ارغوان مریدی | مشاور و کوچ منابع انسانی
کوچینگ در مقابل منتورینگ: تفاوت چیست؟
مقدمه
در کسبوکارهای امروزی، سازمانها به دنبال راههایی هستند تا عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشند و آنها را برای پذیرش نقشهای جدید آماده کنند. دو رویکرد رایج که در این راستا مورد استفاده قرار میگیرند، کوچینگ و منتورینگ هستند. هر دو روش میتوانند به کارکنان کمک کنند تا رشد کنند و به اهداف حرفهای خود دست یابند، اما تفاوتهای کلیدی بین آنها وجود دارد که در انتخاب بهترین گزینه برای سازمان شما باید در نظر گرفته شوند.
بر اساس گزارش Harvard Business Review، حدود 90 درصد از کارکنانی که از یک منتور شغلی بهرهمند هستند، در محیط کار احساس رضایت بیشتری دارند. همچنین، موسسه Institute of Coaching گزارش میدهد که 70 درصد از افرادی که کوچینگ دریافت میکنند، بهبود در عملکرد کاری خود را گزارش میدهند و 86 درصد از شرکتها اعلام کردهاند که سرمایهگذاری در کوچینگ برای آنها سودآور بوده است.
اگر نگران هزینههای مربوط به اجرای یک برنامه منتورینگ هستید، باید بدانید که بازگشت سرمایه از طریق کاهش هزینههای مربوط به ترک کار کارکنان، بیشتر از هزینههای اولیه است. ارتباط مستقیمی بین منتورینگ و حفظ کارکنان وجود دارد؛ به طوری که طبق یک نظرسنجی از CNBC و SurveyMonkey،حدود 40 درصد از کارکنانی که منتور ندارند، به ترک شغل خود فکر کردهاند.
حال سوال اصلی این است: کدام یک از این دو رویکرد، کوچینگ یا منتورینگ، بر اساس نیازهای خاص سازمان شما، بهترین انتخاب است؟ در این مقاله، به بررسی کلیدی ترین تفاوتهای کوچینگ و منتورینگ میپردازیم تا بتوانید با آگاهی کامل، بهترین تصمیم را برای سازمان خود اتخاذ کنید.
کوچینگ چیست؟
کوچینگ معمولاً به صورت یکبهیک توسط یک کوچ حرفهای و آموزشدیده ارائه میشود. کوچ، با استفاده از ابزارها، آموزشها، مشاورهها و بازخوردهای تخصصی، به افراد کمک میکند تا عملکرد خود را در یک زمینه خاص بهبود بخشند. این فرآیند معمولاً از طریق یک برنامه ساختاریافته و در بازه زمانی مشخصی انجام میشود.
فدراسیون بینالمللی کوچینگ (ICF) کوچینگ را اینگونه تعریف میکند: «همکاری با مراجعان در یک فرآیند خلاقانه و الهامبخش که آنها را برای بیشینهکردن پتانسیل شخصی و حرفهایشان برمیانگیزد.»
هدف اصلی کوچینگ، کمک به افراد برای تعیین و دستیابی به اهدافشان، حل مشکلات خاص، شناسایی نقاط قوت و ضعف و بهبود عملکرد کلی آنها است. کوچینگ شامل یک فرآیند ساختاریافته از پرسشگری، تأمل و اقدام است و فضایی امن برای بررسی فرصتها و رسیدن به وضوح فکری فراهم میکند.
انواع مختلفی از کوچینگ وجود دارد که هر کدام بر جنبه خاصی از توسعه فردی و حرفهای تمرکز دارند:
- کوچینگ اجرایی: کمک به رهبران ارشد در بهبود تصمیمگیری، تفکر راهبردی و مهارتهای رهبری.
- کوچینگ عملکرد: کمک به مراجعان برای شناسایی چالشها، ایجاد برنامه اقدام و دستیابی به اهداف با تمرکز بر عملکرد و بهرهوری.
- کوچینگ شغلی: کمک به افراد برای توسعه مهارتهای خاص، جهتیابی مسیر شغلی و تعیین اهداف حرفهای.
- کوچینگ زندگی: کمک به افراد برای ایجاد تغییرات سبک زندگی جهت دستیابی به شادی و رضایت بیشتر.
