ارغوان مریدی | مشاور و کوچ منابع انسانی
مقدمه
واژههای جذب نیرو و استخدام اغلب بهجای یکدیگر استفاده میشوند. در نگاه اول، به نظر میرسد هر دو یک معنا داشته باشند: آوردن افراد به داخل یک سازمان.
اما هر مشاور منابع انسانی یا فردی که در حوزه منابع انسانی، تأمین نیروی انسانی یا عملیات کسبوکار فعالیت کرده باشد، بهخوبی میداند که این دو اصطلاح، با وجود ارتباط نزدیک، نمایانگر مراحل متفاوتی از یک فرایند بسیار بزرگتر هستند.
درک تفاوت جذب و استخدام فقط یک بحث لغوی نیست؛ بلکه یکی از پایههای ساختن یک استراتژی هوشمندانهتر و پایدارتر برای نیروی کار است؛ موضوعی که در بسیاری از آموزشهای تخصصی آکادمی مدیریت منابع انسانی نیز بهعنوان یک اصل کلیدی بر آن تأکید میشود.
فرق جذب نیرو در مقابل استخدام
جذب نیرو یعنی شناسایی، برقراری ارتباط و درگیر کردن استعدادهای بالقوه برای یک موقعیت شغلی.
استخدام اما به معنای انتخاب و یکپارچهسازی است؛ یعنی انتخاب فرد مناسب و انجام مراحل رسمی برای وارد کردن او به سازمان.
میتوان گفت جذب نیرو مثل ماهیگیری در آبهای مناسب است و استخدام مثل انتخاب بهترین ماهی و اطمینان از جا گرفتن آن در سبد شما.
جذب نیرو شامل فعالیتهایی مانند موارد زیر است:
- نوشتن و تدوین شرح شغل
- انتشار آگهیهای شغلی در سایتهای کاریابی و شبکههای اجتماعی
- جستوجو در پایگاههای داده برای یافتن داوطلبان بالقوه
- غربالگری رزومهها و انجام ارزیابیهای اولیه
- برند کارفرمایی برای جذب استعدادهای مناسب
استخدام شامل موارد زیر میشود:
- انجام مصاحبههای نهایی
- ارزیابی کارجوهای نهاییشده
- ارائه پیشنهاد شغلی و مذاکره درباره شرایط
- بررسی سوابق و فرآیند آنبوردینگ (ورود و تطبیق با سازمان) (پیشنهاد ما مطالعه بلاگ آنبوردینگ می باشد)
بنابراین، جذب نیرو مسیر و بانک گزینهها را میسازد و استخدام این گزینهها را به افرادی واقعی تبدیل میکند که به تیم شما میپیوندند.
انتخاب و استفاده از دوره آموزشی جذب و استخدام در این زمینه میتواند تاثیر بسزایی داشته باشد.
مرحله جذب نیرو: ساختن یک مسیر درست از استعدادها
فرآیند جذب نیرو خیلی قبلتر از رسیدن اولین رزومه شروع میشود.
این فرایند با درک نیاز واقعی کسبوکار آغاز میشود. درک تفاوت جذب نیرو و استخدام به سازمانها کمک میکند فرآیندهای بهتری طراحی کنند و زمان پر شدن موقعیتهای شغلی را کاهش دهند، بدون اینکه کیفیت قربانی شود.
به همین دلیل، جذب نیرو هم استراتژیک است و هم مبتنی بر رابطه.
هدف فقط پر کردن صندلیها نیست؛ بلکه ساختن شبکهای از داوطلبان بالقوه است که با ارزشها و اهداف بلندمدت سازمان همراستا باشند.
مثال:
یک شرکت FMCG که به دنبال جذب پروموتر فروش است، ممکن است برای همه نقاط به نیروی دائم نیاز نداشته باشد.
این شرکت میتواند از طریق یک شریک جذب نیرو، یک پایگاه داده انعطافپذیر از نیروهای میدانی ایجاد کند که در زمان لانچ محصول یا کمپینهای مناسبتی بهکار گرفته شوند.
این کار باعث سرعت بالاتر، یکپارچگی بیشتر و ماندگاری برند میشود، حتی قبل از آنکه فرآیند استخدام رسمی آغاز شود.
مرحله استخدام: ایجاد بهترین تطابق
استخدام از زمانی شروع میشود که شما فهرست کوتاهی از کارجوهای بالقوه در اختیار دارید.
