نوآوری در فرآیند استخدام | ۴۰ ایده متحول‌کننده مختص مدیران

مقدمه

با وجود شرایط اقتصادی چالش‌برانگیز، بسیاری از شرکت‌ها همچنان در جذب و نگهداشت استعدادهای مناسب با دشواری جدی مواجه‌اند. گزارش‌های اخیر نشان می‌دهد که تعداد فرصت‌های شغلی همچنان بالاتر از ۱۰ میلیون باقی مانده است؛ نشانه‌ای روشن از تداوم شکاف عرضه و تقاضا در بازار کار؛ شکافی که ضرورت استفاده از مشاوره منابع انسانی مبتنی بر داده و آینده‌نگر را بیش از گذشته پررنگ می‌کند.

ما این روند را در تجربه‌های عملی خود نیز مشاهده کرده‌ایم. ماه گذشته، در نظرسنجی از ۸۰۰ مدیر ارشد کسب‌وکار، بیش از ۹۵ درصد آن‌ها اعلام کردند که استخدام و حفظ استعدادها، یکی از سه اولویت اصلی‌شان برای اجرای موفق استراتژی‌های سازمانی است؛ موضوعی که در بسیاری از برنامه‌های توسعه مدیران و دوره‌های تخصصی آکادمی مدیریت منابع انسانی نیز به‌عنوان یک چالش محوری مورد توجه قرار می‌گیرد.

با این حال، این چالش صرفاً یک مسئله کوتاه‌مدت نیست. بیش از دو سوم مدیران شرکت‌کننده در این نظرسنجی تأکید کردند که پر کردن موقعیت‌های شغلی چه در سطوح دستمزدی پایین‌تر و چه بالاتر برای حفظ مزیت رقابتی سازمان، نه‌تنها در ۱۲ تا ۱۸ ماه آینده، بلکه در افق سه تا پنج ساله نیز حیاتی خواهد بود.

با وجود این اهمیت، بسیاری از رهبران کسب‌وکار اقدامات نوآورانه‌ی محدودی برای مواجهه با بحران استعداد انجام می‌دهند. در مورد کارکنان با دستمزد بالاتر، تمرکز عمدتاً بر دو راهکار قابل پیش‌بینی است: افزایش حقوق و پیاده‌سازی مدل‌های کاری دورکار یا ترکیبی؛ رویکردهایی که تا حد زیادی تحت تأثیر پیامدهای کووید-۱۹ شکل گرفته‌اند.

وضعیت برای کارکنان با دستمزد پایین‌تر حتی نگران‌کننده‌تر است. طبق نتایج نظرسنجی، کمتر از نیمی از پاسخ‌دهندگان از ابزارهای پایه‌ای مانند بهبود مزایای درمانی یا افزایش حقوق برای جذب و نگهداشت نیروی انسانی این گروه استفاده می‌کنند.

بخش قابل‌توجهی از این شکاف، ریشه در نبود آگاهی نسبت به رویکردهای نوآورانه مدیریت استعداد دارد؛ رویکردهایی که معمولاً از طریق آموزش ساختارمند، انتقال تجربه و بهره‌گیری از خدمات تخصصی مشاوره‌ای توسعه می‌یابند. خود مدیران نیز به این مسئله اذعان کرده‌اند؛ به‌طوری‌که کمتر از ۲۰ درصد گزارش داده‌اند سازمان‌شان از استراتژی‌های بالغ و پیشرفته در حوزه مدیریت استعداد برخوردار است.