کوچ کیست؟
کوچها به عملکرد فرد در فعالیتهای خاص اهمیت میدهند. آنها نحوه تمرین مهارتهای خاص را مشاهده میکنند و سپس حوزههای نیازمند بهبود را شناسایی میکنند. شما بازخورد آنها را اعمال میکنید، دوباره تمرین میکنید و این روند تکرار میشود.
شاید ایده کوچ شما را به یاد «کوچ کارتر» بیندازد، مربی واقعی بسکتبال که داستان او در فیلمی در سال 2005 با بازی ساموئل ال. جکسون به تصویر کشیده شد. کوچ کارتر پتانسیل بازیکنانش را میدید، رفتارها و الگوهای فکری که مانع موفقیت آنها بود را تشخیص میداد و کمک میکرد عادتهای بد را اصلاح کنند و قهرمان شوند.
کوچینگ ابتدا در ورزش محبوب شد، اما در دهه 1980 وارد دنیای کسبوکار شد. «توماس لنارد»، یک برنامهریز مالی، متوجه شد که مشتریانش از مشاوره مالی و زندگی او پیروی میکنند. او چارچوبهایی برای سازماندهی زندگی به آنها آموزش میداد و با این کار کوچینگ را از زمین بازی به زندگی مردم آورد و آن را به یک حرفه معتبر تبدیل کرد.
کوچ کارتر بیش از یک مربی بسکتبال بود؛ او یک منتور نیز بود، زیرا به بازیکنانش کمک میکرد انسانهای بهتری شوند.
کوچینگ میتواند به شما کمک کند تا:
- بهرهوری خود را افزایش دهید.
- بر مشکلات غلبه کنید.
- انگیزه خود را حفظ کنید.
- اهداف کسبوکاری خود را تعیین و به آنها برسید.
- نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنید.
دلایلی که ممکن است برای آنها یک کوچ استخدام کنید:
- افزایش فروش.
- پر کردن خلأهای دانشی.
- حل مسائل.
- دریافت مشاوره برای برنامهریزی یا اجرای یک استراتژی بازاریابی.
- دریافت حمایت فردی آموزشدیده برای پاسخگو نگهداشتن شما در برابر عملکرد و تصمیمها.
منتورینگ: تمرکز بر رشد بلندمدت
منتورینگ شامل یک رابطه حمایتی است که در آن فردی باتجربهتر (منتور) به فردی کمتجربهتر (منتورشونده) راهنمایی، مشاوره و حمایت ارائه میدهد. این رابطه باید بر پایه اعتماد متقابل، احترام و ارتباط باز باشد. منتورینگ میتواند تأثیری مثبت و پایدار بر مسیر شغلی منتورشونده داشته باشد.
برخلاف کوچینگ، منتورینگ یک رویکرد بلندمدت، رابطهمحور و بسیار شخصیسازیشده است که بر رشد کلی و پیشرفت شغلی و فردی منتورشونده تمرکز دارد.
منتور کیست؟
منتور به منتورشونده در توسعه شخصی و حرفهای کمک میکند. او بیش از آنکه بر مهارتهای قابلتمرین تمرکز کند، به رشد همهجانبه فرد اهمیت میدهد. برای مثال، کوچ کارتر علاوه بر کمک به بازیکنانش برای بهتر بازیکردن، تلاش میکرد آنها را به بزرگسالانی بالغ و بااعتمادبهنفس تبدیل کند. او برای آنها یک الگو بود؛ همانطور که یک منتور باید باشد.
به همین دلیل، منتور معمولاً در موقعیتی ارشدتر قرار دارد که منتورشونده میخواهد به آن برسد. بنابراین تجربه منتور برای او بسیار ارزشمند است. رابطه آنها محدود به یک دوره مشخص آموزشی نیست و بیشتر یک رابطه متقابلِ سودمند است که در آن تجربیات مختلف برای یادگیری و رشد مشترک ردوبدل میشود.
بهطور خلاصه، منتورها میتوانند منتورشونده را کوچ هم بکنند، اما فراتر از آن، از تجربههای خود برای ارائه مشاوره و راهنمایی استفاده میکنند.
نکته مهم: منتور نباید مدیر مستقیم منتورشونده باشد. این رابطه ممکن است تعارض منافع ایجاد کند، چون مدیر انگیزه مستقیم دارد که عملکرد فرد را افزایش دهد. اگر منتورشونده قصد دارد از نقش فعلی خود خارج شود چه؟ در مقابل، یک منتور میتواند به فرد کمک کند بدون توجه به تأثیر آن بر نقش فعلیاش، به اهداف خود برسد.
