ارغوان مریدی | مشاور و کوچ منابع انسانی
مقدمه
در محیط کاری امروز، رقابت تنگاتنگ برای جذب بهترین استعدادها فراتر از دانش فنی و تجربه حرفه ای است. هوش هیجانی در سازمان به عنوان یک معیار تعیین کننده در فرآیند استخدام مطرح می شود، چرا که نشان دهنده توانایی افراد در فهم، مدیریت و هماهنگی احساسات خود و دیگران است. استخدام افرادی با هوش هیجانی بالا، به معنای راه اندازی تیمی است که در شرایط استرس زا، واکنشهای سازنده دارد، با همکاران رابطه عمیق تر برقرار می کند و در مواجهه با چالش ها به جای تقابل، راه حلهای همدلانه پیش می برد. از این منظر، هوش هیجانی به عنوان شاخصی استراتژیک در انتخاب نیروهای انسانی، به کارفرمایان کمک میکند تا علاوه بر تخصص، افرادی را انتخاب کنند که میتوانند فرهنگ سازمانی را تقویت کنند و موجب رشد پایدارو درازمدت شوند.
نقش هوش هیجانی (EI) در فرآیند استخدام
هوش هیجانی (EI) در استخدام نقش بسیار مهمی دارد. وقتی سازمان ها در فرآیند جذب از مشاوره منابع انسانی استفاده میکنند، نه تنها به مهارتهای فنی نگاه می شود، بلکه به توانایی افراد در درک و کنترل احساساتشان نیز توجه میشود. این رویکرد باعث میشود تیمهایی شکل بگیرند که در مواجهه با تنش یا تغییر، انعطاف پذیرتر رفتار کنند. ضمن اینکه در آکادمی مدیریت منابع انسانی، دورههایی برای پرورش این مهارتها طراحی می شود تا کارکنان نه تنها از لحاظ فنی، بلکه از لحاظ هیجانی نیز رشد کنند. در زمینه مدیریت استعداد، ارزیابی EI اجازه میدهد نامزدهایی انتخاب شوند که تعهد بالا دارند، همکاری تیمی را تقویت میکنند و احتمال ماندگاری شان در سازمان بیشتر است.
خودآگاهی
خودآگاهی درک عمیق از احساسات انگیزهها و نقاط قوت و ضعف هر فرد می باشد . در فرآیند استخدام، شخصی که خودآگاهی بالایی دارد، می تواند احساساتش را تشخیص دهد و واکنش های متناسب نشان دهد. این ویژگی برای مدیریت استعداد بسیار مهم است، چون نشان میدهد فرد قادر به بازبینی رفتارها و رشد آنها است. وقتی سازمان با کمک مشاوره منابع انسانی، سطح خودآگاهی نامزدها را ارزیابی میکند، می تواند کسانی را انتخاب کند که در آینده توانایی تطابق بهتر با چالشها را دارند.
خود مدیریتی
خود مدیریتی به معنای کنترل احساسات و واکنشهای فرد است، طوری که با اهداف بلند مدت همخوانی داشته باشد. در مصاحبه استخدامی، کسی که این مهارت را دارد میتواند استرس مصاحبه کاری را مدیریت کند، آرامش خود را حفظ کند و پاسخهای حساب شده بدهد. برای سازمان مهم است که در فرآیند استخدام، نامزدهایی انتخاب کند که خود مدیریتی قوی دارند؛ چون این افراد در موقعیتهای فشار کاری (مثلاً پروژههای سنگین یا تعارض تیمی) عملکرد پایداری نشان میدهند. آکادمی مدیریت منابع انسانی میتواند با آموزش این مهارت، کارکنان آینده نگر و مقاوم تری پرورش دهد.
ایجاد انگیزه
ایجاد انگیزه در EI یعنی داشتن نیروی درونی قوی که فرد را به سمت اهداف بلند مدت سوق دهد. در استخدام، نامزدهایی که انگیزه درونی دارند، معمولاً با هدف رشد حرفه ای وارد سازمان میشوند نه صرفاً برای پاداش مالی. این افراد بیشتر مایل هستند در مسیر توسعه مداوم باشند و در تیم دوام بیاورند. از طریق مشاوره می توان انگیزه واقعی فرد را سنجید.
یکدلی (همدلی)
همدلی (Empathy) توانایی درک احساسات دیگران و پاسخ مناسب دادن به آنها می باشد . در فرآیند استخدام، شخص همدل می تواند با همکاران به خوبی ارتباط برقرار کند و فضای تیمی مثبت بسازد. وقتی استخدام کنندگان همدلی نامزدها را بررسی کنند، می توانند افرادی را جذب کنند که با فرهنگ سازمانی سازگارترند و توانایی ایجاد ارتباط قوی با اعضای تیم را دارند. در زمینه مدیریت استعداد، همدلی به معنای درک نیازها و دغدغههای کارکنان است که به حفظ آنها در سازمان کمک میکند.
