ارغوان مریدی | مشاور و کوچ منابع انسانی
مقدمه
گاهی بدون هیچ نشانه‌ای، یکی از بهترین کارکنان‌تان تصمیم به ترک سازمان می‌گیرد. همه‌چیز آرام پیش می‌رفت تا زمانی که ایمیل استعفایش را دریافت کردید. در ظاهر اختلافی وجود نداشت، اما در زیر این سکوت، فرسایشی آرام جریان داشت.
طبق گزارش شرکت مک‌کینزی، حدود ۴۰ درصد از کارکنان در جهان گفته‌اند احتمال دارد طی شش ماه آینده شغل خود را ترک کنند؛ و بیشتر آن‌ها از نیروهای باانگیزه، حرفه‌ای و کلیدی هستند.
کارکنان حرفه‌ای معمولاً بی‌صدا و بدون هشدار قبلی می‌روند. آن‌ها اهل شکایت نیستند، اما وقتی احساس بی‌توجهی، نبود رشد یا فقدان قدردانی می‌کنند، آرام آرام تصمیم به رفتن می‌گیرند. چالش اصلی اینجاست که بسیاری از مدیران، نشانه‌های هشداردهنده را دیر تشخیص می‌دهند.
چرا مدیران متوجه هشدارها نمی‌شوند؟
کارکنان حرفه‌ای معمولاً اهل نمایش احساسات نیستند. بهره‌وری بالا را به‌عنوان ماسکی برای پنهان‌کردن دل‌زدگی استفاده می‌کنند.
رهبرانی که فقط به شاخص‌های عملکرد توجه دارند، تغییرات عمیق‌تر را نمی‌بینند. نشانه‌های سکوت، گاهی فریادهایی هستند که شنیده نمی‌شوند.
در چنین شرایطی، آشنایی مدیران با اصول رفتار مدیریتی و استفاده از بازخورد مثبت به کارمندان، می‌تواند از بروز دل‌زدگی‌های پنهان پیشگیری کند.
آنچه کارکنان حرفه‌ای واقعاً می‌خواهند
کارکنان حرفه‌ای دنبال تحسین نیستند؛ آن‌ها به‌دنبال معنا و چالش هدفمند در کارشان هستند.
اگر احساس کنند افراد کم‌عملکردتر پاداش بیشتری می‌گیرند، حس عدالتشان از بین می‌رود و نقطه‌ی آغاز «پایان در سکوت» شکل می‌گیرد.
دیو اولریچ، پدر منابع انسانی مدرن، می‌گوید:
«کارکنان حرفه‌ای زمانی در سازمان می‌مانند که احساس کنند برای سازمان اهمیت دارند و ظرفیت‌هایشان فراتر از نقش فعلی‌شان دیده می‌شود.»
این همان تفاوت میان مدیریت خروجی‌ها و پرورش ظرفیت‌ها است.
استعفای خاموش؛ وقتی کارکنان در سکوت می‌روند
یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات مدیرانی که باعث ترک کار کارکنان حرفه‌ای می‌شود، این باور است که نیروهای توانمند همیشه حرفشان را می‌زنند. واقعیت برعکس است.
آن‌ها از ترس قضاوت یا بی‌توجهی، احساسات خود را پنهان می‌کنند و در سکوت دل‌زده می‌شوند. در نهایت، رفتن‌شان برای سازمان مثل شوک است.
در این مواقع، ابزارهایی مانند مصاحبه خروج و فرآیند آفبوردینگ حرفه‌ای، کمک می‌کند تا سازمان از دلایل واقعی جدایی آگاه شود و بتواند در آینده از تکرار آن پیشگیری کند.
اشتباه تکراری: تکیه‌ی بیش از حد بر بهترین‌ها
مدیران اغلب وظایف دشوارتر را به کارکنان حرفه‌ای می‌سپارند، بی‌آن‌که فرصت رشد تازه‌ای فراهم کنند.
در ابتدا این اعتماد، نشانه‌ی احترام است؛ اما به مرور، به بهره‌کشی پنهان تبدیل می‌شود.
لیز وایزمن، نویسنده‌ی کتاب Multipliers می‌گوید:
«مدیران از بهترین کارکنان برای حل مشکلات استفاده می‌کنند، اما فرصت یادگیری را از آن‌ها می‌گیرند. بدون رشد معنادار، حتی توانمندترین افراد هم انگیزه‌ی ماندن را از دست می‌دهند.»
کلید حفظ کارکنان حرفه‌ای، هم‌ترازی بین انتظار بالا و فرصت رشد واقعی است.
نشانه‌های ظریف اما مهمی که باید جدی بگیرید
پیش از آنکه کارکنان حرفه‌ای استعفا دهند، رفتارشان تغییر می‌کند:
- دیگر ایده‌ی جدید مطرح نمی‌کنند.
- از همکاری بین‌بخشی فاصله می‌گیرند.
- درباره‌ی آینده شغلی حرف نمی‌زنند.
- از اشتیاق به انجام وظیفه صرف می‌رسند.
در این مرحله، فشار برای عملکرد بیشتر کمکی نمی‌کند. باید با گوش دادن فعال، گفت‌وگوی انسانی و ایجاد انگیزه در کارمندان، دوباره ارتباط را بازسازی کنید.
