ارغوان مریدی | مشاور و کوچ منابع انسانی
مدیر افسانه ای جنرال الکترونیک : هیچ چیز بیشتر از دادن فرصت رشد به افراد، به سازمان کمک نمی کند.
بسیاری از کارمندان بااستعداد در تلهای به نام “انتظار پنهان” گرفتار میشوند؛ انتظار برای اینکه مدیران روزی متوجه سختکوشی آنها شده و ترفیع شغلی را در سینی طلایی تقدیمشان کنند. اما واقعیتِ دنیای منابع انسانی مدرن چیز دیگری است: ارتقای شغلی یک اتفاق تصادفی نیست، بلکه یک پروژهی مهندسیشده توسط خودِ شماست. اگر میخواهید بدانید چطور ارتقا بگیرید، باید بدانید که عملکرد عالی تنها نیمی از مسیر است؛ نیمهی دیگر در گروی تسلط بر مهارتهای نرم، برندسازی داخلی و هوشمندی در مدیریت روابط استراتژیک نهفته است. در این مقاله، ما از کلیشهها عبور میکنیم و نقشه راهی عملیاتی شامل ۱۰ گام طلایی، از تدوین برنامه توسعه فردی (IDP) تا متدهای نوین ۷۰-۲۰-۱۰ را در اختیار شما میگذاریم تا صندلی بعدی شما در سازمان، نه یک آرزو، بلکه یک انتخاب آگاهانه باشد.
با مشاوره ارغوان مریدی
مدیر افسانه ای جنرال الکترونیک : هیچ چیز بیشتر از دادن فرصت رشد به افراد، به سازمان کمک نمی کند.
مهمترین هدف یک کارمند در یک سازمان رشد و پیشرفتش می باشد، همیشه در جلسات مصاحبه شغلی وقتی می پرسم می خواهید در کسب و کار من به چه چیزی برسید ؟ اکثرا پاسخ می دهند رشد و پیشرفت را می خواهیم، آن زمان است که سراغ سوال دوم می روم.
از نظر شما رشد و پیشرفت چه معنایی دارد؟ که در پاسخ به این سوال افراد ۲ دسته می شوند، یکی افرادی که میخواهند در سازمان ارتقا شغل بالاتر بگیرند یا سمت بالاتری را از آن خود کنند و دیگری ارتقا مالی است که اهمیت بیشتری برایشان دارد و در حاضر هستند متخصص های بهتری باشند و مسئولیت های تخصصی را بپذیرند تا مبلغ بالاتری را دریافت کنند.
ارتقا شغلی چیست؟
ترفیع شغلی تعریف های متفاوتی دارد که در ادامه به آنها اشاره خواهیم کرد.
تعریف1- شما از موقعیت شغلی به موقعیت بالاتری در یک سازمان ارتقا پیدا کنید.
تعریف 2- حقوق و پاداش بیشتری را در ازای این رشد و پیشرفت دریافت خواهید کرد.
تعریف 3- مسئولیت های جدید و مهم تری به شما داده خواهد شد.
این فرآیند نه تنها به رشد فردی کارمند کمک میکند، بلکه برای سازمان نیز مفید است. ارتقا شغلی میتواند به دو صورت عمودی (مانند ارتقا به پست مدیریتی) یا افقی (مانند تغییر نقش در همان سطح) صورت گیرد. این فرآیند معمولاً بر اساس عملکرد، تجربه و مهارتهای کارمند انجام میشود و نقش مهمی در فرهنگ سازمانی دارد.
ارتقا شغلی تنها به معنای افزایش حقوق نیست، بلکه فرصتی برای یادگیری مهارتهای جدید، افزایش مسئولیتها و بهبود جایگاه اجتماعی در سازمان است. برای کارمندانی که به دنبال رشد حرفهای هستند، ارتقا شغلی میتواند به عنوان یک هدف مهم در نظر گرفته شود. با این حال، برای دستیابی به این هدف، کارمندان باید عملکرد خود را بهبود بخشند، مهارتهای جدید کسب کنند و خود را برای چالشهای جدید قطعا آماده کنند.
