ارغوان مریدی | مشاور و کوچ منابع انسانی
مقدمه
در دنیای رقابتی امروز، حفظ نیروهای بااستعداد برای سازمان‌ها یک چالش اساسی است. ترک کار یا ترک سازمان نه تنها هزینه‌های زیادی دارد، بلکه بر روحیه تیم و بهره‌وری کلی نیز تأثیر می‌گذارد. اما واقعاً چرا کارکنان تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرند؟
برخلاف تصور عمومی، پول معمولاً دلیل اصلی نیست. دلایل واقعی، ریشه در تجربه، احساس و رابطه کارمند با محیط کاری دارند و به طور مستقیم با رضایت شغلی کارمندان ارتباط پیدا می‌کنند.
افسانه‌ی پول به عنوان دلیل اصلی ترک شغل
یکی از باورهای نادرست درباره ترک کار این است که افزایش حقوق همیشه راه‌حل یا دلیل اصلی آن است.
جویی کولمن، نویسنده کتاب هرگز یک کارمند را از دست نده می‌گوید:
«در مصاحبه خروج، پول ساده‌ترین پاسخی است که کارکنان برای توجیه ترک شغل خود انتخاب می‌کنند.»
بر اساس تحقیقات کولمن و مطالعه‌ی مؤسسه‌ی کار (Work Institute)، فقط ۹ درصد از کارکنان به‌دلیل مسائل مالی سازمان را ترک می‌کنند.
یعنی ۹ نفر از هر ۱۰ نفر به دلایل انسانی‌تر و قابل‌کنترل‌تر می‌روند. دلایلی که بیشتر به مدیریت، فرهنگ سازمانی و تجربه کاری مربوط اند.
دلایل اصلی ترک کار کارکنان
1. نبود مسیر رشد و فرصت‌های توسعه
مهم‌ترین دلیل ترک شغل، نبود فرصت پیشرفت است. کارکنان می‌خواهند در مسیر حرفه‌ای خود رشد کنند و آینده‌ای در سازمان ببینند.
وقتی مسیر ارتقای شغلی کارمندان روشن نباشد، انگیزه از بین می‌رود و افراد به دنبال جای دیگری می‌روند. طبق مطالعات، حدود ۲۴٪ از کارکنان به همین علت ترک سازمان می‌کنند.
2. محیط کاری نامناسب و کمبود منابع
محیط کاری ناسالم یا بی‌ثبات یکی از محرک‌های مهم ترک کار است.
- استرس و حجم کار بالا: نبود منابع کافی یا تقسیم‌کار غیرمنصفانه باعث فرسودگی شغلی می‌شود.
- ابزارها و سیستم‌های قدیمی: فناوری ناکارآمد بهره‌وری را پایین می‌آورد.
- فرهنگ سازمانی خشک: سیاست‌های غیرمنعطف درباره ساعت کاری یا مرخصی، کارکنان را دلسرد می‌کند.
ناامنی شغلی: مشکلات مالی سازمان احساس بی‌ثباتی ایجاد کرده و گاهی حتی به فروپاشی روانی در میان کارکنان منجر می‌شود.
3. مدیریت ضعیف و ارتباط ناکارآمد
اغلب کارکنان سازمان را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیر خود را ترک می‌کنند.
نبود ارتباط مؤثر، بازخورد سازنده و حمایت واقعی از سوی مدیر، به سرعت منجر به ترک کار می‌شود.
همچنین ریزمدیریتی، دستورهای مبهم و بی‌توجهی به بازخورد مثبت به کارمندان، احساس بی‌ارزشی را تقویت می‌کند.
به‌کارگیری مهارت‌هایی مانند تفویض اختیار و توسعه‌ی رفتار مدیریتی مناسب می‌تواند به کاهش بی‌انگیزگی کارکنان و افزایش اعتماد کمک کند.
4. تعادل نامناسب میان کار و زندگی
کارکنان امروزی به دنبال تعادل میان شغل و زندگی شخصی هستند.
