چگونه فرآیند استخدام خود را بهبود دهید!

فرآیند استخدام

اگر مطالب مقاله برایتان مفید بوده آن را با همکارانتان به اشتراک بگذارید.

آنچه در این پست می‌خوانید

یاد بگیرید که چگونه فرآیند استخدام خود را برای افزایش کیفیت و حفظ کارمندان ایجاد و بهبود دهید.

فرآیند استخدام مناسب می‌تواند به شما در جذب و حفظ کارمندان با کیفیت کمک کند.

فرآیند جذب استعداد خود را با فناوری، مدیریت شهرت و شرح وظایف دقیق بهبود بخشید.

در طول مصاحبه به مربیگری کارکنان، هوش هیجانی، خلق و خو و انگیزه در آن‌ها توجه کنید.

این مقاله برای صاحبان مشاغل کوچک و مدیران منابع انسانی است که می‌خواهند روند استخدام فعلی خود را بهبود بخشند.

 

استخدام استعدادهای جدید بخشی اجتناب ناپذیر از یک رهبر کسب و کار است، و پیچیده تر از بررسی رزومه کاری و انجام مصاحبه است. اشتباهات استخدامی، مانند شرح شغل نامناسب یا عدم ارتباط در مورد برنامه‌ها، می‌تواند یک کارجوی واجد شرایط را از جستجوی شغل با شما باز دارد. با این حال، با انجام فرآیند استخدام مناسب، به زودی قادر خواهید بود بهترین کارجوها را جذب و استخدام کنید.

 

فرآیند استخدام چیست؟

فرآیند استخدام یک روش گام به گام برای یافتن، جذب و استخدام کارمندان جدید است. فرآیند استخدام خوب به شما کمک می‌کند تا کارمندان با کیفیتی را که با برند شما مطابقت دارند جذب و حفظ کنید. عناصر خاص فرآیند استخدام برای هر شرکت منحصر به فرد است، اما مراحل کلی وجود دارد که هر کسب و کاری می‌تواند برای جذب و استخدام نامزدهای واجد شرایط دنبال کند.

در فرآیند استخدام چه مراحلی وجود دارد؟

اگرچه مراحل خاص در فرآیند استخدام شما باید برای شرکت شما منحصر به فرد باشد، اما اکثر فرآیندهای استخدامی شامل 10 مرحله اساسی زیر هستند.


1. شرح شغلی بنویسید که دقیقاً نیازهای استخدامی شما را منعکس کند.

شرح شغل یکی از اولین تعاملاتی است که متقاضی کار با سازمان شما دارد. اطمینان حاصل کنید که شرح شغل خوبی می‌نویسید که دقیقاً نشان دهنده برند شما و نقش شغلی است که برای آن استخدام می‌کنید.

به عنوان مثال، شما می‌خواهید در مورد مسئولیت‌ها و الزامات خاص شفاف باشید و از زبان خاص برند استفاده کنید که به متقاضی کار احساسی نسبت به فرهنگ شرکت شما بدهد. توضیح دهید که چه چیزی از آنها انتظار دارید و چه چیزهایی می‌توانید در ازای آنها برای‌شان فراهم کنید.

شرح شغلی که به خوبی نوشته شده باشد به حذف زودتر نامزدهایی که مناسب نیستند کمک می‌کند، بنابراین باید گروه متمرکزتری از رزومه‌ها را برای ارزیابی در اختیار شما قرار دهد.


2. برای موقعیت شغلی تبلیغ و استخدام کنید.

هنگامی که شرح شغل خود را دریافت کردید، گام بعدی این است که آن را تبلیغ کنید و برای موقعیت شغلی استخدام کنید. آن را در چندین  مکان مانند صفحه مشاغل، تابلوهای اعلانات شغلی، نمایشگاه‌های شغلی و رسانه‌های اجتماعی ارسال کنید. کارکنان خود را تشویق کنید تا برای این موقعیت نیز با شبکه‌های خود ارتباط برقرار کنند.

زوریدا کورتیس، ویراستار قانون استخدام در  XpertHR، به مشاغلی که به دنبال ایجاد یک استراتژی استخدام خوب هستند توصیه می‌کند که این نکات را دنبال کنند:

1. تحلیل کنید.

به نیازهای کسب و کار خود و همچنین اهداف خود نگاه دقیقی بیندازید.