چطور ارتقای شغلی بگیریم؟
ارتقای شغلی فراتر از یک پاداش ساده برای حضور طولانیمدت در یک شرکت است. در اکوسیستم مدرن کسبوکار، ترفیع شغلی نتیجهی یک بازی هوشمندانه بین «عملکرد درخشان» و «برندسازی استراتژیک» است. بسیاری از کارمندان با استعداد، سالها در یک نقطه متوقف میمانند، نه به این دلیل که کارشان خوب نیست، بلکه چون نمیدانند چگونه ارزش خود را به زبان سازمان ترجمه کنند. اگر میخواهید بدانید چطور ارتقای شغلی بگیرید، باید از نقش یک «اجراکننده» خارج شده و به یک «سرمایه استراتژیک» تبدیل شوید.
۱. عبور از مرزهای شرح وظایف (Job Enrichment)
اولین پاسخ به سوال «چطور ارتقای شغلی بگیریم»، انجام کارهایی است که در قرارداد شما نوشته نشده است. مدیران به دنبال افرادی هستند که چالشهای سازمان را قبل از تبدیل شدن به بحران، شناسایی و حل کنند.
پیشدستی در حل مسئله: به جای اینکه منتظر بمانید تا وظیفهای به شما محول شود، خلاءهای موجود در واحد خود را پیدا کنید و برای آنها راهکار ارائه دهید.
داوطلب شدن برای پروژههای سخت: شرکت در پروژههایی که دیگران از آن دوری میکنند، شما را در کانون توجه مدیران ارشد قرار میدهد.
۲. مستندسازی و نمایش نتایج (بسیار حیاتی)
در دنیای منابع انسانی، چیزی که اندازهگیری نشود، وجود ندارد. برای اینکه ثابت کنید آماده ارتقا هستید، باید دستاوردهای خود را با اعداد و ارقام (KPIs) بیان کنید.
گزارشهای دورهای: منتظر جلسات سالانه نمانید. هر ماه یا هر فصل، خلاصهای از موفقیتها، هزینههای صرفهجویی شده یا درآمدهای ایجاد شده توسط خودتان را به مدیر مستقیم ارائه دهید.
ایجاد پورتفولیوی داخلی: مجموعهای از پروژههای موفقی که رهبری کردهاید را جمعآوری کنید تا در زمان مذاکره برای ترفیع، دستتان پر باشد.
۳. تقویت هوش سیاسی و شبکه سازی داخلی
ارتقای شغلی فقط به «چه میدانید» بستگی ندارد، بلکه به «چه کسی شما را میشناسد» نیز مربوط است. هوش سیاسی به معنای زیرآبزنی نیست، بلکه به معنای درک ساختار قدرت و نفوذ در سازمان است.
یافتن حامی (Sponsor): کسی را در لایههای بالاتر سازمان پیدا کنید که به توانمندیهای شما ایمان داشته باشد و در جلسات تصمیمگیری از شما دفاع کند.
ارتباط بینواحدی: با افراد در دپارتمانهای دیگر ارتباط بگیرید. این کار دیدگاه شما را از یک کارشناس ساده به یک مدیر با دید کلی (Big Picture) تغییر میدهد.
۴. یادگیری مهارتهای «پلهی بعد»
یکی از اشتباهات رایج کارمندان این است که فکر میکنند با تخصص فنی فعلی میتوانند مدیر شوند. واقعیت این است که مهارتهایی که شما را به سطح کارشناسی ارشد رسانده، برای سطح مدیریتی کافی نیست.
مهارتهای نرم (Soft Skills): روی مدیریت زمان، فن بیان و مدیریت تعارض تمرکز کنید.
مدل ۷۰-۲۰-۱۰: یادگیری خود را تقسیمبندی کنید. ۷۰٪ یادگیری شما باید از طریق انجام کارهای جدید و سخت در محیط کار باشد.
۵. مذاکره هوشمندانه برای ترفیع
بسیاری از ارتقاها به این دلیل اتفاق نمیافتند که کارمند هرگز درخواست نکرده است! اما زمانبندی و نحوه درخواست بسیار مهم است.