رابطه کوچینگ یکطرفه است، اما برای ایجاد یک رابطه موفق منتورینگ، نیاز به اعتماد، درک متقابل اهداف و تعهد به رشد مشترک وجود دارد. هیچ دلیلی وجود ندارد که منتور از کمک به منتورشونده خود سودی نبرد.
مهارتهای لازم برای کوچینگ
کوچها ممکن است در حوزهای خاص متخصص باشند یا دانش عمومی درباره کسبوکار داشته باشند. به دلیل گستردگی کوچینگ، مخاطبان آن از بخشها و پیشزمینههای مختلف میآیند. به همین دلیل کوچ باید بتواند در سطوح متعدد بهطور مؤثر ارتباط برقرار کند و فردی سازگار باشد.
کوچینگ شامل ارائه اطلاعات درباره چگونگی توسعه فردی و دستیابی به اهداف است. برای تشخیص اینکه فرد چگونه میتواند به خواستههایش برسد، مقدار قابلتوجهی همدلی و انعطاف لازم است. کوچینگ یک راهحل یکسان برای همه نیست و یک کوچ خوب میداند که چگونه سبک خود را بر اساس نیازها و ویژگیهای فرد تنظیم کند.
برخی از مهارتهای کلیدی کوچینگ عبارتند از:
- گوشدادن فعال
- ارتباط مؤثر
- همدلی
- حل مسئله
- هدفگذاری
- مدیریت زمان
- سازگاری
- صبر
- توانایی ارائه بازخورد عملی
مهارتهای لازم برای منتورینگ
منتورها برای نظارت و حمایت از منتورشونده منصوب میشوند. آنها مهارتها و دانش خود را منتقل میکنند تا منتورشونده بتواند موفق شود و چالشها را پشت سر بگذارد. به عنوان منتور باید نظارت کنید، اما نه به گونهای که کنترلگر یا بیشازحد مداخلهگر شوید.
بهترین استراتژی منتورینگ این است که اطلاعات و مهارتهای لازم را ارائه دهید و سپس عقب بایستید تا فرد فرصت رشد و یادگیری داشته باشد. در عین حال، باید به فرد اطلاع دهید که همیشه در دسترس هستید و بهطور منظم با او در ارتباط خواهید بود.
برخی از مهارتهای کلیدی منتورینگ عبارتند از:
- مهارتهای ارتباطی شفاف
- شنونده خوب
- مهارتهای بینفردی قوی
- دوری از مچگیری و ریزمدیریتی
- پذیرش بازخورد
- همدلی
- نگرش مثبت
- تجربه مرتبط
شباهتهای کوچینگ و منتورینگ چیست؟
با وجود اینکه کوچینگ و منتورینگ ممکن است اهداف متفاوتی داشته باشند و از رویکردهای مختلفی استفاده کنند، پایه شباهتهای آنها بر مفهوم توسعه متمرکز است. از طریق این توسعه، کوچینگ و منتورینگ میتوانند مزایای ارزشمندی را هم برای فرد و هم برای سازمان فراهم کنند.
برخی از شباهتهای آنها شامل موارد زیر است:
- کوچینگ و منتورینگ نیازمند خودانضباطی و خودآگاهی هستند.
- هر دو بر ایجاد رابطه (معمولاً یکبهیک) تکیه دارند.
- کوچینگ و منتورینگ به همدلی، گوشدادن فعال و توانایی ارائه انتقاد سازنده نیاز دارند.
- کوچها و منتورهای موفق سازگار، انعطافپذیر و شهودی هستند.
- هر دو به تعهد تمامی طرفین نیاز دارند تا نتیجهبخش باشند (هیچکس نمیتواند بهطور مؤثر کوچ یا منتور شود اگر فرد مقابل بیعلاقه یا فاقد اشتیاق باشد).
حفظ محرمانگی ویژگی مشترک منتورینگ و کوچینگ
یک حوزه وجود دارد که هر دو کوچها و منتورها باید در آن بسیار توانمند باشند، و آن توانایی حفظ محرمانگی است. کوچیها یا منتورشوندهها احتمالاً درباره موضوعات حساسی مانند مسائل شخصی یا برنامههای شغلی خارج از شرکت خود صحبت خواهند کرد، بنابراین آنها میخواهند مطمئن شوند که کوچ یا منتورشان این اطلاعات را برای دیگران فاش نخواهد کرد.
