مدیریت منابع انسانی در سال ۱۴۰۲ به کجا می‌رود؟
در این مقاله با ما همراه باشید تا مهمترین موارد مربوط به مدیریت منابع انسانی در سال جدید را مرور کنیم! بسیاری از تحولات که در طول همه‌گیری کرونا ظاهر شد، ادامه خواهند داشت. رویدادهای مرتبط با وضعیت کشور، بحران آب، جنبش عدالت اجتماعی، رکود و تورم اقتصادی در آینده، زمینه را برای کسب و کار شما و مدیریت منابع انسانی تغییر خواهد داد.
1. کمبود استعداد و ارتقاء مهارت
ما هنوز با کمبود استعداد روبرو هستیم زیرا مجموعه مهارت‌ها باید همگام با تکنولوژی و فناوری جدید باشند. در سال جدید برای هر فرد بیکار دو شغل باز وجود خواهد داشت. اگرچه ماه‌های اخیر شاهد آمارهای اخراج در صنعت تکنولوژی و فناوری بودیم، اما همچنان کمبودهای قابل توجهی درحوزه فناوری سازمان‌ها وجود دارد.
شرکت‌ها باید رویکردهای جدیدی برای دستیابی به استعدادهای مورد نیاز خود بیابند. بسیاری از سازمان‌ها به پرورش استعدادهای درون سازمانی خود روی می‌آورند زیرا هزینه‌های استخدام بسیار بالا می‌باشد. شرکت‌ها همچنین باید به دنبال جذب استعدادها باشند: حتی افرادی که مدرک دانشگاهی چهار ساله ندارند! گسترش فهرست مدارک و گواهینامه‌های پذیرفته شده، به ویژه برای مهارت‌های فنی، یکی از راه‌هایی است که شرکت‌ها می‌توانند منابع جدید استعداد را جذب کنند. ادامه تکیه بر مدرک دانشگاهی چهار ساله، به روزترین مهارت‌های مورد نیاز در بسیاری از نقش‌های فنی را تضمین نمی‌کند.
2. تجربه کارمند
تجربه‌ی کارمند یکی از داغ‌ترین حوزه‌های جدید تمرکز در مدیریت منابع انسانی است. کارمندان می‌خواهند تجربه کاری آنها مانند تجربه‌های آمازون و نتفلیکس آسان و سفارشی‌سازی شود. طیف گسترده‌ای از پلتفرم‌های تجربه کارمندان وارد بازار شده‌اند و تقاضا برای این فناوری‌ها همچنان در حال افزایش است. روند تجربه کارمندان عبارتند از:
مدل‌های کاری انعطاف پذیر
به دلیل تجربه کار از راه دور در طول همه‌گیری کرونا، بسیاری از کارمندان خواهان انعطاف‌پذیری برای کار در خانه یا اصطلاحاً همان دورکاری هستند. برخی از شرکت‌ها حتی به ایجاد شغل می‌پردازند، یعنی به کارمندان اجازه می‌دهند تا شغل خود را بر اساس آنچه که بیشترین رضایت را برای آنها به ارمغان می‌آورد و به بهترین وجه از تخصص آنها بهره می‌برد، طراحی کنند.
تحرک استعدادهای داخلی
انتظار می‌رود انفجار در بازارهای داخلی ادامه پیدا کند. بازارهای استعداد داخلی به بهینه سازی، توسعه و حفظ منابع انسانی در مقیاسی که قبلاً دیده نشده بود کمک می‌کنند. تحرک استعدادها نه تنها به شما در ایجاد مهارت‌های جدید کمک می‌کند، بلکه مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد و قابلیت‌های پنهان آن را آزاد می‌کند. استراتژی‌های جابجایی‌های داخلی، مانند اجرای برخی پروژه‌ها، به شرکت‌ها اجازه می‌دهند آنچه را که نمی‌توانند در کوتاه مدت داشته باشند را زودتر به دست آورند.
آموزش مدیران برای مدیریت منابع انسانی و داشتن مکالمات معنادارتر
اخیراً، مدیران شرکت‌ها نگران این بوده‌اند که فرهنگ سازمان‌شان به دلیل دورکاری کارمندان و انجام کارها به صورت ترکیبی رو به زوال است. علت اصلی این است که مدیران برای مدیریت منابع انسانی خود به درستی آموزش ندیده‌اند که چگونه با کارمندان، بدون توجه به حضور در محل کار یا در دفتر، در خانه، تعامل داشته باشند. مدیران باید در مورد نحوه تعامل با کارکنان و چگونگی تقویت ارزش‌های سازمان از طریق رفتارهای روزمره خود آگاه باشند. تحقیقات گالوپ نشان داده است که وقتی مدیران با کارمندان خود گفتگوهای خصوصی و محرمانه دارند، مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهند. کمک به بهبود مهارت‌های مدیریت منابع انسانی در مدیران بخش مهمی از بهبود تجربه کارکنان خواهد بود.