بازه طلایی درخواست: بهترین زمان، بلافاصله پس از اتمام موفق یک پروژه بزرگ است، زمانی که ارزش شما برای سازمان در بالاترین سطح ممکن قرار دارد.
تمرکز بر آینده: در جلسه مذاکره، به جای اینکه بگویید «من چون زیاد کار کردهام حق ترفیع دارم»، بگویید «در جایگاه جدید چگونه میتوانم سودآوری یا کارایی سازمان را بیشتر از قبل افزایش دهم».
مسیر ارتقای شغلی کارمندان؛ ۱۰ گام استراتژیک برای صعود سازمانی
برای اینکه روند رشد شما در سازمان از یک «احتمال» به یک «برنامه قطعی» تبدیل شود، نیازمند ابزارها و استراتژیهایی هستید که فراتر از عملکرد عادی باشند. در ادامه، ۱۰ ستون اصلی برای ساختن یک مسیر ارتقای حرفهای آورده شده است:
1- تدوین برنامه توسعه فردی (IDP)
برنامه توسعه فردی یا IDP، یک پیماننامه استراتژیک میان شما و اهداف حرفهایتان است. این برنامه با تحلیل دقیق شایستگیهای فعلی و شناسایی شکافهای مهارتی، مسیر رسیدن به جایگاه ایدهآل را ترسیم میکند. برای موفقیت در این مسیر، هدفگذاری زمانبندی شده و شناسایی منابع آموزشی (دورهها یا پروژههای داخلی) ضروری است.
2- استراتژی «مدیریت رو به بالا» (Managing Up)
مدیریت رو به بالا به معنای ایجاد یک مشارکت هوشمندانه با مدیر مستقیم است. این رویکرد به معنای تملق نیست؛ بلکه تلاشی است برای درک اولویتها و سبک کاری مدیر تا بتوانید باری از دوش او برداشته و به موفقیت سازمان کمک کنید. ارائه راهکار به جای انتظار برای دستور، اعتماد مدیران را برای ترفیع شما جلب میکند.
3- مستندسازی دستاوردها با شاخصهای کلیدی (KPI)
در جلسات ارتقا، اعداد قدرتمندترین زبان گفتگو هستند. شما باید تاثیر فعالیتهای خود را به شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) گره بزنید؛ مثلاً نشان دهید که چگونه اقدامات شما باعث بهبود ۳۰ درصدی بهرهوری شده است. تهیه یک “پرونده تجاری” کوتاه، فرآیند تصمیمگیری را برای مدیران ارشد تسهیل میکند.
4-برندسازی شخصی و ارزش پیشنهادی (UVP)
ارتقای شغلی مستلزم دیده شدن شایستگیهاست. شما باید یک «ارزش پیشنهادی منحصربهفرد» (UVP) تعریف کنید؛ پاسخی روشن به این سوال که حضور شما چه ارزش افزودهای دارد که دیگران فاقد آن هستند؟ تقویت پروفایل لینکدین و تولید محتوای تخصصی، شما را به عنوان یک مرجع در حوزه کاریتان معرفی میکند.
5-پیادهسازی مدل توسعه ۷۰-۲۰-۱۰
طبق این مدل مدرن، یادگیری برای ارتقا صرفاً از طریق کتابها نیست. شما ۷۰٪ دانش خود را از تجربههای حین کار، ۲۰٪ از منتورینگ و تنها ۱۰٪ را از آموزشهای رسمی کسب میکنید. تمرکز بر مهارتهای «T-شکل» (تخصص عمیق در یک حوزه و توانایی همکاری در رشتههای دیگر) شما را جایگزینناپذیر میکند.
6- زمانبندی هوشمندانه برای درخواست ترفیع
بهترین زمان برای صحبت درباره ارتقا، ۳ تا ۶ ماه قبل از جلسات ارزیابی سالانه است؛ چرا که تصمیمات بودجهای هفتهها قبل از اعلام رسمی نهایی میشوند. همچنین، بلافاصله پس از اتمام موفقیتآمیز یک پروژه بزرگ، «بازه طلایی» شما برای مطرح کردن موضوع ترفیع محسوب میشود.