مدیریت روابط
مدیریت روابط مهارت برقراری و حفظ ارتباطات مثبت و مؤثر با دیگران است. یک نامزد با این توانایی میتواند در مصاحبه و پس از استخدام، شبکه روابطی قوی بسازد و در تیم، نقش واسطه یا پل ارتباطی را به خوبی ایفا کند. این توانایی بسیار ارزشمند است برای سازمانهایی که به دنبال فرهنگ کاری متعادل، همکاری تیمی و تعامل سازنده هستند. در مدیریت استعداد، افراد با مهارت مدیریت روابط می توانند به تسهیل ارتباطات بین اعضا کمک کنند .
چگونه هوش هیجانی را در هنگام استخدام مدیریت کنیم؟
در زمان استخدام، مدیریت هوش هیجانی یعنی توجه کنیم که متقاضی چگونه احساساتش را کنترل میکند، در موقعیتهای پراسترس چه واکنشی دارد و هنگام ارتباط با دیگران چقدر محترمانه و سنجیده رفتار میکند. بر اساس مقالات معتبر خارجی مانند مطالب منتشرشده در Harvard Business Review، افرادی که EQ بالاتری دارند معمولاً در همکاری تیمی، تصمیمگیری منطقی و حفظ آرامش در فشار کاری موفق تر عمل می کنند. به همین دلیل پیشنهاد می شود در مصاحبه از سؤالهای موقعیتی استفاده کنید؛ چون این نوع سؤالها نشان میدهد فرد در دنیای واقعی چگونه برخورد میکند و آیا میتواند در محیطی دارای ایمنی روانی رفتار حرفهای داشته باشد یا خیر؛ نمی تواند.
با دقت به لحن گفتار و رفتار متقاضی در جریان گفت وگو می توان فهمید آیا استعداد رشد در مسیر مدیریت استعداد را دارد و نگاهش نسبت به مدیریت عملکرد چقدر منصفانه و مسئولانه است. نوع واکنش او در مواجهه با اختلاف نظر نیز نشان میدهد در مدیریت تعارض سازمانی تا چه حد پخته و قابل اعتماد است. همچنین سبک ارتباط او مشخص می کند آیا میتواند در تقویت فرهنگ سازمانی نقش مثبت داشته باشد یا نه نمی تواند. اگر تمایل دارید در ارتباط با اهمیت حیاتی هوش هیجانی در مدیریت سازمان اطلاعات کسب کنید توصیه میکنم مقاله ما در این ارتباط را مطالعه کنید.
نتیجه گیری کلی
هوش هیجانی در سازمان زمانی بیشترین اثر را دارد که کارکنان بتوانند احساسات خود را بشناسند و با دیگران رابطه ای سالم و محترمانه ایجاد کنند. وقتی این موضوع در استخدام جدی گرفته می شود، شرکت می تواند افرادی را جذب کند که علاوه بر مهارتهای شغلی، در مهارتهای ارتباطی توانمند هستند و هنگام فشار کاری با استفاده از مدیریت استرس رفتار آرام و حرفهای تری نشان می دهند. نتیجه چنین انتخابی، محیط کاری هماهنگ تر، کاهش تنشهای غیرضروری و ایجاد فضایی قابل اعتماد است. فضایی که در آن اعضای تیم بهتر با یکد یگر همکاری می کنند و توان بیشتری برای حل مشکلات و پیشبرد اهداف سازمان دارند.
سوالات متداول
۱. هدف از ارزیابی EQ در فرآیند استخدام چیست؟
هدف اصلی، پیش بینی توانایی فرد برای موفقیت در محیط کار است. EQ بر توانایی فرد در مدیریت استرس و استفاده از مهارتهای ارتباطی برای همکاری مؤثر تمرکز دارد. در استخدام، EQ تضمین می کند که کاندیدا فراتر از تخصص فنی، از نظر شخصیتی با فرهنگ سازمانی شما سازگار است و به مدیریت استعداد بلند مدت کمک میکند.
۲. چگونه EQ بالا می تواند به سازمان در مدیریت بحرانها کمک کند؟
افرادی که در فرآیند استخدام به دلیل EQ بالا انتخاب شده اند، در مواجهه با مشکلات، توانایی حل مؤثر اختلافات را دارند. این افراد با حفظ آرامش و استفاده از مهارتهای ارتباطی، نه تنها تنشهای فردی را کاهش میدهند، بلکه به مدیریت تعارض سازمانی نیز کمک میکنند و اجازه نمیدهند بحرانها به عملکرد تیم آسیب بزنند.
۳. چرا توجه به هوش هیجانی در استخدام مهم است؟
شناخت توانایی فرد در کنترل احساسات و واکنش مناسب در موقعیتهای پرتنش کمک می کند افرادی انتخاب شوند که بهتر با دیگران همکاری می کنند و در محیط کاری تعارض کمتری ایجاد می کنند.
۲. چطور می توان هوش هیجانی متقاضی را سنجید؟
با پرسشهای موقعیتی و سناریوهای عملی می توان فهمید که فرد در شرایط فشار چگونه رفتار می کند و چگونه با همکاران خود تعامل می کند.