2. شناسایی کنید.

برنامه‌های بلند مدت خود را برای گسترش یا کاهش کارکنان، نقش‌های حیاتی در کسب و کار و هر شکافی که باید پر شود، از قبل بدانید. همچنین مراقب نوسانات فصلی در مورد نیاز کارکنان باشید.

3. تعیین کنید.

بهترین روش استخدام را برای کسب و کار خود بیابید. به عنوان مثال، جستجوهای شغلی از طریق رسانه‌های اجتماعی در حال افزایش است، بنابراین می‌توانید از این روش برای هدف قرار دادن نامزدهایی با مجموعه مهارت‌های خاص استفاده کنید.

4. ایمن.

حقوق رقابتی و فرصت‌هایی برای رشد شخصی در کسب و کار خود فراهم کنید. در یک نظرسنجی مستند، 13 درصد از کارفرمایان گفتند که حقوق مهمترین عامل در حفظ کارمندان است.

5. ایجاد کنید.

روشی را برای اندازه‌ گیری نتایج انتخاب و اجرا کنید و آزمایش کنید که آیا استراتژی شما کارآمد است یا خیر. بودجه آموزشی برای توسعه و ارتقای مهارت‌ها و دانش کارکنان خود تنظیم کنید.

فرآیند استخدام

3. رزومه‌ها، نامه‌ها و برنامه‌های کاربردی نامزدها را تجزیه و تحلیل کنید.

با به جریان افتادن درخواست‌های استخدام، باید فرآیندی را برای بررسی آنها ارائه دهید. می‌توانید یک یا چند نفر را برای بررسی درخواست‌ها و محدود کردن نامزدهای فعال خود اختصاص دهید. همچنین می‌توانید از نوعی نرم افزار استخدام مانند سیستم ردیابی متقاضی (ATS) استفاده کنید.

یک ATS به تجزیه و تحلیل نامزدها و جستجوی هرگونه نقص در فرآیند استخدام کمک می‌کند. این نامزدها را بر اساس نیازهای استخدام فیلتر می‌کند و مشاهده عملکرد متقاضی را برای استخدام کنندگان و مدیران استخدام آسان‌تر می‌کند. این نرم افزار نمی‌تواند تصمیم عاقلانه‌ای در مورد اینکه چه کسی را استخدام کند، بگیرد، اما کلمات کلیدی مرتبط را در یک رزومه ساده می‌کند و نامزدها را با نیازها و خواسته‌های کسب و کار شما همسو می‌کند.

با رتبه بندی خودکار، می‌توانید رزومه‌ها را با شرح شغل خود مقایسه کنید. سپس نرم افزار، رزومه‌هایی را که بیشترین تطابق را دارند به مرحله بعد ارسال می‌کند. همچنین یک راه حل قدرتمند برای هماهنگ کردن لیست کارجوها و اطمینان از گم نشدن کارجوهای با کیفیت است.

 

4. برای غربالگری اولیه مصاحبه تلفنی انجام دهید.

پس از محدود کردن تعداد متقاضیان جایگاه شغل، یک مصاحبه تلفنی با هر یک از کارجوهای برتر انجام دهید. مصاحبه تلفنی یک غربالگری اولیه مختصر است که حدود 15 تا 30 دقیقه طول می‌کشد. صفحه نمایش گوشی را تا حد امکان یکنواخت نگه دارید. چند سوال اساسی برای «آشنایی با شما» بپرسید، همچنین در مورد مهارت‌ها و تجربه آنها و علاقه آنها به شرکت و موقعیت سؤال کنید. این مصاحبه باید به شما این حس را بدهد که آن شخص کیست و چه مهارت‌ های نرمی دارد.

 

5. مصاحبه های دور آخر را انجام دهید.

مصاحبه‌های تلفنی شما باید تعداد کارجوهای شما را محدود کند. با داوطلبان باقیمانده مصاحبه حضوری انجام دهید (یا مصاحبه‌های ویدئویی کنفرانس، در صورت استخدام از راه دور). این مصاحبه‌ها عمیق‌تر هستند و به شما کمک می‌کنند تا نامزدهای برتر خود را انتخاب کنید. از چند نفر بخواهید در این مصاحبه‌ها شرکت کنند تا تصویر وسیع‌تری از اینکه هر کارجو چقدر در سازمان و برای نقش شغلی متناسب است، به دست آورید.

