ارغوان مریدی | مشاور و کوچ منابع انسانی
مقدمه
جذب استعداد فرایند شناسایی، جذب، انتخاب و نگهداشت افراد بسیار واجد شرایط است. این فرایند بخش کلیدی از مسیر تجربه کارکنان محسوب میشود و بدون اغراق یکی از مهمترین محرکهای موفقیت سازمانی به شمار میرود؛ موضوعی که در حوزه مشاوره مدیریت منابع انسانی نیز بهعنوان یکی از پایههای اصلی رشد پایدار سازمانها شناخته میشود.
پیدا کردن فرد مناسب برای یک موقعیت شغلی مشخص میتواند بسیار چالشبرانگیز باشد. ۷۷٪ از شرکتها گزارش دادهاند که با کمبود استعداد مواجه هستند؛ رقمی که بالاترین میزان در ۱۷ سال اخیر است. بنابراین، برای تضمین موفقیت بلندمدت، جذب و حفظ استعدادهای برتر ضروری است و این دقیقاً همان جایی است که دانش، تجربه و آموزشهای تخصصی در بسترهایی مانند آکادمی مدیریت منابع انسانی میتواند نقش تعیینکنندهای ایفا کند.
در این راهنما، هر آنچه لازم است درباره جذب استعداد بدانید را پیدا خواهید کرد.
جذب استعداد چیست؟
هسته اصلی جذب استعداد، جذب افراد به یک سازمان و استخدام کسانی است که با سازمان و نقش شغلی موردنظر تناسب دارند.
مسئولیتهای جذب استعداد شامل ایجاد یک پایپلاین قوی از کارجوها، توسعه برند کارفرمایی، شناسایی، ارزیابی و استخدام افراد برای پر کردن موقعیتهای شغلی خالی، برنامهریزی منابع انسانی آینده، و متنوعسازی نیروی کار است. انجام درست این کارها منجر به کاهش نرخ ترک سازمان، افزایش بهرهوری کارکنان و افزایش میزان مشارکت آنها میشود.
استراتژی جذب استعداد باید با استراتژی نیروی انسانی (یا استراتژی منابع انسانی) همراستا باشد. این استراتژی نیز به نوبه خود با استراتژی کلان سازمان همراستا میشود.
با گذشت زمان، نقش و جایگاه جذب استعداد تکامل پیدا کرده است. در بیشتر سازمانها، این حوزه اکنون بهعنوان یک تیم مستقل یا بخشی از دپارتمان منابع انسانی فعالیت میکند و به یکی از اجزای اساسی استراتژیهای منابع انسانی تبدیل شده است.
ستونهای فرآیند جذب و استخدام
نظریه «جذب انتخاب ترک سازمان» (Attraction–Selection–Attrition یا ASA) که توسط بنجامین اشنایدر ارائه شده است، توضیح میدهد که چگونه سه نیروی بههمپیوسته، ستونهای اصلی جذب استعداد را شکل میدهند. این نیروها تعیین میکنند چه افرادی در یک سازمان کار میکنند؛ مفاهیمی که در دوره آموزشی جذب و استخدام ارغوان مریدی نیز بهعنوان چارچوبی بنیادین برای درک رفتار کارجو و سازمان بررسی میشوند.
نیروی اول، جذب است. جویندگان کار میتوانند برای سازمانهای مختلفی درخواست ارسال کنند، اما معمولاً فقط برای سازمانهایی اقدام میکنند که تمایل دارند در آنها کار کنند. این سازمانها از طریق عوامل مختلفی از یکدیگر متمایز میشوند، از جمله داشتن یک برند کارفرمایی قوی و یک ارزش پیشنهادی جذاب برای کارکنان.
نیروی دوم، انتخاب است. زمانی که یک جوینده کار درخواست خود را ارسال میکند، این مسئولیت سازمان است که کارجوهایی را انتخاب کند که هم با نقش شغلی و هم با خود سازمان همراستا باشند. این موضوع به تناسب فرد با شغل و تناسب فرد با سازمان مربوط میشود.
نیروی سوم، ترک سازمان است. پس از استخدام، اگر بین فرد و شغل یا سازمان تناسبی وجود نداشته باشد، فرد در نهایت سازمان را ترک خواهد کرد. این بدان معناست که سازمان تنها افرادی را حفظ میکند که با ویژگیها و ساختار کلی سازمان همخوانی دارند.
این سه نیرو، ستونهای بنیادی جذب استعداد را تشکیل میدهند.