ارتباط مؤثر درباره محرمانه بودن و پایبندی به آن، به کوچها و منتورها کمک میکند تا محیطی سرشار از اعتماد ایجاد کنند و افراد را تشویق کنند مشکلات خود را بهصورت باز و شفاف مطرح کنند.
مزایای کوچینگ و منتورینگ چیست؟
کوچینگ و منتورینگ انواع مختلفی از مزایا را ارائه میدهند و به شما کمک میکنند مهارتهای جدید یاد بگیرید و مهارتهای موجود خود را تقویت کنید. در ادامه چند نمونه مشخص آورده شده است:
- مهارتهای ارتباطی کلامی و غیرکلامی: تعامل مداوم با کوچ یا منتور به شما کمک میکند مهارتهای ارتباط کلامی و غیرکلامی خود را دقیقتر کنید. به عنوان یک منتورشونده، یاد میگیرید ایدههای خود را با اعتمادبهنفس بیشتری بیان کنید و سبک ارتباطی خود را با مخاطبان و موقعیتهای مختلف تطبیق دهید.
- مهارتهای گوشدادن فعال: گفتوگو با کوچ یا منتور بر گوشدادن فعال تکیه دارد. شرکت منظم در چنین گفتگوهایی به شما کمک میکند مهارت شنیدن و درک واقعی دیدگاههای دیگران را تقویت کنید؛ مهارتی که میتواند به همه تعاملات حرفهای شما منتقل شود.
- گسترش شبکه حرفهای: ارتباط منظم با یک منتور یا کوچ میتواند کمک کند با افراد در سطوح و حوزههای متفاوت در شرکت یا صنعت خود احساس راحتی بیشتری داشته باشید. این امر میتواند منجر به ایجاد روابط حرفهای جدید و ارتباطاتی شود که به رشد شغلی آینده شما کمک میکنند.
- افزایش احتمال پیشرفت حرفهای: بهبود مهارتهای ارتباط و گوشدادن به شما کمک میکند در نقش فعلی خود عملکرد بهتری داشته باشید؛ که خود یک مزیت بزرگ است. با توجه به اینکه رهبران خوب معمولاً با مهارتهای ارتباطی و گوشدادن قوی شناخته میشوند، رشد مهارتهای شما در این حوزهها، شما را بسیار آمادهتر برای پذیرش نقشهای رهبری میکند. به این معنا که تقویت شایستگیهای شما از طریق منتورینگ، شما را در مسیر پیشرفت شغلی قرار میدهد.
آیا یک کوچ میتواند منتور هم باشد؟
اگرچه گاهی از اصطلاحات کوچینگ و منتورینگ بهصورت جایگزین استفاده میشود، اما تفاوتهای روشن و مشخصی بین آنها وجود دارد. همانطور که «کوچ کارتر» برای بازیکنانش چیزی فراتر از قهرمانی میخواست، یک کوچ میتواند به مرور به نقش یک منتور نیز تبدیل شود.
معمولاً این انتقال زمانی اتفاق میافتد که کوچ بهطور مؤثر عملکرد کوچی را بهبود داده باشد. وقتی کوچ به هدف از پیش تعیینشده خود دست مییابد و نقش کوچینگ خود را کامل میکند، رابطه ممکن است به یک ارتباط منتورینگ تبدیل شود.
منتورشونده معمولاً احساس قدردانی عمیقی نسبت به کوچ خود و حمایتی که ارائه کرده است خواهد داشت. به همین شکل، کوچ نیز ممکن است به پیشرفتی که با هم طی کردهاند افتخار کند. در این مرحله رابطه آنها بیشتر به یک رابطه متقابل و حتی چیزی نزدیکتر به دوستی تبدیل میشود.
تفاوتهای کوچینگ و منتورینگ چیست؟
در دنیای توسعه فردی و سازمانی، دو مفهوم کلیدی به نامهای کوچینگ و منتورینگ همواره مورد توجه بودهاند. هر دو روش، ابزارهایی قدرتمند برای توانمندسازی افراد و ارتقای عملکرد سازمانی هستند، اما در رویکرد، اهداف و نحوه اجرا تفاوتهای اساسی دارند.
