ارغوان مریدی | مشاور و کوچ منابع انسانی
بهترین روشها در فرآیند آنبوردینگ کارکنان
با بررسی بهترین شیوههای فرآیند آنبوردینگ کارکنان، یاد بگیرید چگونه میتوانید از همان ابتدا، کارکنان جدید خود را برای موفقیت در نقششان آماده کنید. این فرآیند، فونداسیون حضور موثر کارمند در سازمان شماست.
چک لیست آنبوردینگ را به صورت رایگان دانلود کنید.
نکات کلیدی
آنبوردینگ مؤثر کارکنان نهتنها به بهبود تجربهی کارمند کمک میکند، بلکه نقش مهمی در افزایش بهرهوری کلی نیروی جدید دارد. در ادامه به چند نکتهی مهم اشاره شده است:
- کارکنانی که تجربهی آنبوردینگ فوقالعادهای داشتهاند، تقریباً سه برابر بیشتر احتمال دارد که اعلام کنند بهترین شغل ممکن را دارند.
- آنبوردینگ مؤثر از تعهد و ماندگاری کارکنان حمایت میکند؛ دو عاملی که برای موفقیت بلندمدت کارکنان حیاتی هستند.
- شما میتوانید با گنجاندن آموزش ساختارمند در فرآیند آنبوردینگ، سیستم آنبوردینگ سازمان خود را بهبود دهید.
بهعنوان بهترین مدرس منابع انسانی میگویم که شما در جایگاه یک مدیر میتوانید نفوذ و تأثیر قابلتوجهی بر سرنوشت و موفقیت سازمان خود داشته باشید و آنبوردینگ کارکنان یکی از حوزههایی است که در آن میتوانید تفاوت واقعی ایجاد کنید. اگر میخواهید گام بعدی را در مسیر حرفهای منابع انسانی بردارید، مهارتهای مورد نیاز بازار کار را توسعه دهید و جایگاه حرفهای خود را تثبیت کنید، شرکت در دورههای آکادمی مدیریت منابع انسانی و یا دریافت مشاوره منابع انسانی راهی عالی برای یادگیری بیشتر درباره جذب استعدادها، آموزش کارکنان، رفع چالشهای موجود در کسب و کار، ایجاد فرهنگ سازمانی قوی و موارد دیگر است.
فرآیند آنبوردینگ چیست؟
فرآیند آنبوردینگ، برنامهای مشخص و هدفمند است که برای آمادهسازی افراد جهت موفقیت بلندمدت طراحی میشود. البته آنبوردینگ فقط به کارکنان جدید محدود نمیشود؛ بلکه میتواند شامل آنبوردینگ مشتریان نیز باشد.
سازمانها میتوانند فرآیندهای آنبوردینگ را برای آموزش مشتریان و کاربران خود پیادهسازی کنند تا آنها بدانند چگونه از محصول یا خدمات استفاده کنند و بیشترین ارزش ممکن را از سرمایهگذاری خود به دست آورند. این موضوع برای خود کسبوکار نیز اهمیت دارد، زیرا میتواند به افزایش وفاداری و نگهداشت مشتریان کمک کند.
چرا آنبوردینگ بر موفقیت کارکنان و کسبوکار تأثیر میگذارد؟
داشتن یک فرآیند آنبوردینگ مؤثر میتواند تأثیر چشمگیری بر رضایت شغلی کارکنان و شادی کلی آنها در مسیر شغلیشان داشته باشد. فرآیندهای آنبوردینگ استثنایی باعث میشوند کارکنان تقریباً سه برابر بیشتر اعلام کنند که بهترین شغل ممکن را دارند.
این موضوع منجر به افزایش خروجی و بهرهوری میشود و هم کارکنان و هم سازمان از سرمایهگذاری در آنبوردینگ سود میبرند. آنبوردینگ میتواند رضایت شغلی را از طریق ایجاد حس تعلق قویتر در محیط کار، افزایش اعتمادبهنفس کارکنان و تجهیز آنها به دانش و اطلاعات لازم برای موفقیت، بهبود دهد.
مزایای آنبوردینگ فقط مختص کارکنان نیست؛ سازمانها نیز از نتایج مثبت آن بهرهمند میشوند، بهویژه از نظر بهینهسازی منابع. برای مثال، سازمانی که بتواند نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش دهد، از هزینههای بالای استخدام و جایگزینی نیروی انسانی جلوگیری میکند و در عین حال، بهرهوری کارکنان را افزایش میدهد تا آنها سریعتر اثرگذاری خود را آغاز کنند.