فشار کاری زیاد، تماس‌های خارج از ساعت اداری یا نادیده گرفتن نیازهای خانوادگی، از دلایل شایع ترک سازمان است.
مسافت طولانی رفت‌وآمد یا عدم انعطاف در زمان کار نیز این تصمیم را تسریع می‌کند.
سازمان‌هایی که خدمات حمایتی، مرخصی منعطف و مشاوره منابع انسانی مؤثر ارائه می‌دهند، وفاداری بیشتری ایجاد می‌کنند.
5. کاهش انگیزه و معنا در کار
وقتی کار دیگر الهام‌بخش نباشد و فرد احساس کند نقش او تأثیری ندارد، احتمال ترک شغل افزایش می‌یابد.
در چنین شرایطی، ایجاد انگیزه در کارمندان به کمک برنامه‌های آموزشی، مشارکت در تصمیم‌گیری و ارتباط انسانی اهمیت بالایی دارد.
همچنین در نظر گرفتن فرآیندهایی مثل جامعه‌پذیری کارکنان از ابتدای همکاری، موجب ارتباط عمیق‌تر و احساس تعلق بیشتر می‌شود.
راهکارهای مؤثر برای جلوگیری از ترک سازمان
1. سرمایه‌گذاری در تجربه شروع کار (Onboarding)
«صد روز اول، مهم‌ترین زمان در رابطه با یک کارمند است.» جویی کولمن
فرآیند آفبوردینگ و آنبردینگ (Onboarding) دو مرحله‌ی حیاتی در چرخه عمر کارکنان‌اند.
برقراری ارتباط مؤثر در هفته‌های ابتدایی، باعث اطمینان خاطر کارمند از تصمیمش برای پیوستن به شرکت می‌شود.
آنبردینگ نباید چند روزه باشد؛ بلکه فرآیندی بلندمدت برای نگهداشت نیروی انسانی، ایجاد حس تعلق و شفاف‌سازی مسیر رشد است.
2. ایجاد مسیرهای رشد و توسعه
برای کاهش ترک کار، باید مسیرهای پیشرفت شغلی شفاف باشد.
این مسیر فقط شامل ترفیع نیست، بلکه می‌تواند یادگیری مهارت‌های جدید، شرکت در دوره‌ها یا حمایت از تحصیل کارکنان را نیز دربر گیرد.
سازمان‌هایی که به توسعه‌ی فردی اهمیت می‌دهند، با رویکردهای نوین آموزش در حوزه‌ی آکادمی مدیریت منابع انسانی، انگیزه و تعهد بیشتری در نیروهای خود ایجاد می‌کنند.
3. آموزش و توانمندسازی مدیران
مدیران تأثیرگذارترین عامل در جلوگیری از ترک شغل هستند.
سازمان‌ها باید روی مهارت‌های ارتباطی، بازخورددهی و رفتار مدیریتی صحیح سرمایه‌گذاری کنند.
تشویق استقلال، پرهیز از کنترل بیش از حد و قدردانی واقعی از تلاش‌ها، فرهنگ ماندگاری را تقویت می‌کند.
4. توجه به تعادل کار و زندگی
«شما باید بدانید بین ساعت ۵ عصر تا ۹ صبح، در زندگی کارکنانتان چه می‌گذرد.» جویی کولمن
سازمان‌هایی که به سلامت روان، خانواده و نیازهای شخصی کارکنان اهمیت می‌دهند، وفاداری بیشتری می‌سازند.
انعطاف در ساعات کاری، امکان دورکاری و تسهیلات حمایتی مثل مهدکودک یا برنامه‌های مراقبت از سالمندان، مانع ترک سازمان می‌شود.
در کنار این‌ها، دریافت بازخورد مثبت به کارمندان و گوش دادن فعال، حس تعلق را تقویت می‌کند.
5. ساختن فرهنگ سازمانی مثبت
فرهنگ سالم، بزرگ‌ترین سپر در برابر ترک کار است.