پیشنهاد ما مطالعه بلاگ فرآیند جذب و استخدام می باشد که فرآیند و مراحل آن را به طور کامل توضیح داده است.
تفاوت جذب استعداد (Talent Acquisition) و استخدام (Recruitment)
اصطلاحات جذب استعداد، استخدام، استخدام استراتژیک و استخدام سازمانی اغلب بهجای یکدیگر استفاده میشوند. در حالی که جذب استعداد و استخدام هر دو هدف اصلی یکسانی دارند یعنی پر کردن موقعیتهای شغلی خالی در سازمان! اما تفاوتهای مهمی بین آنها وجود دارد.
جذب استعداد یک فرایند استراتژیک و بلندمدتتر است که هدف آن پیدا کردن کارکنان بسیار واجد شرایط برای موقعیتهایی است که پر کردن آنها دشوار است و همچنین پیشبینی نیازهای نیروی انسانی در آینده.
در مقابل، استخدام معمولاً یک فعالیت کوتاهمدت و عملیاتی برای پر کردن جای خالی شغلهاست. استخدامکنندگان (Recruiters) معمولاً برای موقعیتهایی جذب نیرو انجام میدهند که همیشه موردنیاز هستند یا انتظار نمیرود پر کردن آنها دشوار باشد.
برعکس، جذب استعداد به زمان و برنامهریزی بیشتری نیاز دارد تا نقشهای مختلف، دپارتمانها و مجموعه مهارتها و تجربیات منحصربهفرد موردنیاز برای موفقیت در هر موقعیت شغلی بهدرستی درک شود.
جذب استعداد همچنین شامل استخدام استراتژیک، برند کارفرمایی، بهینهسازی فرایند استخدام، برونسپاری فرایند استخدام و موارد بسیار دیگری میشود.
پیشنهاد ما مطالعه بلاگ تفاوت جذب و استخدام می باشد تا به طور کامل با تفاوت این دو موضوع آشنا شوید.
جذب استعداد استراتژیک
جذب استعداد استراتژیک به رویکرد منحصربهفرد هر سازمان برای تأمین منابع، شناسایی، ارزیابی، استخدام و نگهداشت کارجوهای همراستا اشاره دارد؛ رویکردی که به کسبوکار کمک میکند به اهداف کوتاهمدت و بلندمدت خود دست پیدا کند.
این استراتژی بسته به ماهیت شرکت، صنعت فعالیت و موقعیتهای شغلی موردنظر متفاوت خواهد بود. اهداف سازمانی نیز نقش بسیار مهمی در این موضوع ایفا میکنند. به همین دلیل، بخش جداییناپذیر تدوین استراتژی جذب استعداد این است که ابتدا نیازهای سازمان و اهداف آن ارزیابی شوند و آینده نیز در نظر گرفته شود.
بسیاری از کارفرمایان مرتکب این اشتباه میشوند که تلاش میکنند موقعیتهای شغلی خالی را در سریعترین زمان ممکن پر کنند. اما نگاه فراتر از نیازهای فوری سازمان، برای موفقیت بلندمدت کاملاً حیاتی است.
برای مثال، اگر شرکتی قصد داشته باشد در آیندهای نزدیک فعالیت خود را به خارج از کشور گسترش دهد، ممکن است به کارکنانی با مهارتها و دانشهای خاص نیاز داشته باشد. از سوی دیگر، اگر شرکتی با افزایش تقاضا برای محصولات یا خدمات خود مواجه شود، احتمالاً باید تعداد نیروی انسانی خود را افزایش دهد تا بتواند پاسخگوی این رشد باشد.
بهطور کلی، جذب استعداد استراتژیک بخشی از یک استراتژی گستردهتر به نام مدیریت استعداد است.
آیا جذب استعداد (Talent Acquisition) بخشی از منابع انسانی است؟
وظایف دپارتمان منابع انسانی شامل استخدام، آنبوردینگ (آغاز به کار کارکنان)، حقوق و مزایا، آموزش و توسعه کارکنان، خروج کارکنان از سازمان و موارد دیگر میشود.
جذب استعداد یک وظیفه یا کارکردی است که معمولاً با رشد شرکت ایجاد میشود تا نیازهای استخدامی کسبوکار را مدیریت کند. تمرکز اصلی جذب استعداد بر شناسایی، استخدام و نگهداشت بهترین کارجوها برای نقشهای مشخص در سازمان است.