در نهایت، سرمایهگذاری در آنبوردینگ باکیفیت کارکنان، بسیار کمهزینهتر از استخدام و جایگزینی نیروهای از دسترفته است و همین موضوع میتواند موفقیت بلندمدت کسبوکار را تضمین کند.
تفاوت فرآیند آنبوردینگ کارکنان و آنبوردینگ مشتریان
هم آنبوردینگ کارکنان و هم آنبوردینگ مشتریان، استراتژیهای ارزشمندی برای دستیابی به موفقیت بلندمدت کسبوکار هستند. در حالی که بسیاری از سازمانها برای کارکنان جدید خود فرآیند آنبوردینگ دارند، بهکارگیری همین رویکرد هدفمند برای آنبوردینگ مشتریان نیز بسیار حیاتی است.
این کار به ایجاد رابطهای قویتر با مشتریان کمک میکند و به سازمان اجازه میدهد نیازهای آنها را بهتر درک کرده و نشان دهد که محصول یا خدمات چگونه میتواند مشکلات آنها را حل کند.
چهار مرحلهی آنبوردینگ چیست؟
چهار مرحلهی اصلی آنبوردینگ عبارتاند از: پیشآنبوردینگ، آنبوردینگ، آموزش و انتقال
در شرایط آنبوردینگ از راه دور (Remote Onboarding)، لازم است به دلیل ماهیت متفاوت محیط کار، ملاحظات بیشتری در نظر گرفته شود. برای کارکنان دورکار، به دلیل فقدان تعاملات فیزیکی و محیطی، برگزاری جلسات منظم ویدئویی و شفافسازی حداکثری انتظارات، ضرورتی دوچندان دارد تا آنها احساس جدایی از بدنه اصلی سازمان نداشته باشند.
پیشنهاد ما مطالعه بلاگ مدیریت دورکاری کارمندان می باشد.
مراحل چهارگانه آنبوردینگ:
پیشآنبوردینگ (Preboarding)
در فرآیند آنبوردینگ با پیشآنبوردینگ همه چیز پیش از حضور رسمی فرد آغاز میشود. در این مرحله، میتوانید پیش از اولین روز کاری، اطلاعات و منابع مهمی مانند بسته خوشآمدگویی یا دفترچه راهنمای کارکنان را در اختیار نیروی جدید قرار دهید.
اطلاعاتی مانند کد لباس، سیاستهای انطباقی و اطلاعات ورود به حسابهای کاربری، از جمله موارد مهم در این مرحله هستند.
آنبوردینگ (Onboarding)
در این مرحله، کارکنان جدید را با سایر اعضای سازمان و اتمسفر تیم آشنا میکنید و اطلاعات عمیقتری درباره مأموریت کلی سازمان و نوع فعالیتها ارائه میدهید. همچنین میتوانید جزئیات بیشتری دربارهی انتظارات محیط کار و انجام امور اداری باقیمانده مطرح کنید.
آموزش (Training)
مرحله آموزش مهمترین بخش است، جایی که کارکنان جدید را به مهارتها و دانش لازم برای ایفای نقششان مجهز میکنید. یکی از روشهای مؤثر در این مرحله، برنامه منتورینگ است که به کارکنان جدید فردی قابلاعتماد برای دریافت حمایت و راهنمایی میدهد.
این دوره همچنین فرصتی مناسب برای شناسایی شکافهای مهارتی و طراحی برنامههای آموزشی متناسب است تا کارکنان تمام مهارتهای موردنیاز خود را کسب کنند.
انتقال (Transitioning)
با کسب مهارت و دانش لازم، میتوانید بهتدریج مسئولیتهای بیشتری به کارکنان بسپارید و فرصت همکاری نزدیکتر با اعضای تیم را فراهم کنید. با این حال، نباید در این مرحله عجله کرد؛ کارکنان باید احساس اعتمادبهنفس کافی برای برآورده کردن انتظارات داشته باشند.
در برخی موارد، ممکن است فرآیند آنبوردینگ طبق برنامه پیش نرود. هر کارمند منحصربهفرد است و اگر احساس کردید آنبوردینگ بهخوبی پیش نمیرود، میتوانید سرعت را کاهش داده و تغییرات لازم را اعمال کنید. هرچه زودتر این مسائل شناسایی و اصلاح شوند، نتیجه بهتری حاصل خواهد شد.