7- تقویت هوش هیجانی (EQ) و مهارتهای نرم
در لایههای مدیریتی، اهمیت هوش هیجانی از مهارتهای فنی پیشی میگیرد. توانایی مدیریت استرس، همدلی با تیم و قدرت نفوذ بدون تکیه بر پست سازمانی، از ویژگیهای بارز رهبران آینده است. کسانی که در مدیریت تعارضات مهارت دارند، گزینههای اصلی برای هدایت تیمهای بزرگ هستند.
8- اجرای برنامههای ۳۰-۶۰-۹۰ روزه
این برنامه برای تسریع بهرهوری در نقشهای جدید حیاتی است. در ۳۰ روز اول بر یادگیری فرهنگ، در ۶۰ روز دوم بر مشارکت فعال و در ۹۰ روز سوم بر ایجاد ارزش استراتژیک تمرکز کنید. این نظم فکری نشاندهنده آمادگی کامل شما برای پذیرش مسئولیتهای سنگینتر است.
9- بررسی گزینههای جایگزین در صورت عدم ترفیع
گاه به دلایل ساختاری، ارتقای عمودی ممکن نیست. در این شرایط، درخواست برای «ارتقای افقی» (انتقال به نقشی با مسئولیتهای متنوعتر)، دریافت بودجه برای گواهینامههای بینالمللی یا تغییر عنوان شغلی با انعطافپذیری بیشتر، گزینههای هوشمندانهای هستند که مسیر رشد شما را باز نگه میدارند.
10-هدفگذاری به روش SMART
اهداف شغلی نباید مبهم باشند. مدل SMART تضمین میکند که اهداف شما مشخص، قابل اندازهگیری، دستیافتنی، مرتبط و زمانمند هستند. به عنوان مثال: «کسب گواهینامه مدیریت پروژه تا پایان فصل دوم سال». این شفافیت، شما را در مسیر پیشرفت پاسخگو نگه میدارد.
انواع ارتقای شغلی کارمندان
ارتقا شغلی در سازمانها میتواند به شکلهای مختلفی اتفاق بیفتد و مدل آن بسته به سیاستها و ساختار سازمان دارد.
۱. ارتقای عمودی (Vertical Promotion)
این نوع ارتقا رایج ترین شکل ارتقا شغلی است. در این حالت، کارمند به سمت بالاتری در سلسله مراتب سازمانی ارتقا پیدا میکند.
مثلا: ارتقا از “کارشناس فروش” به “مدیر فروش”.
– ویژگیها:
- افزایش مسئولیتها.
- افزایش حقوق و مزایا.
- جایگاه سازمانی بالاتر.
۲. ارتقای افقی (Horizontal Promotion)
در این نوع ارتقا، کارمند به **سمتی با سطح سازمانی مشابه** اما با مسئولیتها یا حوزه کاری متفاوت منتقل میشود.
مثلا: انتقال از “کارشناس بازاریابی” به “کارشناس فروش”.
– ویژگیها:
- افزایش تنوع مهارتها و تجربیات.
- حقوق ممکن است تغییر نکند یا کمی افزایش یابد.
- فرصت یادگیری حوزههای جدید.
۳. ارتقای عملکردی (Functional Promotion)
این نوع ارتقا زمانی اتفاق میافتد که کارمند در **حوزه تخصصی خود** پیشرفت میکند و نقشهای تخصصیتر یا پیچیدهتری به او سپرده میشود.
مثلا: ارتقا از “برنامهنویس” به “معمار نرمافزار”.
– ویژگیها:
- تمرکز بر رشد تخصصی.
- افزایش مسئولیتهای فنی یا حرفهای.
- ممکن است با افزایش حقوق همراه باشد.
۴.ارتقای تشویقی (Promotion by Incentive)
در این حالت، کارمند به دلیل **عملکرد استثنایی** یا دستاوردهای خاص، بدون تغییر سمت رسمی، پاداش یا مزایای بیشتری دریافت میکند.