این مرحله درباره تصمیمگیری آگاهانه و اطمینان از انتقالی روان از داوطلب به کارمند است.
استخدام خوب مبتنی بر داده است، اما انسانمحور باقی میماند.
در حالی که ارزیابیها و شاخصها نقش مهمی دارند، به همان اندازه مهم است که تناسب فرهنگی، انگیزه فرد و توانایی رشد او همراه با شرکت درک شود.
مثال:
یک شرکت لجستیکی ممکن است برای موقعیت راننده تحویل، ۵۰۰ درخواست استخدام دریافت کند.
جذب نیرو زمانی به پایان میرسد که این پروفایلها شناسایی و فیلتر شوند.
استخدام از جایی آغاز میشود که مدیران مصاحبه کاری را انجام میدهند، سوابق رانندگی را بررسی میکنند، مدارک را اعتبارسنجی میکنند و پیشنهادهای نهایی را ارائه میدهند.
این فرآیند عملیاتی است، اما تفاوت بین یک فرآیند استخدام موفق و یک استخدام ناموفق در توجه به جزئیات نهفته است؛
یک پیشنهاد شغلی با تأخیر یا تجربه ضعیف آنبوردینگ میتواند خیلی سریع یک داوطلب را به سمت رقیب سوق دهد.
در بازار کار رقابتی امروز، تجربه استخدامی شما بازتابی از برند کارفرماییتان است.
از نحوه ارتباط و پاسخگویی گرفته تا شیوه ارائه بازخورد، هر نقطه تماس بر اینکه داوطلبان سازمان شما را چگونه میبینند، تأثیر میگذارد.
چرا این تمایز اهمیت دارد؟
الف) برنامهریزی استراتژیک
جذب نیرو نگاهی بلندمدت دارد.
این فرآیند مسیرهای استعداد را میسازد، روابط را پرورش میدهد و با پیشبینیهای کسبوکار همراستا میشود.
استخدام اما کوتاهمدت و فوری است.
به جای خالیهای فعلی پاسخ میدهد و تداوم عملیات کسبوکار را تضمین میکند.
اگر شرکتی فقط روی استخدام سرمایهگذاری کند و موتور جذب نیروی خود را تقویت نکند، وارد چرخهای از تصمیمهای واکنشی میشود؛
همیشه در حال عجله برای پر کردن خلاها، بهجای ساختن یک نیروی کار پایدار.
پیشنهاد ما مطالعه بلاگ مدیریت استعداد می باشد.
ب) برند کارفرمایی
جذب نیرو تصویر ذهنی میسازد.
نحوه نوشتن آگهیهای شغلی، برگزاری مصاحبهها و رفتار با داوطلبان، همگی بر این تأثیر میگذارند که سازمان شما در بازار کار چگونه دیده شود.
استخدام این تصویر را تثبیت میکند.
وقتی فرد به سازمان میپیوندد، تجربه آنبوردینگ او مشخص میکند که تبدیل به سفیر برند میشود یا یک تجربه هشداردهنده برای دیگران.
ج) هزینه و بهرهوری
یک فرآیند جذب نیروی ساختارمند، هزینههای استخدام را کاهش میدهد.
برای مثال، نگهداشتن یک پایگاه داده از استعدادها یا همکاری با شرکتهای تأمین نیرو، کمک میکند موقعیتهای آینده سریعتر و با هزینه کمتر پر شوند، نسبت به اینکه هر بار همهچیز از صفر شروع شود.
پیشنهاد ما مطالعه بلاگ مدیریت هزینه ها می باشد.
واقعیت امروز: همگرایی جذب نیرو و استخدام
در سالهای اخیر، مرز بین جذب نیرو و استخدام کمرنگتر شده است.
تکنولوژی، تحلیل داده و مدلهای جدید نیروی کار باعث شدهاند تفاوت بین جذب و استخدام پیچیدهتر و ظریفتر از گذشته شود.
ابزارهای دیجیتال، از غربالگری رزومه با هوش مصنوعی گرفته تا تحلیلهای پیشبینیکننده، به جذبکنندگان و مدیران استخدام امکان میدهند در لحظه با یکدیگر همکاری کنند.
پلتفرمهایی مثل لینکدین، سایتهای کاریابی و راهکارهای فناوری منابع انسانی، یک چرخه پیوسته از شناسایی استعداد، تعامل و آنبوردینگ ایجاد کردهاند.