پنج C آنبوردینگ چیست؟
پنج C آنبوردینگ که پنج رکن اساسی برای سنجش کیفیت آنبوردینگ محسوب میشوند عبارتاند از: انطباق (Compliance)، شفافسازی (Clarification)، فرهنگ (Culture)، ارتباط (Connection) و بازخوردگیری (Check Back).
توضیح هر یک از پنج C:
- Compliance (انطباق):
آگاهسازی کارکنان جدید از سیاستها، مقررات و رویههای سازمانی. میتوانید بسیاری از امور انطباقی را پیش از شروع رسمی کار انجام دهید.
- Clarification (شفافسازی):
ارائه توضیحی روشن درباره انتظارات شغلی، اهداف فردی و اهداف سازمان، به عبارت دیگر فرد باید دقیقاً بداند چه انتظاری از او میرود و اهداف کوتاهمدت و بلندمدت او چیست. ابزارهایی مانند ویدیوها یا فهرست رویههای اجرایی استاندارد میتوانند مفید باشند.
- Culture (فرهنگ):
به اشتراکگذاری مأموریت، ارزشها و تاریخچه سازمان تا کارکنان بدانند چگونه در شکلدهی به فرهنگ مطلوب نقش داشته باشند. فعالیتهایی مانند ناهارهای تیمی یا دورهمیها به شناخت بهتر کمک میکند.
- Connection (ارتباط):
ایجاد روابط انسانی در همان ابتدای ورود، به کارکنان کمک میکند سریعتر با تیم ارتباط بگیرند و احساس راحتی داشته باشند. حتی یک هدیه کوچک خوشآمدگویی میتواند تأثیر مثبتی ایجاد کند.
- Check Back (بازخوردگیری):
برگزاری جلسات منظم و دورهای با کارکنان جدید برای دریافت بازخورد و بهبود فرآیند آنبوردینگ بر اساس این اطلاعات. این بخش، به سازمان اجازه میدهد فرآیند خود را بر اساس احساس و تجربه واقعی کارمند، اصلاح و بهینه کند.
فرآیند آنبوردینگ کارکنان چقدر طول میکشد؟
یک باور اشتباه وجود دارد که آنبوردینگ در هفته اول به پایان میرسد؛ اما واقعیت این است که یک مدل جامع و حرفهای به آنبوردینگ میتواند تا یک سال کامل طول بکشد. تداوم این فرآیند در طول دوازده ماه، به همراه بررسیهای دورهای و جلسات کوچینگ، باعث میشود پیوندهای فرد با سازمان عمیقتر شده و یادگیری به یک جریان مستمر تبدیل شود. این استمرار، ضامن تبدیل شدن یک تازه وارد به یک ستاره سازمانی است.
چکلیست فرآیند آنبوردینگ
ایجاد یک چکلیست آنبوردینگ راهی عالی برای اطمینان از انجام تمام مراحل ضروری است. میتوانید این چکلیست را بر اساس بازههای زمانی مختلف تنظیم کنید:
روز اول
- ارائه تور محیط کار
- تکمیل فرمها و مدارک منابع انسانی
- معرفی منتورها و مدیران مستقیم
- گفتگو درباره فرهنگ سازمانی
هفته اول
- اطمینان از دسترسی به تمام حسابهای کاری
- گفتگو درباره پروژههای پیش رو
- مرور سیاستهای سازمان
- اجرای برنامههای آموزشی
ماه اول
- برگزاری جلسات بازخورد
- اطمینان از تکمیل آموزشها و الزامات انطباقی
- ارزیابی پیشرفت آموزشی
- تکمیل نظرسنجی آنبوردینگ
هزینههای پنهان آنبوردینگ ضعیف کارکنان
یک آنبوردینگ خوب، سودآوری کاملاً مشخصی دارد، اما در مقابل، اگر این فرآیند ضعیف اجرا شود، هزینههای سنگینی روی دست سازمان میگذارد. تحقیقاتی که جولیا فلن در مجله هاروارد بیزنس ریویو منتشر کرده، نشان میدهد که ۲۰ درصد از نیروهای تازه استخدام شده در همان ۴۵ روز اول کارشان را رها میکنند. حتی بدتر از آن، حدود یکسوم این افراد قبل از اینکه ۹۰ روز از حضورشان بگذرد، از شرکت میروند. این خروجهای زودهنگام نه تنها هماهنگی تیم را به هم میزند، بلکه هزینههای جذب و استخدام را به شدت بالا میبرد. جالب است بدانید هزینه جایگزین کردن یک کارمند معمولاً بین ۵۰ تا ۲۰۰ درصد حقوق سالانه او برآورد میشود.