3. چابکی سازمانی
همه‌گیری کووید-19 نیاز شرکت‌ها را برای ایجاد یک وضعیت آماده باش برای تغییر سریع سازمانی جهت رسیدگی به نیازهای همیشه در حال تغییر کسب‌وکار آشکار کرد. شرکت‌هایی که توانایی انتقال استعدادها را به چالش‌های مهم تجاری‌شان داشتند، جلو آمدند. توسعه استراتژی‌های جدید برای بهینه‌سازی استفاده از این استعدادها در سازمان بسیار به شما کمک خواهد کرد.
4. کار و محل کار هدفمند
طی چند سال گذشته، ما شاهد ظهور نقش جدیدی برای منابع انسانی بوده‌ایم: «معمار فرهنگ و فعال جامعه». کارمندان اعمال وزن بیشتری بر فرهنگ سازمان و نحوه دفاع از ارزش‌هایی دارند که از آن حمایت می‌کنند.
مردم به طور فزاینده‌ای می‌خواهند در شرکتی کار کنند که به کارمند هدف و معنا می‌بخشد، چه از طریق کارشان و چه به دلیل اعتقاد به آنچه شرکت برای آن مطرح است. شرکت‌ها به دنبال این هستند که هم ارزش‌های خود را نشان دهند و هم به کارکنان و مشتریان نشان دهند که برندشان چیست.
5. رسیدگی به فرسودگی شغلی و چالش‌های سلامت روان
دو سال اول همه‌گیری کرونا و تعطیلی منجر شد که بعد از آن افراد ساعت‌های زیادی کار کنند، زیرا ما به طور فزاینده ارتباط بین کار و خانه را محو می‌کردیم. پیامد آن سطوح بی‌سابقه فرسودگی شغلی و همچنین افزایش شدید افسردگی و اضطراب است. بر اساس گزارش سازمان بهداشت جهانی، این مسائل به یک تریلیون دلار کاهش بهره‌وری در منابع انسانی می‌رسد.
ما باید در مورد آنچه از کارکنان خود انتظار داریم واقع بین باشیم و نیاز به مرخصی را تقویت کنیم. همچنین باید از اقداماتی که برای چالش‌های فرسودگی شغلی، استرس و سلامت روانی که مانع رفاه و در نتیجه بهره‌وری می‌شوند، حمایت کنیم.
6. دیجیتالی کردن مدیریت منابع انسانی
قبل از همه‌گیری، منابع انسانی حدود 10 سال به سمت دیجیتالی شدن برای بهبود تجربه کارکنان و افزایش شخصی‌سازی بود. همه‌گیر شدن کرونا این جدول زمانی را تسریع کرد. پروژه‌های تحول دیجیتالی که فکر می‌کردیم شاید سه سال طول بکشد، سه هفته طول کشید و همه چیز به سمت و سوی مجازی شدن رفت.
گام‌های بزرگی برداشته شد، به عنوان مثال، در حوزه مدیریت منابع انسانی ابزارها و تست‌های جدید تجزیه و تحلیل استعدادها، تجزیه و تحلیل خواهند کرد که آیا یک کارمند در محدوده دستمزد خود قرار دارد یا خیر، مدت زمانی که در آن نقش شغلی بوده چقدر است، تغییرات در میزان مشارکت، افزایش زمان مرخصی و موارد دیگر. این موضوع برای تعیین اینکه آیا کارمند در معرض خطر تغییر شغل است یا خیر بسیار حائز اهمیت می‌باشد. سپس مدیران لیستی از کارکنان در معرض خطر و گام‌های خاصی را برای کاهش ریسک گردش مالی خود دریافت می‌کنند.
بازار کار فشرده، تورم و شاید رکود به معنای شرایط چالش برانگیز پیش روی کسب و کارها است. مشاوره مدیریت منابع انسانی می‌تواند با بهینه‌سازی استعدادهای موجود به استراتژی‌هایی که برای کسب و کار خود دارید، پاسخ دهد که هم از آنچه در داخل سازمان دارید بهتر استفاده کنید و هم کارکنان را برای افزایش بهره‌وری درگیر حمایت می‌کنید. همه چیز به تجربه کارمند بر می‌گردد. کارمندان متعهد بهره وری بیشتری دارند، استرس کمتری را تجربه می‌کنند و کمتر احتمال دارد جابجا شوند.