چرا جذب استعداد مهم است؟
جذب استعداد به دلایل متعددی نقش حیاتی در موفقیت سازمان، بهویژه در مسیر رشد آن، ایفا میکند.
1-جذب استعدادهای برتر
جذب استعداد به سازمانها این امکان را میدهد که بهترین کارجوها را برای موقعیتهای شغلی خالی شناسایی و استخدام کنند. استراتژیهای جذب استعداد متناسب با نیازهای منحصربهفرد شرکت و چشمانداز آینده آن طراحی میشوند. به این ترتیب، افرادی که استخدام میشوند نهتنها از نظر مهارت و تجربه قوی هستند، بلکه با ارزشهای اصلی سازمان نیز همخوانی دارند و میتوانند در بلندمدت برای سازمان ارزشآفرین باشند.
برای مثال، شرکت Nationwide Mortgage Bankers حتی زمانی که موقعیت شغلی فوری در دسترس ندارد، افرادی را استخدام میکند که با ارزشهای اصلی سازمان همراستا هستند.
2-کاهش هزینهها
یک استراتژی جذب استعداد که بهخوبی طراحی شده باشد، با سادهسازی فرایند استخدام، بهبود کیفیت جذب نیرو و کاهش نرخ ترک سازمان، به کاهش هزینههای استخدام کمک میکند و در بلندمدت باعث صرفهجویی در زمان و منابع میشود.
3-بهبود نگهداشت کارکنان
با طراحی استراتژیهای جذب استعداد که به سازمانها کمک میکند افرادی را استخدام کنند که از نظر فرهنگی تناسب مناسبی دارند و با مأموریت و چشمانداز کلی شرکت همراستا هستند، کسبوکارها میتوانند نرخ نگهداشت کارکنان را افزایش دهند. این موضوع همچنین به کاهش هزینهها، حفظ دانش و تجربه سازمانی و افزایش روحیه تیمی کمک میکند.
4-ساخت تیمهای بهرهور
یکی از اهداف اصلی جذب استعداد این است که به شرکتها کمک کند تیمهایی با مجموعهای متنوع از مهارتها، دانش و پیشینههای مختلف بسازند. این تنوع منجر به افزایش بهرهوری، همکاری مؤثرتر و حل مسئله بهتر میشود.
5-ایجاد محیط کاری متنوع و فراگیر
استراتژیهای جذب استعداد به سازمانها این امکان را میدهد که نیروی کاری متنوعتر و فراگیرتر ایجاد کنند. این موضوع به خلاقیت و نوآوری بیشتر و تقویت برند کارفرمایی منجر میشود.
برای مثال، شرکت فناوری Bitwise Industries با حذف الزامات غیرضروری مدرک تحصیلی، تنوع را تشویق میکند. این شرکت بهجای تمرکز بر مدارک دانشگاهی، روی آموزش افرادی تمرکز میکند که استعداد و پتانسیل دارند، اما تحصیلاتی که بسیاری از شرکتهای فناوری دیگر طلب میکنند را ندارند.
6-تضمین تداوم کسبوکار
یک استراتژی قوی جذب استعداد به ایجاد یک پایپلاین از کارجوهای برتر کمک میکند و به نیازهای احتمالی آینده نیروی انسانی کسبوکار توجه دارد. سازمانهایی که در حوزه استعداد رویکردی پیشدستانه دارند، حتی در زمان تغییر یا بحران نیز به افراد ماهر دسترسی خواهند داشت.
نمونهای عالی از یک سازمان پیشدستانه، شرکت IBM است. این شرکت با چندین دانشگاه همکاری کرده تا دانشمندان داده آینده را آموزش دهد، زیرا تقاضا برای این نقشها در حال افزایش است. IBM با ایجاد ارتباط زودهنگام با کارجوهای بالقوه، آنها را پس از فارغالتحصیلی جذب میکند.
7-برنامهریزی و مدیریت جانشینپروری مؤثر
با استفاده از جذب استعداد، کسبوکارها میتوانند از قبل برای آینده برنامهریزی کنند و جانشینان حرفهای برای نقشهای حیاتی را شناسایی نمایند. این کارکنان میتوانند آموزش ببینند و منتورینگ شوند تا در زمان نیاز آماده پذیرش نقش باشند.
پیشنهاد ما مطالعه بلاگ جانشین پروری در سازمان می باشد.