به‌روزرسانی سیاست‌ها، ابزارها و شیوه‌های کاری، شفاف‌سازی چشم‌انداز و قدردانی منظم از تلاش کارکنان، احساس ارزشمندی و تعلق را افزایش می‌دهد.
زمانی که کارکنان بدانند کارشان معنا دارد و نقششان دیده می‌شود، احتمال ماندگاری‌شان بسیار بیشتر خواهد بود.
تجربه کارمند، پایه‌ی تجربه مشتری
«تجربه کارمند و تجربه مشتری دو روی یک سکه‌اند.» جویی کولمن
سازمان‌هایی که روی رضایت و تجربه کارکنان تمرکز می‌کنند، در نهایت مشتریان وفادارتری نیز خواهند داشت.
کارکنانی که در محیطی انسانی، رشددهنده و محترمانه کار می‌کنند، کمتر به فکر ترک شغل می‌افتند و به بهترین سفیران برند سازمان تبدیل می‌شوند.
جمع‌بندی
حفظ کارکنان صرفاً کاهش نرخ ترک کار نیست، بلکه نوعی سرمایه‌گذاری بلندمدت در آینده سازمان است.
سازمان‌هایی که به رشد فردی، انعطاف‌پذیری و فرهنگ سازمانی مثبت اهمیت می‌دهند، محیطی می‌سازند که افراد با انگیزه در آن می‌مانند.
رهبران آینده‌نگر باید تمرکز خود را از صرف افزایش حقوق به سمت ایجاد فرهنگی ببرند که در آن هر فرد احساس کند:
- ارزشمند است،
- مسیر رشد دارد،
- و بخشی از مأموریتی بزرگ‌تر است.
در نهایت، کارکنان برای پول نمی‌مانند؛
می‌مانند برای احساس معنا، احترام و تعلق به سازمان.
سوالات متداول
۱. چرا بیشتر کارکنان تصمیم به ترک کار می‌گیرند؟
بسیاری از کارکنان به اشتباه تصور می‌کنند ترک کار فقط به دلیل حقوق پایین است، اما تحقیقات نشان می‌دهد دلایل واقعی عمیق‌ترند. عواملی مانند نبود مسیر رشد شغلی، بی‌انگیزگی کارکنان، ضعف در فرهنگ سازمانی و رفتار مدیریتی نامناسب، نقش مهم‌تری دارند. وقتی کارمندان احساس کنند در سازمان دیده نمی‌شوند یا آینده روشنی ندارند، به‌دنبال فرصت‌های بهتر می‌روند.
۲. سازمان‌ها چگونه می‌توانند از ترک شغل کارکنان جلوگیری کنند؟
پیشگیری از ترک شغل نیازمند تمرکز بر رضایت شغلی کارمندان، ایجاد مسیر روشن برای ارتقای شغلی کارمندان، و فراهم کردن بازخورد مثبت به کارمندان است. همچنین اجرای برنامه‌های مؤثر آفبوردینگ و مصاحبه خروج کمک می‌کند تا سازمان از دلایل واقعی ترک نیروها آگاه شده و اقدامات اصلاحی انجام دهد. مشاوره منابع انسانی یا همکاری با آکادمی مدیریت منابع انسانی نیز می‌تواند در طراحی راهکارهای نگهداشت نیروی انسانی مؤثر باشد.
۳. نقش مدیران در کاهش نرخ ترک سازمان چیست؟
مدیران تأثیر مستقیمی بر تصمیم کارکنان برای ماندن یا ترک سازمان دارند. رفتار مدیریتی حمایتی، تفویض اختیار مناسب، ارائه فرصت رشد، و توجه به سلامت روانی کارکنان از عوامل کلیدی است. اگر مدیران از فروپاشی روانی یا فرسودگی شغلی نیروها غافل شوند، احتمال خروج کارکنان افزایش می‌یابد. ارتباط انسانی، گفت‌وگوهای منظم و ایجاد انگیزه در کارمندان، مهم‌ترین ابزار مدیران برای حفظ نیروهاست.