یکی از مهمترین تفاوتهای بین کوچینگ و منتورینگ، در بازه زمانی و تعهدات طرفین نهفته است. روابط منتورینگ معمولاً بلندمدت هستند و بر توسعه شغلی جامع و همهجانبه فرد تمرکز دارند. منتورها و منتورگیرها (افرادی که از منتورینگ بهره میبرند) با یکدیگر به بررسی طیف گستردهای از آرزوها، سوالات و چالشها میپردازند که ممکن است با پیشرفت رابطه، تکامل یابند. این در حالی است که کوچینگ، اغلب محدود به زمان است و انتظار میرود در یک بازه زمانی مشخص، به اهداف معینی دست یابد. کوچها جلسات ساختارمند با فعالیتهایی طراحیشده دارند تا کوچشونده (یا دانشجو) را در مسیر خاصی هدایت کنند و بر دستیابی به نتایج ملموس تمرکز دارند.
تفاوت دیگر در نحوه ارزیابی و بازخورد است:
منتورینگ، اساساً غیرارزشیابانه است و بر ایجاد فضایی امن و حمایتی برای رشد فردی تکیه دارد. در مقابل، کوچینگ اغلب بر اساس سنجش و ارزیابی عملکرد بنا شده است، چه از طریق ارزیابیهای عملکرد سازمانی و چه از طریق آزمونهای کوچینگ. به همین دلیل، معمولاً توصیه میشود که منتورها، سرپرست مستقیم یا مدیرِ منتورگیر نباشند، تا از تداخل منافع و ایجاد سوگیری جلوگیری شود. در حالی که کوچها، اغلب متخصصان بیرونسازمانی یا مدیرانی هستند که بر بهبود یک مهارت خاص یا جنبهای از عملکرد فرد تمرکز دارند.
هدایت و رهبری
یکی از جنبههای کلیدی که منتورینگ را از کوچینگ متمایز میکند، نحوه هدایت و رهبری رابطه است. در یک رابطه منتورینگ موفق، این منتورگیر است که سکان هدایت را در دست دارد. او اهداف رابطه را تعیین میکند، مشخص میکند که میخواهد روی چه موضوعاتی کار کند، زمان ملاقات با منتور را درخواست میکند و با چالشهایی که به دنبال حل آنهاست، نزد منتور میرود. در مقابل، در کوچینگ، این کوچ یا سرپرست است که دستور کار رابطه را تعیین میکند. این تفاوت، ناشی از این واقعیت است که کوچینگ معمولاً با بهبود عملکرد مرتبط است. یک مهارت یا هدف مشخص وجود دارد که کوچ در آن متخصص است و میتواند برای بهبود عملکرد کوچشونده راهنماییهای لازم را ارائه دهد. در این حالت، راهنمایی کوچ معمولاً فراتر از کمک به کارمند در توسعه آن مهارت خاص نمیرود.
تفاوت در رویکرد کوچینگ و منتورینگ
علاوه بر این، منتورینگ یک تجربه بسیار شخصیسازیشده است، در حالی که کوچینگ اغلب رویکردی قابل تکرار و استاندارد دارد. در منتورینگ، منتورگیر نیازهای منحصربهفردی دارد و میخواهد درباره چالشهایی صحبت کند که لزوماً به ابتکارهای عملکردیِ سازمانی و از بالا به پایین مرتبط نیستند. منتورینگ همچنین مزیت ایجاد شبکههای ارتباطی را به همراه دارد، زیرا منتورگیر با افراد مختلف ملاقات میکند و ارتباطات جدیدی ایجاد میکند. این نوع منتورینگ، بهویژه هنگام ورود کارکنان جدید به سازمان، بسیار کمککننده است. در مقابل، در کوچینگ، معمولاً یک شکاف مهارتی مشخص توسط سازمان شناسایی شده است و یک یا چند کوچ انتخاب میشوند تا یک برنامه عمومی و استاندارد برای بهبود ارائه دهند. محتوای کوچینگ اغلب قابل استفاده مجدد و عمومی است، و کوچ معمولاً فرصت شبکهسازی برای کوچشونده محسوب نمیشود.