8-بهبود عملکرد کسبوکار
در نهایت، قرار دادن استعدادهای برتر در نقشهای مناسب به سازمانها کمک میکند اثربخشی خود را افزایش دهند و به مزیت رقابتی دست پیدا کنند. این موضوع رشد بلندمدت را تقویت کرده و بهطور قابلتوجهی به عملکرد کلی کسبوکار کمک میکند.
ساخت یک استراتژی جذب استعداد
تدوین یک استراتژی جذب استعداد که متناسب با نیازهای شرکت و چشمانداز آینده آن باشد، امری ضروری است تا بتوانید از کمبود استعداد جلوگیری کنید و به اهداف سازمانی خود دست پیدا کنید.
روشهای مختلفی برای شکلدادن به یک استراتژی مؤثر جذب استعداد وجود دارد. مدل ۴B شامل ساختن (Build)، خریدن (Buy)، قرض گرفتن (Borrow) و پل زدن (Bridge) یکی از چارچوبهای رایج در جذب استعداد است که اغلب برای حل چالشهای مرتبط با نیروی انسانی استفاده میشود.
در ادامه، هر یک از این استراتژیهای جذب استعداد را با جزئیات بیشتری بررسی میکنیم.
ساختن (Build)
از آنجا که سازمانها در جذب استعدادهای بسیار متخصص و دارای مهارتهای خاص با مشکل مواجه هستند، ممکن است تصمیم بگیرند این شایستگیها را در داخل سازمان ایجاد کنند. این کار میتواند شامل همکاری با مدارس و دانشگاههای منتخب (مانند مثالی که پیشتر درباره IBM ذکر شد)، ایجاد برنامههای کارآموزی و جذب فارغالتحصیلان، و همچنین توسعه توانمندیهای داخلی کارکنان باشد.
انجام یک تحلیل شکاف مهارتی داخلی میتواند مشخص کند که کدام مهارتها بیشترین نیاز به توسعه را دارند. به این ترتیب، کسبوکارها میتوانند برنامههای آموزشی متناسبی برای کارکنان فعلی و جدید طراحی کنند. پس از ارتقای مهارتها، این کارکنان قادر خواهند بود نقشهای جدید و مسئولیتهای بزرگتری را بر عهده بگیرند.
استراتژی «ساختن» بیشتر برای شرکتهای بزرگ، بهویژه شرکتهای فناورمحور، مناسب است.
خریدن (Buy)
دومین استراتژی، خرید استعدادهای باتجربه از بازار کار خارجی است. به این معنا که این افراد معمولاً یا در شرکتهای رقیب و در نقشهای مشابه مشغول به کار هستند، یا آمادگی دارند وارد موقعیتهای شغلی ارشدتر شوند.
با این حال، برای ترغیب این کارجوها به تغییر شغل، باید یک ارزش پیشنهادی جذاب برای کارکنان ارائه شود. مهمترین اجزای EVP شامل حقوق و مزایا هستند که در استراتژی «خرید» نقش بسیار مهمی ایفا میکنند.
۸۴٪ از کارفرمایان معتقدند بستههای مزایای آنها به جذب استعدادهای برتر کمک میکند و ۶۹٪ از کارکنان اعلام کردهاند اگر شغلی مزایای بهتری ارائه دهد، آن را به شغل دیگر ترجیح خواهند داد.
این استراتژی جذب استعداد برای استارتاپها و شرکتهایی که با سرعت بالا در حال رشد هستند و «ساختن» نیروی انسانی پاسخگوی نیازهای آنها نیست، مناسبتر است.
قرض گرفتن (Borrow)
سومین استراتژی، قرض گرفتن استعداد است. در عمل، این به معنای همکاری با نیروهای پارهوقت، فریلنسر، قراردادی، پروژهای و موقت است که مهارتهای آنها مکمل توانمندیهای نیروی کار فعلی سازمان باشد.
این استراتژی برای شرکتهای کوچکتر مناسب است که نیازهای شغلی بسیار خاصی دارند یا فقط برای مدت کوتاهی به فردی برای اجرای یک پروژه مشخص نیاز دارند و نمیخواهند (یا مطمئن نیستند که بتوانند) در بلندمدت روی این مهارتها سرمایهگذاری کنند.
پل زدن (Bridge)
آخرین استراتژی جذب استعداد در مدل ۴B، استراتژی «پل زدن» است. در این رویکرد، سازمانها از برنامههای یادگیری و توسعه استفاده میکنند تا دامنه شایستگیهای کارکنان فعلی را گسترش دهند و در صورت لزوم، آموزشهایی در حوزههای نزدیک و مرتبط به آنها ارائه کنند.