علاوه بر این، رشد نیروی کار انعطافپذیر و مشاغل پروژهای و قراردادی، تعریف استخدام را تغییر داده است.
در بسیاری از صنایع، بهویژه لجستیک، خردهفروشی، تجارت الکترونیک و تولید، تمرکز از استخدام دائمی به سمت بهکارگیری نیروی مناسب در زمان مناسب حرکت کرده است.
پیشنهاد ما مطالعه بلاگ مدیریت زمان می باشد.
بُعد انسانی جذب نیرو و استخدام
پشت هر رزومه، یک انسان با اهداف، محدودیتها و آرزوها قرار دارد.
چه در حال جذب نیرو باشید و چه استخدام، این لمس انسانی است که موفقیت شما را رقم میزند.
اتوماسیون فرآیندها آسان است، اما اتوماسیون همدلی دشوار.
بهترین سازمانها، کارایی سیستمها را با صداقت تعامل انسانی ترکیب میکنند.
پیشنهاد ما مطالعه مقاله ساختار سازمانی می باشد.
کلام آخر
جذب نیرو و استخدام دو روی یک سکهاند؛
یکی بر پیدا کردن افراد تمرکز دارد و دیگری بر وارد کردن آنها به سازمان.
جذب نیرو رابطه میسازد؛
استخدام تعهد را نهایی میکند.
در کنار هم، این دو ستون اصلی هر استراتژی موفق نیروی انسانی را شکل میدهند.
در اقتصادی که استعداد هم کمیاب است و هم بهسرعت جابهجا میشود، درک تفاوت جذب نیرو و استخدام صرفاً یک بحث تئوریک نیست؛ یک تصمیم استراتژیک است.
این همان چیزی است که سازمانهایی را که همیشه دنبال استعداد میدوند، از سازمانهایی که استعداد را بهطور طبیعی جذب میکنند، جدا میکند.
سوالات متداول
۱. چرا تفکیک بین جذب نیرو و استخدام برای مدیران اهمیت دارد؟
زیرا جذب نیرو و استخدام دو کارکرد متفاوت دارند و هرکدام به تصمیمهای مدیریتی جداگانه نیاز دارند.
جذب نیرو یک فعالیت بلندمدت و استراتژیک است که بر ساختن مسیر استعداد، ایجاد ارتباط با داوطلبان و آمادهسازی سازمان برای نیازهای آینده تمرکز دارد.
در مقابل، استخدام پاسخی فوری به نیازهای فعلی سازمان است و بر انتخاب نهایی، عقد قرارداد و شروع همکاری تمرکز میکند.
مدیرانی که این تفاوت را درک نکنند، معمولاً وارد چرخه تصمیمهای عجولانه میشوند و هزینه، زمان و کیفیت نیروی انسانی را از دست میدهند.
۲. آیا یک سازمان میتواند استخدام خوبی داشته باشد اما در جذب نیرو ضعیف عمل کند؟
بله، و این اتفاق بسیار رایج است.
بسیاری از سازمانها فرآیند استخدام نسبتاً دقیقی دارند، اما چون زیرساخت جذب نیرو را تقویت نکردهاند، همیشه با کمبود گزینههای مناسب مواجهاند.
در چنین شرایطی، مدیران مجبور میشوند از میان انتخابهای محدود تصمیم بگیرند، نه بهترین انتخاب ممکن.
جذب نیروی ضعیف باعث میشود استخدام بهجای یک تصمیم آگاهانه، به یک انتخاب اضطراری تبدیل شود.
۳. در بازار کار امروز، تمرکز سازمانها باید بیشتر روی جذب نیرو باشد یا استخدام؟
در بازار کار رقابتی و متغیر امروز، تمرکز اصلی باید روی جذب نیرو باشد، اما بدون نادیده گرفتن استخدام.
سازمانهایی که بهطور مداوم روی ساخت بانک استعداد، برند کارفرمایی و ارتباط با نیروی کار انعطافپذیر سرمایهگذاری میکنند، هنگام نیاز به استخدام سرعت، قدرت انتخاب و هزینه کمتری خواهند داشت.
استخدام زمانی موفق است که بر پایه یک جذب نیروی قوی انجام شود، نه در خلأ و تحت فشار زمان.