مثلا: افزایش حقوق یا دریافت پاداش به دلیل عملکرد عالی در یک پروژه.
– ویژگیها:
- تغییر در سمت سازمانی وجود ندارد.
- افزایش حقوق یا مزایای مالی.
- تشویق به ادامه عملکرد خوب.
۵. ارتقای موقت (Acting Promotion)
در این نوع ارتقا، کارمند به طور موقت مسئولیتهای یک سمت بالاتر را بر عهده میگیرد، معمولاً به دلیل غیبت موقت فردی در آن سمت یا برای آزمایش تواناییهای کارمند.
مثلا:انجام وظایف “مدیر فروش” به طور موقت در غیاب مدیر فعلی.
– ویژگیها:
- موقتی است و ممکن است به ارتقای دائمی منجر شود.
- فرصتی برای نشان دادن تواناییها.
- ممکن است با افزایش موقت حقوق همراه باشد
۶.ارتقای ساختاری (Structural Promotion)
این نوع ارتقا زمانی اتفاق میافتد که سازمان ساختار خود را تغییر میدهد و موقعیتهای جدیدی ایجاد میشود. کارمندان ممکن است به این موقعیتهای جدید ارتقا پیدا کنند.
مثلا: ایجاد یک بخش جدید در شرکت و ارتقای یک کارمند به عنوان رئیس آن بخش.
– ویژگیها:
- ناشی از تغییرات سازمانی است.
- ممکن است با افزایش مسئولیتها و حقوق همراه باشد.
مزایا ترفیع شغلی چه مواردی می تواند باشد؟
1- افزایش حقوق و دستمزد که برای پرسنل هدف بسیار جذابی است
2- افزایش مسئولیت و اختیارات با تفویض اختیار در سازمان، که کارمندان جاه طلب و پویا عاشق این موقعیت هستند و از آن بسیار استقبال می کنند.
3- بالا رفتن رضایت شغلی کارمند ، که برای تمامی پرسنل می تواند بسیار تاثیر گذار باشد و به شغل خود تا مدت ها احساس تعلق و تعهد بیشتری داشته باشند و از طرفی از فرسودگی شغلی دور می شوند.
4- ایجاد فرصت یادگیری و رشد، که نسل جدید بسیار دنبال این موقعیت در شرکت های مختلف هستند.
5- ایجاد جایگاه اجتماعی بهتر، تا افراد از احترام بیشتری برخوردار باشند.
ارتقا شغلی کارمندان بر چه اساسی انجام می گیرد؟
ارتقا شغلی در هر سازمان باید تعریف شده باشد، یعنی شاخص ها و استانداردهایی برای ارتقا هر سمت داشته باشیم تا باعث شود افراد عادلانه ارتقا پیدا کنند و بر اساس احساسات مدیران سازمان. ازتقا نیابند.
1-عملکرد شغلی افراد: مهمترین شاخص های ارزیابی افراد برای ارتقا سمت ارزیابی عملکرد کارمندان می باشد، هر چقدر کارها را بهتر انجام دهند، برای انجام کارهای مهمتر امادگی بیشتری خواهند داشت.
2-تجربه و سابقه کار: تجربه و کار در سال های بیشتر باعث متبحر شدن افراد در انجام ان کار می شود و کارمندان توانایی پذیرش مسئولیت های مهمتر را خواهند داشت، همچنین با سابقه بیشتر روی صنعت و صنف و فرایند های کاری تسلط بیشتری خواهند داشت و با اطمینان بیشتری ، مسئولیت های مهم تر و جدیدتر را میتوان به آنها واگذار کرد.
3-قدرت حل مسئله: این مهارت برای سمت های مدیریتی کاربرد بیشتری خواهد داشت ولی در کل اگر افراد نتوانند مشکلات کاری خود را حل کنند ، مناسب سمت های شغلی بالاتر نخواهند بود.
توانایی رهبری: مهارت رهبری، ابزار مهمی برای مدیریت افراد است، در واقع با مهارت رهبری است که میتوانیم تاثیر گذاری روی افراد را بیش از قبل داشته باشیم و بهره وری آنها را بالاتر ببریم.