بسیاری از این مشکلات به خاطر نوع نگاه سازمانها به این موضوع است. وقتی آنبوردینگ به شکل غلط اجرا میشود، بیشتر شبیه یک کار اداری خستهکننده و اجباری به نظر میرسد؛ یعنی مجموعهای از فرمها و کارهای بروکراتیک که فقط باید از آنها گذشت. جولیا فلن که متخصص طراحی یادگیری است، معتقد است بسیاری از شرکتها در روزهای اول، کارکنان را بمباران اطلاعاتی میکنند. او میگوید وقتی در همان روز اول کوهی از دفترچههای سیاستگذاری و ابزارهای فنی را جلوی کارمند میگذارید، بار ذهنی او را به شدت زیاد میکنید و این کار باعث میشود توانایی او برای یادگیری و به خاطر سپردن اطلاعات مهم، عملاً از بین برود.
آنبوردینگ خوب؛ یک طراحی تجربه هوشمندانه
وقتی آنبوردینگ به درستی انجام میشود، شبیه به یک طراحی دقیق و مهندسیشده برای تجربه انسان است. در این حالت، کل مسیر از دریچه چشم کارمند دیده و ساخته میشود. هر مرحله با دقت طراحی میشود تا حس رضایت و هیجان کارمند نسبت به انتخابی که کرده، هر روز بیشتر شود. این مسیر باید طوری باشد که کارمند با تمام وجود حس کند پیوستن به شرکت شما، بهترین تصمیم شغلی بوده که تا به حال گرفته است. در واقع هدف این است که از همان ابتدا یک پیوند عمیق بین فرد و سازمان ایجاد شود.
الگوی OxBlue برای آنبوردینگ ماندگار
بریانا فیلیپس، مدیر عملیات منابع انسانی در شرکت OxBlue، سالهای زیادی را صرف فکر کردن به این موضوع کرده که چطور میتوان یک آنبوردینگ ماندگار ساخت. شرکت او چندین بار به عنوان یکی از بهترین محیطهای کاری انتخاب شده است. فیلیپس معتقد است آنبوردینگ فقط به روز اول یا هفته اول محدود نمیشود. او این فرآیند را مسیری میداند که میتواند تا یک سال یا حتی بیشتر طول بکشد. به گفته او، این مسیر از همان اولین تماسها در زمان مصاحبه کاری شروع میشود؛ یعنی جایی که لحن و فضای کلی تجربه کارمند در سازمان شکل میگیرد. او پنج گام کلیدی را برای این کار معرفی میکند که میتواند برای هر سازمانی راهگشا باشد.
۱. ایجاد بستر مناسب پیش از روز اول
آمادهسازی برای حضور کارمند جدید، خیلی قبلتر از اینکه او پایش را به شرکت بگذارد شروع میشود. فیلیپس روی این موضوع تأکید دارد که باید در تمام طول فرآیند استخدام، ارتباط نزدیکی با داوطلبان داشت. در شرکت آنها قانونی وجود دارد که به همه داوطلبان گفته میشود حداکثر تا دو روز کاری، از شرکت خبری دریافت خواهند کرد. او میگوید این کار ممکن است فشار روی مدیران را برای تصمیمگیری زیاد کند، اما آنها میدانند که این بازه زمانی دو روزه برای جلب اعتماد داوطلب چقدر حیاتی است.
علاوه بر این، اطلاعرسانیهای منظم باعث میشود کارمند حس کند سازمان برای زمان او ارزش قائل است. شرکت OxBlue حتی یک بسته آمادگی برای مصاحبه شغلی به افراد میدهد که شامل ارزشهای شرکت و پیام مدیرعامل است. این کارها باعث میشود که حتی قبل از شروع رسمی کار، یک حس تعلق و اشتیاق در فرد ایجاد شود و او بداند که قرار است به چه محیطی وارد شود.
۲. اولویت دادن به تجربه روز اول
همه ما میدانیم که اولین برخوردها چقدر در ذهن میمانند. تیم فیلیپس دقت میکند که وقتی کارمند جدید وارد میشود، میز کارش تمیز باشد، تمام تجهیزاتش آماده باشد و حتی یک یادداشت خوشامدگویی شخصی برایش گذاشته باشند. فیلیپس میگوید هیچ حسی بدتر از این نیست که روز اول سر کار بیایید و ببینید هنوز لیوان قهوه نفر قبلی روی میز باقی مانده است. همچنین، راه انداختن تورهای کوتاه در محیط شرکت به کارمند کمک میکند با فضا و همکارانش آشنا شود و از همان لحظات اول، حس مثبتی نسبت به جای جدیدش پیدا کند.