تفاوت در هدف منتورینگ و کوچینگ
در نهایت، هدف نهایی منتورینگ، توسعه جامع و همهجانبه فرد است، در حالی که کوچینگ بر بهبود یک مهارت خاص و قابل اندازهگیری تمرکز دارد. منتورینگ برای بهرهگیری از دانش، تجربه و تخصص فردی باتجربهتر بسیار عالی است. پرسیدن سؤالاتی که تجربیات و درسهای مسیر شغلی او را آشکار میکند، دانشی کاربردی فراهم میکند که بهراحتی در جای دیگر یافت نمیشود. بهرهگیری از آن تخصص برای تسریع توسعه شما بسیار ارزشمند است. اما نکته مهم این است که آنچه یاد میگیرید، قبل از شروع گفتگو با منتور کاملاً مشخص نیست. شما باید با دقت گوش کنید که آنها چگونه چالشها یا لحظات تعیینکننده مسیر شغلیشان را تعریف میکنند. در این فرآیند، میتوانید بینشهای ارزشمندی برای مسیر شغلی خود استخراج کنید. به همین دلیل، توسعه شما در این نوع رابطه، «کلنگر» و پراکنده است. کوچینگ اما رویکردی متفاوت دارد. در کوچینگ، بهبودهای از پیش تعیینشدهای وجود دارد که به دنبال دستیابی به آنها هستید. ممکن است بخواهید مهارت ارائه یا مذاکره خود را بهبود ببخشید. کوچ ممکن است از شما بخواهد رویکرد خود را در توسعه این مهارتها توضیح دهید و حوزههایی را کشف کند که در آنها میتوانید تاکتیکهای جدیدی امتحان کنید. همچنین ممکن است باورهای محدودکنندهای داشته باشید که مانع توسعه مهارت مذاکره شما میشوند. یک کوچ در تغییر ذهنیت شما و افزایش اعتمادبهنفستان مثلاً برای درخواست افزایش حقوق یا ارائه یک ارائه قدرتمند بسیار ارزشمند خواهد بود.
حال، این سوال مطرح میشود که چه زمانی منتورینگ گزینه مناسبتری برای شماست؟
داشتن یک رابطه منتورینگ میتواند به شما کمک کند مهارتهای جدیدی در حوزه کاریتان توسعه دهید. منتور شما میتواند دسترسی شما را به شبکهای بزرگتر در صنعتتان فراهم کند و شما میتوانید از ثروت تجربه او برای صحبت درباره مشکلات و یافتن راهحلها بهره ببرید. داشتن یک منتور تجاری در مسیر شغلیتان برای آماده شدن برای تبدیل شدن به یک مدیر، کسب مهارتهای جدید یا تسریع پیشرفت شغلی، بینهایت ارزشمند است.
انواع مختلفی از منتورینگ وجود دارد که میتوانید بسته به نیازها و اهداف خود، از آنها بهره ببرید. منتورینگ یکبهیک، یک شکل سنتی از منتورینگ است که یک حرفهای باتجربه را با یک همکار کمتجربه جفت میکند. این نوع منتورینگ معمولاً روی رشد شغلی متمرکز است و منتور مشاوره و حمایت شخصیسازیشده ارائه میدهد تا منتورگیر مسیر شغلی خود را بهتر طی کند. در صورتی که در سازمان تقاضا برای منتورها بیشتر از میزان منتورهای در دسترس باشد، میتوان از منتورینگ گروهی استفاده کرد که چند منتورگیر را به یک منتور وصل میکند. برای کسانی که به یادگیری از همتایان علاقه دارند، دایرههای منتورینگ رویکردی همکاریمحور ارائه میدهند. در این ساختار، گروههای کوچک کارکنان گرد هم میآیند تا درباره موضوعاتی از توسعه حرفهای گرفته تا علایق شخصی، دانش خود را به اشتراک بگذارند. و در نهایت، منتورینگ معکوس نوع دیگری از منتورینگ است که در آن نقشها تغییر میکنند و کارمند جوانتر در نقش معلم قرار میگیرد. این نوع منتورینگ راهی قدرتمند برای کمک به کارکنان ارشد است تا به دیدگاههای تازه بهویژه درباره روندهای تکنولوژی و شیوههای جدید کسبوکار دست پیدا کنند.