4-بالا بردن تحصیلات و اموزش های تکمیلی: در هر سمت ما نیازمند تخصص های خاص هستیم که شاید در سازمان نتوانیم آنها را کسب کنیم و حتما نیازمند تحصیلات دانشگاهی یا آموزش های ازاد باشیم تا دانش ان سمت را به خوبی کسب کنیم
5-وفاداری و تعهد سازمانی: افرادی که به سازمان متعهد هستند سعی می کنند تا مهارت های خود را در آن سازمان افزایش دهند و خود را برای بالا کشیدن سازمان اماده می کنند.
به عنوان کارمند چگونه ارتقا شغلی بگیریم؟
برای دستیابی به ارتقا شغلی، کارمندان باید اقدامات خاصی انجام دهند. در ادامه به برخی از این اقدامات اشاره میکنیم:
1. عملکرد عالی داشته باشید:
سعی کنید در انجام وظایف خود بهترین عملکرد را داشته باشید و از همکاران خود پیشی بگیرید. عملکرد خوب شما باید در ارزیابی عملکرد کارکنان به وضوح دیده شود.
2. مهارتهای خود را ارتقا دهید:
با شرکت در دورههای آموزشی و کسب مهارتهای جدید، خود را برای پستهای بالاتر آماده کنید. مهارتهایی مانند مهارت نرم مدیریتی و مهارت رهبری میتوانند به شما کمک کنند.
3. مسئولیتپذیر باشید:
مسئولیتپذیری و Initiative (پیشقدم شدن در کارها) میتواند شما را از دیگران متمایز کند. نشان دهید که میتوانید مسئولیتهای بیشتری بر عهده بگیرید.
4. شبکهسازی کنید:
با همکاران، مدیران و افراد تأثیرگذار در سازمان ارتباطات قوی برقرار کنید. شبکهسازی میتواند به شما کمک کند تا از فرصتهای ارتقا مطلع شوید.
5. اهداف شغلی خود را مشخص کنید:
با مدیر خود در مورد اهداف شغلیتان صحبت کنید و از او راهنمایی بخواهید. نشان دهید که برای رشد حرفهای خود برنامهریزی کردهاید.
6. خود را برای چالشهای جدید آماده کنید:
پروژههای چالشبرانگیز را قبول کنید و نشان دهید که توانایی مدیریت کارهای سخت را دارید. این موضوع میتواند به شما کمک کند تا در مدیریت و رهبری در سازمان نقش پررنگتری ایفا کنید.
نحوه بیان درخواست ارتقا شغلی
بیان درخواست ارتقا شغلی نیازمند دقت و حرفهگرایی است. در ادامه به برخی نکات مهم در این زمینه اشاره میکنیم:
1. زمان مناسب را انتخاب کنید:
درخواست ارتقا را در زمانی مطرح کنید که عملکرد خوبی داشتهاید و سازمان در شرایط مطلوبی قرار دارد. این موضوع میتواند به شما کمک کند تا درخواست شما با استقبال بیشتری مواجه شود.
2. مستندات آماده کنید:
لیستی از دستاوردها، پروژههای موفق و مهارتهای خود را آماده کنید تا به مدیر خود ارائه دهید. این مستندات میتوانند به شما کمک کنند تا درخواست خود را به طور قانعکنندهای مطرح کنید.
3. مکالمه حرفهای داشته باشید:
درخواست خود را به صورت حرفهای و با احترام مطرح کنید. از جملاتی مانند “من احساس میکنم که آمادهام تا مسئولیتهای بیشتری بر عهده بگیرم” استفاده کنید.
4. پیشنهادات خود را ارائه دهید:
نشان دهید که چگونه ارتقای شما میتواند به سازمان کمک کند. این موضوع میتواند به مدیر شما نشان دهد که شما نه تنها به فکر رشد خود هستید، بلکه به رشد سازمان نیز اهمیت میدهید.
