردش مالی بالایی دارند.

مزایای جذب و نگهداشت کارکنان شامل افزایش عملکرد و بهره‌وری، روحیه بهتر کارمندان، بهبود سطح کیفی کار، سطح بالاتر رضایت کارکنان و افزایش بازگشت نرخ سرمایه است. برعکس، هزینه جایگزینی یک کارمند شامل هزینه‌های استخدام، آموزش، بهره‌وری پایین و سطح پایین‌تر رضایت مشتری است. در این مقاله قصد داریم به شما بگوییم که چگونه می‌توانید شیوه‌های استخدام کارمند خود را بهبود بخشید و حفظ کارمندان را در کسب و کار خود افزایش دهید.

1. پتانسیل بلند مدت

با توجه به سرمایه‌گذاری در آموزش کارکنان جدید، گردش مالی می‌تواند بالا باشد و کسب و کارها نمی‌خواهند فردی را که پتانسیل بالایی برای استخدام طولانی مدت ندارد، استخدام کنند. استخدام کنندگان باید در رزومه‌ی مصاحبه شونده به دنبال ویژگی‌هایی از قبیل تعهد و طول عمر وفاداری کارجو در سازمان باشند. به عنوان مثال، یک کارجو با مدرک تحصیلات تکمیلی (مانند MBA) یا گواهینامه‌های متعدد نشان‌دهنده اشتیاق به دنبال کردن یادگیری، رشد حرفه‌ای و فرصت‌های پیشرفت شغلی طولانی مدت است.

2. انگیزه و اشتیاق

به دنبال کارجوهایی باشید که در کاری که انجام می‌دهند مشتاق و باانگیزه هستند. موفقیت‌های آنها باید در طول مصاحبه بدرخشد. به این نکته توجه داشته باشید که افرادی که کار خود را دوست دارند، معمولا بیشتر از کسانی که به خاطر حقوق کار می‌کنند، در شرکت‌ها می‌مانند. اشتیاق و انگیزه یک ویژگی عالی برای یک کارمند جدید است. کارکنان باانگیزه اغلب برای کسب و کار مفید هستند زیرا احتمالاً در مدیریت کارهای اجرایی، برنامه‌ریزی منابع سازمانی و مدیریت مراقبت‌های سازمانی مهارت دارند.

3. قرار دادن مهارت‌ها در عمل

برخی از مدیران منابع انسانی ممکن است از کارجو‌های جدید بالقوه درخواست کنند یک کار یا یک پروژه‌ی جدید را تکمیل کنند تا مجموعه مهارت‌های خود را بهتر نشان دهند. یک کارفرما می‌خواهد کارجوای با انگیزه‌ پیدا کند که مشتاق مشارکت فعال در تلاش‌های شرکت باشد و مایل به انجام تلاش بیشتر برای موفقیت‌های بزرگ در تجارت است. کارجوهایی که خونسردی خود را حفظ می‌کنند و همزمان مهارت‌های حل مسئله خود را به نمایش می‌گذارند، اغلب آماده‌تر هستند تا تحت فشار و مسئولیتی که ممکن است همراه با کار باشد، به خوبی کار کنند.

 

4. تناسب محیط کار

هنگام مصاحبه با یک کارجو، ضروری است که “تناسب” آنها را به دو روش مجزا بسنجید. ابتدا، بر اساس دانش، ظرفیت مهارت وتوانایی آنها برای انجام موفقیت آمیز عملکردهای مورد نیاز، مناسب بودن آنها را برای این موقعیت در نظر بگیرید. دوم، تناسب آن‌ها را برای سازمان به‌عنوان یک کل با پیش‌بینی اینکه چگونه شخصاً با فرهنگ شرکت «تناسب» خواهند داشت، اندازه‌گیری کنید. کارمندانی که در موقعیت خود احساس موفقیت می‌کنند و احساس تعلق در سازمان و شرکت دارند، اغلب مدت طولانی‌تری می‌مانند.

 

5. بازیکن تیم

در بسیاری از موقعیت‌ها، کارمندان باید با همکاران خود در یک پروژه همکاری کنند. حتی اگر یک موقعیت شغلی مستلزم انجام بیشتر وظایف به صورت فردی و تنهایی باشد، مواقعی پیش می‌آید که کارکنان باید با هم کار کنند. استخدام‌کنندگان و مدیران منابع انسانی معمولاً از استخدام‌کنندگان احتمالی می‌پرسند که چقدر در قالب یک تیم خوب کار می‌کنند و چه نوع محیط کاری را ترجیح می‌دهند. برخی از کارفرمایان حتی ممکن است متقاضیان را برای یک مصاحبه گروهی بیاورند تا ببینند که چقدر با دیگر همکاران توانایی تعامل و همکاری دارند.

6. جاه طلبی

کسب و کارها می‌خواهند افراد باانگیزه را استخدام کنند که فراتر از آنچه از آنها خواسته می‌شود عمل کنند. کارمندان جاه‌طلب سخت تلاش می‌کنند تا بهترین خود را در موقعیت شغلی‌شان انجام دهند و اغلب به راه‌هایی برای بهبود کار خود و کارآمدتر بودن فکر می‌کنند. کارمندی که این ویژگی‌ها را دارد مطمئناً پس از ایجاد فرصت، شانس بیشتری برای در نظر گرفتن موقعیت‌های چالش برانگیزتر خواهد داشت.