چه زمانی یک کوچ برای شما بهترین گزینه است؟
اگر میخواهید یک مهارت خاص را توسعه دهید (برای مثال، تبدیل شدن به یک ارائهدهنده بهتر)، یک کوچ تجاری که در ارائه تخصص دارد، بهترین انتخاب است. کوچ میتواند حوزههای خاصی را که نیاز به بهبود در مهارتهای گفتاری یا بینفردی شما دارد، شناسایی کند و این میتواند تفاوت قابلتوجهی در توانایی ارائه شما ایجاد کند. برای مثال، یک کوچ فروش میتواند یک تماس با مشتری بالقوه را همراه شما گوش کند و شما را درباره روشهای بهتر مدیریت اعتراضات مشتری کوچ کند. در نتیجه، تاکتیکهای مشخصی یاد میگیرید که در تماسهای آینده امتحان میکنید و این موضوع اعتمادبهنفس بیشتری برای معرفی محصول یا خدماتتان به شما میدهد. اما توجه داشته باشید که شما نزد این کوچ نمیروید تا درباره اینکه چرا میخواهید در حوزه فروش کار کنید صحبت کنید؛ بلکه به سراغ او میروید تا از تخصصش در فرآیند فروش استفاده کنید.
چه چیزی برای سازمان شما مناسب است؟
سازمانهایی که به دنبال افزایش مشارکت کارکنان، بهبود عملکرد و تقویت فرهنگ سازمانی هستند، باید مشخص کنند که کارکنان بیشتر از منتورینگ سود میبرند یا کوچینگ. اگر یک سازمان میخواهد عملکرد، فرهنگ، انتقال دانش و سرعت رشد شغلی را بهبود دهد، اجرای یک برنامه منتورینگ بهترین گزینه برای دستیابی به این اهداف است. در این حالت، هر منتورگیر نیازهای متفاوتی دارد و یک رابطه منتورینگ شخصی میتواند به تمام اینها پاسخ دهد. از طرف دیگر، اگر یک شکاف مهارتی مشخص توسط سازمان شناسایی شده باشد (برای مثال، شکایتهایی درباره بیتجربه بودن یا ضعف مدیران جدید یا مدیران میانی)، برنامه کوچینگ میتواند گزینه مناسبتری باشد تا یک آموزش استاندارد و تکرارپذیر ارائه دهد.
کلام آخر
در یک جمعبندی نهایی، منتورینگ زمانی لازم است که سازمان شما میخواهد از توسعه شغلی، انتقال دانش، فرهنگ سازمانی، یا توسعه فردی که برای هر کارمند متفاوت است، حمایت کند. همچنین، منتورینگ ابزاری کارآمد در برنامهریزی جانشینپروری، ترویج تنوع (Diversity) در محیط کار و ایجاد فضایی است که منتورگیرها رابطه را هدایت میکنند. علاوه بر این، منتورینگ برای سازمانهایی مناسب است که برنامه درسی یا محتوای تأییدشده و آماده برای پوشش ندارند. افرادی که به منتورینگ واکنش خوبی نشان میدهند، معمولاً پذیرای یادگیری هستند، مایلاند هدایت و راهنمایی دریافت کنند، نسبت به ایدهها و دیدگاههای جدید کنجکاو هستند، به رشد شخصی و حرفهای متعهدند و خودانعکاسگر و خودآگاهاند.
در مقابل، کوچینگ زمانی لازم است که شرکت به دنبال ارتقای یک مهارت خاص در کارکنان به صورت گسترده است. همچنین، کوچینگ زمانی مفید است که گروهی از کارکنان نیاز دارند در یک حوزه معین توانمندتر شوند یا یک فرآیند یا سیستم جدید در حال پیادهسازی است. افرادی که به کوچینگ واکنش خوبی نشان میدهند، معمولاً تا حدی در صنعت خود بااعتمادبهنفساند اما همچنان مایل به یادگیری هستند، علاقهمند به تعیین هدف هستند، با این موضوع راحتاند که عملکردشان اندازهگیری یا کمیسازی شود و خودآگاهاند یا مایلاند روی شناخت بهتر خود و کسبوکارشان کار کنند.
به طور خلاصه، فارغ از تفاوتهای میان آنها، موضوع انتخاب یکی از این دو نیست، بلکه هم کوچینگ و هم منتورینگ بهعنوان بخشی از نیازهای گستردهتر توسعه و مشارکت کارکنان در کنار هم کار میکنند. چه تصمیم بگیرید روی یک برنامه کوچینگ یا یک برنامه منتورینگ سرمایهگذاری کنید یا ترکیبی از هر دو، باید اقداماتی انجام دهید تا مطمئن شوید کارکنان برای این فرآیند پذیرش دارند و برای مشارکت انگیزهمند هستند در این راستا استفاده از کمک ها و راهنمایی های مشاوره مدیریت منابع انسانی میتواند بسیار کمک کننده باشد.