ارتقا شغلی یک فرآیند مهم در زندگی حرفهای هر فرد است. این ارتقا نه تنها به رشد شخصی و شغلی کارمندان کمک میکند، بلکه به سازمانها نیز کمک میکند تا نیروی انسانی خود را حفظ کرده و بهرهوری را افزایش دهند. برای دستیابی به ارتقا، کارمندان باید عملکرد خود را بهبود دهند، مهارتهای جدید کسب کنند، و خود را برای چالشهای جدید آماده کنند. از طرفی، مدیران باید فرآیند ارتقا را بر اساس ارزیابی عملکرد کارکنان، مهارتهای رهبری، و نیازهای سازمان مدیریت کنند.
سوالات متداول
چگونه میتوانم برای ارتقا شغلی خود در سازمان اقدام کنم؟
برای ارتقا شغلی، ابتدا باید عملکرد خود را بهبود ببخشید و مهارتهای لازم را در حوزه کاریتان ارتقا دهید. این شامل یادگیری مهارتهای جدید، ایجاد ارتباطات موثر با همکاران و مدیران، و همچنین نشان دادن علاقه به مسئولیتهای بیشتر است. همچنین، درخواست بازخورد منظم از مدیران برای شناسایی نقاط قوت و ضعفتان میتواند به شما کمک کند تا مسیر ارتقا را تسهیل کنید.
آیا تنها ارتقا مالی میتواند به من انگیزه بدهد؟
نه تنها ارتقا مالی میتواند انگیزهبخش باشد، بلکه فرصتهای رشد شخصی و شغلی نیز از اهمیت بالایی برخوردارند. بسیاری از افراد ترجیح میدهند که در محیطی کار کنند که فرصتی برای یادگیری، رشد مهارتی، و ارتقا به سمتهای جدید داشته باشند. ارتقا به عنوان یک متخصص در زمینه خاص نیز میتواند به اندازه ارتقا شغلی، افراد را انگیزه دهد.
چگونه میتوانم کارکنان خود را برای ارتقا شغلی آماده کنم؟
برای آمادهسازی کارکنان جهت ارتقا شغلی، ابتدا باید فرصتی برای توسعه مهارتهای آنها فراهم کنید. این میتواند شامل دورههای آموزشی، بازخوردهای منظم و ایجاد فرصتهای چالشبرانگیز برای کار باشد. همچنین، مشخص کردن مسیر شغلی و اهداف مشخص برای هر فرد به وضوح میتواند انگیزه و جهتدهی مناسب را برای ارتقا شغلی فراهم کند. از طرف دیگر، ایجاد یک فرهنگ سازمانی که از رشد و پیشرفت حمایت کند نیز برای افزایش رضایت شغلی و نگهداشت نیروی انسانی حیاتی است.
مقالهای هوشمندانه و ارزشمند که بهخوبی ابعاد مختلف ارتقا شغلی را پوشش داده است. پرداختن به جنبههای مختلف ارتقا، از جمله ارتقای عمودی و افقی، نشاندهنده شناخت دقیق از مدلهای مدرن مدیریت منابع انسانی است. ساختار مقاله و توضیحات ارائهشده، کاملاً با رویکردهای علمی مانند “The Leadership Pipeline” نوشته Ram Charan و Stephen Drotter و همچنین مدل “Career Pathing” که در منابع SHRM (Society for Human Resource Management) مطرح شده است، همخوانی دارد.
یکی از بخشهای قابلتحسین مقاله، پرداختن به عدالت در ارتقا شغلی است که در نظریه برابری آدامز بهعنوان یکی از عوامل کلیدی در حفظ انگیزه و کاهش نرخ ترک سازمان مطرح شده است. همچنین، بررسی تأثیر ارتقا بر فرهنگ سازمانی، با یافتههای Edgar Schein در حوزه فرهنگ سازمانی هماهنگی دارد و این بعد از موضوع را بهخوبی روشن کرده است.
این مقاله با ارائه یک نگاه ساختاریافته و دقیق، میتواند برای مدیران منابع انسانی و رهبران سازمانی راهگشا باشد. جای تقدیر دارد که چنین موضوع مهمی با این سطح از دقت و تحلیل ارائه شده است.
متشکرم