7. اعتبار دادن به دیگران

مدیران منابع انسانی نیز در طول مصاحبه به دنبال صداقت و درستی خواهند بود. قدردانی از سایر کارمندان، روحیه‌ی تیمی و فردی را تقویت می‌کند و یک محیط قابل اعتماد ایجاد می‌کند. مدیران منابع انسانی باید به دنبال کارمندانی با اعتماد به نفس باشند که برای کار خود ارزش و اعتبار قائل شوند و در عین حال تلاش‌های کل تیم درگیر پروژه را نیز به رسمیت بشناسند.

8. پاسخگویی

پاسخگو بودن نشان‌دهنده احترام و ادب مدیران منابع انسانی است. کارجویی که وقتی خطاب می‌شود، متفکرانه پاسخ می‌دهد و مودبانه رفتار می‌کند، متقاضی را از دیگرانی که فاقد مهارت‌های مناسب تعامل اجتماعی هستند متمایز می‌کند. همچنین یک شاخص کلیدی ازنحوه تعامل آنها با مشتریان در موقعیت‌های مختلف است. رفتار محترمانه با دیگران نتایج تجاری بهتری را در تمام جنبه‌های یک شرکت به همراه خواهد داشت، به خصوص زمانی که مستقیماً با مشتریان سروکار دارید.

 

جذب و نگهداشت پرسنل

چگونه جذب و نگهداشت را در شرکت خود اولویت بندی کنید؟

پس از اینکه یک مدیر منابع انسانی، کارجویی را بر اساس ویژگی‌های مناسبی که در بالا ذکر شد انتخاب کرد، گام بعدی یافتن راهی برای اطمینان از ماندگاری استعدادها است. مدیران منابع انسانی می‌دانند که استخدام فرد نامناسب برای یک شغل می‌تواند یک تجربه‌ی ناامید کننده و پرهزینه باشد، هم برای شرکت و هم برای کارجوی جدید. با این همه ریسک، ضروری است که پرسنل منابع انسانی دانش پیشرفته‌ای از استراتژی‌ها و مهارت‌هایی داشته باشند که جذب و نگهداشت پرسنل را به استانداردی در کسب و کارشان تبدیل می‌کند، نه یک اتفاق شانسی.

 

جذب و نگهداشت بهترین‌ها

هنگامی که استعدادهای برتر و برنده وارد هیئت مدیره سازمان شدند، چالش‌ها، آنها را متعهد به شرکت نگه می‌دارد و باعث می‌شود برای حفظ منافع سازمان سرمایه‌گذاری کنند. اگر استعدادهای واقعاً خارق‌العاده‌ای استخدام شده باشند، شانس تلاش رقبا برای جذب آنها بسیار زیاد است. مدیر منابع انسانی از همان ابتدای استخدام می‌تواند با نقش محوری در جلوگیری از خروج بهترین کارجوها و کارمندان نقش موثری داشته باشد.

 

به کارجوها کمک کنید تا اشتیاق حرفه‌ای خود را پیدا کنند

برای جذب و نگهداشت بهترین‌ و درخشان‌ترین‌ نیروها، شرکت نیاز به ارائه چیزهایی بیش از حقوق و مزایای مالی دارد. نیاز به ارائه‌ی هدف دارد. افراد با استعداد می‌خواهند احساس کنند درگیر چیزهای معنادار سازمان شما هستند. اگر آنها نسبت به کار خود احساس ارتباط یا اشتیاق نداشته باشند، تعهد آنها به شرکت ممکن است کاهش یابد. یکی از استراتژی‌هایی که مدیران منابع انسانی می‌توانند برای جذب و نگهداشت کارمندهای حرفه‌ای از آن استفاده کنند این است که مرتباً با استعدادهای برتر خود در مورد چیزهایی که در کارشان دوست دارند یا ندارند، صحبت کنند. به چیزهایی که علاقه دارند توجه کنند و آن کاری که می‌خواهند بیشتر انجام دهند را بررسی ‌کنند. با این اطلاعات، منابع انسانی می‌توانند در ارتباط با سرپرستان و مدیران میانی موفق‌تر باشند و با اشتیاق بیشتری نقش شغلی خود را ایفا کنند.

 

ارائه بازخورد منظم و درست

بسیاری از شرکت‌ها به اشتباه فکر می‌کنند استعدادهای برنده و برتر آنها نیازی به بازخورد منظم ندارند. اما استعدادهای برتر علاقه‌مند به رشد و یادگیری هستند و اگر مدیران آنها بازخورد سازنده و مثبت ارائه نکنند، می‌توانند به سرعت علاقه خود را از دست بدهند. راهبردی که پرسنل منابع انسانی باهوش می‌توانند برای جذب و نگهداشت پرسنل از آن استفاده کنند، تشویق مدیران به ارائه بازخورد منظم‌تر به تیم‌های خود است که با جبران خسارت مرتبط نیستند. از این رو، فرهنگ توسعه و سرمایه‌گذاری برای برنده شدن استعدادها وجود دارد.

در حالی که این استراتژی‌ها موثر هستند، بهترین استراتژی که هر متخصص منابع انسانی می‌تواند برای استخدام کارجوهای متخصص و حفظ آنها استفاده کند، آموزش آنها و به روز ماندن در مورد فرآیندها و روندهای جدید است.

دریافت مشاوره منابع انسانی

مشاوره تخصصی جذب، استخدام و نگهداشت پرسنل

جدیدترین بلاگ ها

دسته بندی بلاگ ها

ارغوان مریدی مدیر منابع انسانی

همین حالا درخواست مشاوره تان را ثبت کنید.

اسلاید قبلی
اسلاید بعدی
چطور می‌تونم کمکتون کنم؟
×
سیما سرحدی Whatsapp chat