مصاحبه خروج؛ خیلی دیر، خیلی کم
زمانی که کارمند حرفه‌ای در مصاحبه خروج از دلایل رفتنش می‌گوید، معمولاً دیر شده است. او بازخورد نمی‌دهد، بلکه خداحافظی می‌کند.
رهبران مؤثر، پیش از آنکه کارکنان دل‌زده شوند، با پرسش‌های هدفمند از آن‌ها می‌پرسند:
- کدام بخش کارت بیشترین انرژی را به تو می‌دهد؟
- چه مهارتی می‌خواهی یاد بگیری؟
- در آینده روی چه چیزی می‌خواهی تمرکز کنی؟
این گفت‌وگوها، درهایی را باز می‌کنند پیش از آنکه بسته شوند.
هزینه‌ی واقعی از دست دادن کارکنان حرفه‌ای
هزینه‌ی خروج یک کارمند حرفه‌ای فقط استخدام جایگزین نیست. با رفتن او، دانش ضمنی، انگیزه تیم و فرهنگ سازمانی آسیب می‌بیند.
این افراد، الگوهای سازمان هستند و خروجشان پیام خطرناکی دارد:
یا سازمان به برتری اهمیت نمی‌دهد، یا خیلی دیر متوجه فشارها می‌شود.
هر دو پیام برای نگهداشت نیروی انسانی مخرب‌اند و می‌توانند به بی‌انگیزگی کارکنان و حتی فرسودگی شغلی در تیم منجر شوند.
اشتباه بزرگ رهبران: تمرکز بر مشارکت به جای هم‌راستایی
یکی از اشتباهات کلیدی مدیران تمرکز صرف بر مشارکت است، در حالی که کارکنان حرفه‌ای بیش از هر چیز به هم‌راستایی شخصی با اهداف سازمانی اهمیت می‌دهند.
در ذهنشان این پرسش‌ها می‌چرخد:
- آیا اینجا بهترین مکان برای رشد من است؟
- آیا از کاری که انجام می‌دهم احساس رضایت دارم؟
- آیا رهبرم حامی آینده‌ام است؟
اگر پاسخ‌ها منفی باشد، حتی با رضایت شغلی کارمندان ظاهری هم نمی‌توان آن‌ها را نگه داشت.
در این مسیر، استفاده از مشاوره منابع انسانی یا برنامه‌های آموزشی در آکادمی مدیریت منابع انسانی می‌تواند به مدیران کمک کند تا رفتارها و ساختارهای سازمانی خود را اصلاح کنند.
اقداماتی که امروز باید انجام دهید
برای جلوگیری از ترک کار نیروهای حرفه‌ای، از همین امروز شروع کنید:
- تلاش‌ها را عمومی و ظرفیت‌ها را خصوصی تحسین کنید.
- برای چالش‌های تازه فضا ایجاد کنید.
- گفت‌وگو درباره‌ی مسیر شغلی را منظم انجام دهید.
- مسئولیت‌ها را با فرصت‌های رشد هم‌تراز کنید.
- محیطی امن برای ابراز جاه‌طلبی بسازید.
کارکنان حرفه‌ای نمی‌خواهند فقط مدیریت شوند؛ آن‌ها می‌خواهند تفویض اختیار، رشد، و فرصت ارتقای شغلی کارمندان را تجربه کنند.
کلام آخر
بهترین زمان برای بررسی وضعیت کارکنان حرفه‌ای، قبل از سکوت آن‌هاست. در دنیایی که رقابت برای استعدادها شدیدتر از همیشه است، رهبران موفق کسانی هستند که زودتر بشنوند، عمیق‌تر بپرسند و با قصد رهبری کنند.
از دست دادن نیروهای کلیدی همیشه اجتناب‌ناپذیر نیست، اما غافلگیرکننده هم نباید باشد. بی‌توجهی به علائم اولیه می‌تواند منجر به فروپاشی روانی کارکنان، افت عملکرد و از بین رفتن روح تیمی شود.
سوالات متداول
۱. چرا کارکنان حرفه‌ای معمولاً بدون هشدار سازمان را ترک می‌کنند؟
چون مسئولیت‌پذیر و متعهدند، نارضایتی خود را پنهان می‌کنند تا غیرحرفه‌ای به نظر نرسند. راه‌حل، گفت‌وگوهای منظم و گوش دادن واقعی است.
۲. مدیران برای پیشگیری از ترک کار چه کنند؟
تنها با قدردانی نمی‌توان کارکنان حرفه‌ای را نگه داشت. مدیران باید فضای رشد، یادگیری و چالش هدفمند فراهم کنند و درباره مسیر شغلی، اهداف فردی و احساس کارکنان گفت‌وگو کنند.
۳. بزرگ‌ترین اشتباه مدیران در برخورد با کارکنان حرفه‌ای چیست؟
تکیه‌ی بیش از حد بر بهترین‌ها بدون ایجاد فرصت رشد. این رفتار در ظاهر بهره‌وری می‌آورد، اما در باطن، جامعه‌پذیری کارکنان و انگیزه‌ی آن‌ها را تضعیف می‌کند.