 

6. از کارجوی متقاضی بخواهید ارزیابی‌های قابل اجرا را انجام دهد.

بسته به نقش شغلی که برای آن استخدام می‌کنید، ممکن است بخواهید که متقاضیان کار ارزیابی‌های قابل اجرا را انجام دهند. به عنوان مثال، اگر برای یک موقعیت شغلی تدوینگری استخدام می‌کنید، ممکن است از کارجو بخواهید تمرین ویرایش را انجام دهد. شخصی که برای یک موقعیت فروش استخدام می‌کند ممکن است از کارجو بخواهد بر اساس محصول خاصی که شرکت می‌فروشد، یک نمونه ارزش پیشنهادی برای فروش ارائه دهد.

ارزیابی‌ها همیشه ضروری نیستند، اما آزمایش می‌کنند که آیا کارجو می تواند مسئولیت‌های نقش شغلی را انجام دهد یا خیر. ارزیابی را می‌توان قبل، حین و یا بعد از مصاحبه رسمی انجام داد.

 

7. سوابق را بررسی کنید.

تماس با مراجع و بررسی سوابق قبل از استخدام، بخش مهمی از فرآیند استخدام است که اغلب به عنوان یکی از آخرین مراحل انجام می‌شود.

هدف از بررسی سوابق این است که اطمینان حاصل شود که کارجو از نظر قانونی برای این موقعیت شغلی مناسب است یا خیر. با این حال، شما باید از تبعیض علیه کارجوها بر اساس نتایج سوابق آن‌ها اجتناب کنید. به عنوان مثال، امتناع از استخدام یک کارجو با چندین تخلف ترافیکی برای یک موقعیت رانندگی کامیون معتبر است، اما به موقعیت بازاریابی مرتبط نیست.

 

8. برای استخدام تصمیم بگیرید.

از دانشی که در مورد کارجوهای شغلی خود به دست آورده‌اید در طول فرآیند استخدام برای تصمیم گیری نهایی در مورد اینکه چه کسی را استخدام کنید، استفاده کنید. با همه مدیرانی که با هر کارجو صحبت کرده‌اند مشورت کنید تا تصمیم آگاهانه‌تری بگیرید. صلاحیت‌ها و تناسب فرهنگی را در نظر بگیرید، اما بر اساس تعصب یا تبعیض تصمیم نگیرید.

کورتیس به Business News Daily گفت: «سعی کنید از استخدام بر اساس غریزه اجتناب کنید.» فرآیند استخدام ساختار یافته و فرآیند مصاحبه مؤثر داشته باشید. صلاحیت‌ها را از طریق فرآیند مصاحبه و بررسی‌های سوابق کامل مانند مراجع قبلی بررسی کنید.

 

9. پیشنهاد شغلی را تمدید کنید.

پیشنهاد شغلی را برای جست و جوی بیشتر و انتخاب بهتر خود تمدید کنید. کارجوهای واجد شرایط معمولاً برای مدت طولانی در بازار حضور ندارند، بنابراین زمانی که تصمیم گرفتید چه کسی را استخدام کنید، پیشنهاد کار را به سرعت تمدید کنید. اطلاعات مربوط به حقوق و مزایا را درج کنید و در این مدت برای مذاکره آماده باشید.

 

10. کارمند جدید را استخدام و سوار بر کار کنید.

فرآیند کارآمد استخدام کارمند می‌تواند تفاوت بزرگی در میزان موفقیت در استخدام‌های جدید شما در سازمان ایجاد کند. ابتدا مدارک لازم را برای داوطلب ارسال کنید تا امضا کنند.

برنامه‌های جامع شما پس از استخدام، آن‌ها را یک گام جلوتر می‌برد، و کل فرآیند سوار شدن بر کار را خودکار می‌کند و تمام آموزش‌ها و مواد مورد نیاز را برای استخدام جدید شما فراهم می‌کند. این نه تنها کارمند را برای موفقیت آماده می‌کند، بلکه می‌تواند حفظ کارمندان را نیز بهبود بخشد.

فرآیند استخدام

چگونه فرآیند استخدام خود را بهبود بخشید.