۳. معرفیهای ساختاریافته
اینکه کارمند جدید را با فرهنگ سازمان آشنا کنیم، خیلی فراتر از یک معرفی ساده است. در الگوی OxBlue، کارکنان جدید در ماه اول در برنامههای ناهار با مدیران بخشهای مختلف شرکت میکنند. این کار باعث میشود کارمند جدید روابطی فراتر از تیم خودش بسازد و بفهمد که کل شرکت دقیقاً چه هدفی را دنبال میکند. علاوه بر این، سیستم “سفیر” یا “همراه” هم اجرا میشود؛ یعنی هر کارمند جدید یک راهنما از یک بخش دیگر دارد که به او کمک میکند سوالاتش را بپرسد، فرهنگ شرکت را بشناسد و در هفتههای اول با اعتمادبهنفس بیشتری حرکت کند. فیلیپس معتقد است این سیستمِ همراه، نقش کلیدی در ایجاد حس حمایت ایفا میکند.
۴. تأکید بر شفافیت و یادگیری مستمر
شفاف بودنِ انتظارات، بهترین راه برای کم کردن استرس کارمند جدید است. وقتی مسئولیتها به صورت مکتوب و اهداف به شکل واقعبینانه (هم برای کوتاه مدت و هم بلندمدت) مشخص باشند، کارمند دقیقاً میداند چه کاری باید انجام دهد. همچنین آموزشها نباید یکباره انجام شوند، بلکه باید مرحله به مرحله پیش بروند تا فرد گیج نشود. استفاده از جلسات چکآپ در بازههای ۳۰، ۶۰ و ۹۰ روزه هم بسیار مهم است. این جلسات به مدیر و کارمند فرصت میدهد تا مطمئن شوند همهچیز طبق برنامه پیش میرود و اگر کارمند به حمایتی نیاز دارد، سریعاً فراهم شود.
پیشنهاد ما مطالعه مقاله مدیریت استرس می باشد.
۵. جشن گرفتن نقاط عطف
قدردانی از زحمات کارمند، یکی از اصلیترین عوامل ماندگاری اوست. در OxBlue وقتی کسی یک سال از حضورش میگذرد، یک کلاه ایمنی مخصوص که تمام اعضای تیم آن را امضا کردهاند به او هدیه میدهند. فیلیپس میگوید این کلاه یک یادگاری فیزیکی و ارزشمند است که نشان میدهد ما بابت حضور و مشارکت آن فرد قدردان هستیم. علاوه بر این، آنها از مصاحبههای ماندگاری هم استفاده میکنند تا بفهمند چه چیزهایی باعث رضایت کارکنان میشود و چطور میتوانند فرآیند آنبوردینگ را بر اساس نظرات واقعی آنها مدام بهتر کنند.
کلام آخر: آنبوردینگ، سرمایهگذاری برای موفقیت
آنبوردینگ، یک فرآیند تشریفاتی نیست؛ بلکه بیانیهای نانوشته از فرهنگ سازمان، بلوغ مدیریتی و نگاه سازمان به انسانهاست. کارکنان جدید، در هفتهها و ماههای ابتدایی تصمیم میگیرند که ماندن و رشد کردن را انتخاب کنند یا حضور حداقلی داشته باشند و زود سازمان را ترک کنند. این تصمیم، مستقیماً تحت تأثیر کیفیت آنبوردینگ است.
پیشنهاد ما مطالعه مقاله علت ترک کار کارکنان می باشد.
وقتی سازمانها به آنبوردینگ بهعنوان یک رکن اصلی موفقیت نگاه میکنند، کارکنان از همان روز اول احساس میکنند که برایشان آماده شده، به آنها خوشامد گفته شده و ارزش آنها شناخته میشود؛ در نتیجه با تمام توان خود کار میکنند. شرکتهایی که زمان و انرژی صرف این فرآیند میکنند، نه تنها جلوی ترک نیروهای ارزشمند را میگیرند، بلکه فرهنگی میسازند که همه در آن متعهد و وفادار به سازمان باقی میمانند.