کسبوکارها میتوانند با استفاده از تحلیل دادههای استعداد مشخص کنند کدام یک از کارکنان، بر اساس مهارتهای جدیدی که در حال کسب آن هستند، برای فرصتها و ارتقاهای شغلی آینده مناسبترند.
استراتژی پل زدن همچنین یک ابزار قدرتمند برای جذب و نگهداشت کارکنان محسوب میشود. این رویکرد به کارکنان کمک میکند از نظر حرفهای رشد کنند، چشمانداز پیشرفت شغلی بهتری داشته باشند و احساس ارزشمندی بیشتری در سازمان تجربه کنند.
استراتژی «پل زدن» بیش از همه برای سازمانهای باثباتی مناسب است که آمادگی و توانایی سرمایهگذاری روی توسعه کارکنان خود را دارند.
در نهایت، با داشتن یک استراتژی جذب استعداد که بهخوبی برنامهریزی شده باشد، کسبوکارها میتوانند اطمینان حاصل کنند که افراد مناسب را برای پیشبرد رشد، نوآوری و موفقیت کلی سازمان در اختیار دارند.
کلام آخر
اکنون کمبود استعداد به یک بحران جهانی تبدیل شده، دیگر نمیتوان جذب و استخدام را صرفاً یک وظیفه اجرایی یا واکنشی دانست. سازمانهایی برنده خواهند بود که جذب استعداد را بهعنوان یک مزیت رقابتی، یک سرمایهگذاری بلندمدت و بخشی جداییناپذیر از استراتژی کسبوکار خود ببینند.
جذب استعداد فقط پر کردن یک جای خالی نیست؛ ساختن آینده سازمان است. هر تصمیم استخدامی، آجری از فرهنگ، عملکرد و مسیر رشد شرکت را شکل میدهد. سازمانهایی که امروز بهصورت آگاهانه، دادهمحور و انسانمحور روی جذب استعداد سرمایهگذاری میکنند، فردا تیمهایی توانمندتر، وفادارتر و چابکتر خواهند داشت.
اگر میخواهید در بازاری رقابتی دوام بیاورید، رشد کنید و در برابر تغییرات تابآور باشید، پاسخ روشن است:
استعداد را پیدا نکنید؛ آن را بسازید، پرورش دهید و نگه دارید.
سوالات متداول
1- آیا جذب استعداد همان ریکروتینگ است؟
خیر. اگرچه این دو مفهوم اغلب بهجای یکدیگر استفاده میشوند، اما تفاوت دارند.
جذب استعداد یک رویکرد استراتژیک و بلندمدت برای تأمین نیروی متخصص است، درحالیکه ریکروتینگ بیشتر عملیاتی و کوتاهمدت بوده و معمولاً بر پر کردن سریع موقعیتها تمرکز دارد.
2- متخصص جذب استعداد (Talent Acquisition Specialist) کیست؟
متخصص جذب استعداد در کل چرخه استخدام، از جذب کاندیدا تا آنبوردینگ، نقش دارد. وظایف او شامل سورسینگ، غربالگری، تدوین آگهی شغلی، مشاوره به مدیران، همکاری با واحد جبران خدمات و برنامهریزی نیازهای آتی استخدام است.
3- آیا هر سازمانی، حتی شرکتهای کوچک، به استراتژی جذب استعداد نیاز دارد؟
بله. جذب استعداد فقط مختص شرکتهای بزرگ نیست. حتی سازمانهای کوچک نیز اگر از ابتدا رویکردی آگاهانه و آیندهنگر به جذب نیرو داشته باشند، میتوانند از اشتباهات پرهزینه استخدامی، ترک زودهنگام کارکنان و توقف رشد جلوگیری کنند. تفاوت در مقیاس اجراست، نه در اصل نیاز.
4- از کجا بفهمیم استراتژی جذب استعداد ما اثربخش است؟
اثربخشی جذب استعداد را میتوان با شاخصهایی مانند کیفیت استخدام، نرخ ماندگاری کارکنان، زمان جذب، تجربه کاندیدا، میزان تناسب فرهنگی و عملکرد نیروهای جدید در ماههای اول سنجید. اگر استخدامها پایدارتر، هزینهها کمتر و رضایت مدیران و کارکنان بیشتر شده باشد، یعنی استراتژی در مسیر درستی قرار دارد.