رهبران ضعیف اجازه میدهند همهچیز به صورت اتفاقی پیش برود، اما رهبران بزرگ این تجربه را آگاهانه و با دقت طراحی میکنند تا نیروهای تازهوارد، به اعضای موفق و وفادار سازمان تبدیل شوند. همانطور که در شعار OxBlue آمده است: «مردمِ ما، خودِ شرکت ما هستند.» اگر میخواهید سازمانی بسازید که افراد در آن فقط کار نکنند، بلکه درگیر، متعهد و وفادار باشند، آنبوردینگ را از یک وظیفه اداری به یک استراتژی مدیریتی حیاتی تبدیل کنید.
سوالات متداول
1- آیا یک فرآیند آنبوردینگ استاندارد برای همه سازمانها قابل استفاده است؟
خیر. چارچوبهای کلی آنبوردینگ (مانند مراحل چهارگانه یا مدل 5C) ثابت هستند، اما اجرای آنها باید کاملاً متناسب با اندازه سازمان، فرهنگ، نوع صنعت و سطح بلوغ منابع انسانی طراحی شود. آنبوردینگ موفق، نسخه کپیبرداریشده نیست؛ بلکه فرآیندی بومیسازیشده است که با DNA سازمان همراستا میشود.
2- رایجترین اشتباه مدیران در آنبوردینگ کارکنان چیست؟
بزرگترین اشتباه این است که آنبوردینگ را صرفاً به تحویل سیستمها، امضای فرمها و چند جلسه معرفی محدود میکنند. در حالی که آنبوردینگ واقعی، فرآیندی رفتاری و فرهنگی است که باید به ایجاد تعلق، شفافیت نقش، اعتماد و رشد تدریجی کارمند منجر شود. بدون این عناصر، حتی بهترین استخدامها هم به خروج زودهنگام ختم میشوند.
3- از کجا بفهمیم فرآیند آنبوردینگ ما موفق بوده است؟
موفقیت آنبوردینگ با احساس مدیر سنجیده نمیشود؛ بلکه با شاخصهای مشخص قابل ارزیابی است، از جمله:
- سرعت رسیدن کارمند به بهرهوری مطلوب
- میزان مشارکت و تعامل او با تیم
- کیفیت عملکرد در ۳ تا ۶ ماه اول
- نرخ ماندگاری در سال اول
- و مهمتر از همه، بازخورد صادقانه خود کارمند
اگر این شاخصها روند مثبتی داشته باشند، آنبوردینگ شما در مسیر درست است.
4- چرا با وجود آموزشهای کامل، بعضی کارکنان جدید خیلی زود سازمان را ترک میکنند؟
مشکل معمولاً کمبود آموزش نیست، بلکه بمباران اطلاعاتی و نبود طراحی تجربه است. وقتی در روزها یا هفتههای اول حجم زیادی از اطلاعات، قوانین و ابزارها به کارمند داده میشود، او دچار فشار ذهنی میشود و احساس سردرگمی میکند. آنبوردینگ موفق یعنی ارائه اطلاعات بهصورت مرحلهای، شفافسازی انتظارات و ایجاد حس حمایت. کارکنان زمانی میمانند که بدانند چه انتظاری از آنها میرود و احساس کنند تنها نیستند.
5- سادهترین کاری که یک مدیر میتواند برای بهبود آنبوردینگ انجام دهد چیست؟
سادهترین و در عین حال مؤثرترین اقدام، ایجاد شفافیت و ارتباط مستمر است. تعیین مسئولیتها بهصورت واضح، مشخص کردن اهداف کوتاهمدت، برگزاری چکاینهای ۳۰، ۶۰ و ۹۰ روزه و داشتن گفتوگوهای واقعی با کارمند جدید، تأثیر بسیار بیشتری از هر ابزار یا فرم اداری دارد. کارمندان زمانی رشد میکنند که بدانند دیده میشوند و مسیرشان برای مدیرشان مهم است.
6- آنبوردینگ دقیقاً از چه زمانی شروع میشود؟ از روز اول کاری؟
خیر. آنبوردینگ مؤثر خیلی قبلتر از روز اول شروع میشود. این فرآیند از همان اولین تماسها در مرحله جذب و مصاحبه آغاز میشود؛ جایی که نوع ارتباط، سرعت پاسخدهی و شفافیت سازمان، اولین تصویر ذهنی کارمند را شکل میدهد. وقتی داوطلب احساس میکند دیده میشود و برای زمانش احترام قائلاند، با ذهنیت مثبتتری وارد سازمان میشود و این پایه ماندگاری و تعهد او را میسازد.