اگر در حال حاضر در فرآیند استخدام هستید، احتمال زیادی وجود دارد که بتوانید آن را بهبود بخشید تا نیازهای کسب و کار خود را برآورده کنید. در اینجا 13 نکته برای بهبود فرآیند استخدام شما آورده شده است.

 

1. یک برند کارفرمایی قوی بسازید.

طبق گفته Officevibe، بیش از 75 درصد از متخصصان، کارجوهای منفعل هستند که در حال حاضر به دنبال شغل نیستند، اما برای فرصت‌های جدید باز هستند. ایجاد یک برند کارفرمای قوی نه تنها گردش کار کارکنان را تا 28 درصد کاهش می‌دهد، بلکه اینکارجوهای منفعل را به شرکت شما نسبت به دیگران جذب می‌کند.

نظرسنجی Glassdoor نشان داد که اگر کارفرما به طور فعال برند خود را نشان دهد به عنوان مثال با پاسخ دادن به نظرات،به‌روزرسانی نمایه شرکت و به اشتراک گذاشتن به‌روز‌رسانی‌های فرهنگ و محیط کاری شرکت، برند کارفرمایی خود را مدیریت کند، 69 درصد از مارجوها احتمالاً برای موقعیت شغل درخواست می‌دهند.

وقتی بر روی ایجاد یک برند کارفرمای معروف تمرکز می‌کنید، مجبور نخواهید بود که به اندازه کافی کارمند استخدام کنید. شما یک سازمان بسیار پرطرفدار خواهید بود که مملو از متقاضی کار است.

 

2. به سوالات متداول کارجو پاسخ دهید.

یکی دیگر از استراتژی‌های عالی استخدام این است که یک صفحه یا بخش در وب سایت خود ایجاد کنید که به سؤالاتی که اغلب کارجوها می‌پرسند پاسخ دهید. بسیاری از کارجوها ممکن است تمایلی به درخواست شغل نداشته باشند، زیرا قبل از درخواست به پاسخ سؤالات خاصی نیاز دارند. می‌توانید سؤالات خاصی را که کارجوهای جدید از شما پرسیده‌اند بپرسید یا از کارکنان فعلی خودبپرسید که قبل از استخدام چه سؤالاتی داشتند. این به شما کمک می‌کند صفحه‌ای ایجاد کنید که نگرانی‌هایی را که کارجوها ممکن است داشته باشند را پوشش می‌دهد، در زمان شما و کارجوهای‌تان صرفه‌جویی می‌کند و همچنین متقاضیان را از آنچه مستلزم این موقعیت شغلی است آگاه می‌کند.

 

3. تا حد امکان سریع و کارآمد حرکت کنید.

Officevibe گزارش داد که بهترین کارجوها تا 10 روز دیگر از بازار خارج می‌شوند. به سرعت عمل کنید، به خصوص زمانی که می‌دانید به یک متقاضی خاص علاقه‌مند هستید. حتی اگر هنوز تصمیمی نگرفته‌اید، اغلب با کارجو پیگیری کنید و در مورد جزئیات بیشتر موقعیت شغلی صحبت کنید تا مطمئن شوید که در رادار او هستید. به هر گونه سؤال یا نگرانی فوراً پاسخ دهید تا آنها را در طول فرآیند به روز نگه دارید. 

 

4. شرح وظایف بهتری بنویسید.

وال استریت ژورنال گزارش داد که بسیاری از شرکت‌ها شرح شغل را با لیستی از مسئولیت‌ها و الزامات می‌نویسند، اما یک مطالعه نشان داد که این می‌تواند کارمندان واجد شرایط را از خود دور کند.

در این مطالعه، محققان آمریکایی کانادایی 56 آگهی شغلی را بازنویسی کردند تا بر دو رویکرد متفاوت تأکید کنند: رویکردنیازمندی‌ها، که بر آنچه شرکت می‌تواند برای کارجو انجام دهد، و رویکرد تقاضاها- توانایی‌ها، که بر آنچه شرکت انتظار دارد تمرکز می‌کند.

روی کارهایی که شرکت شما می‌تواند برای کارمندان بالقوه انجام دهد تمرکز کنید. در این صورت کارجوهایی را جذب خواهید کرد که بهتر با نیازهای شما مطابقت داشته باشند.

 

5. تجهیزات دیجیتال و رسانه‌های اجتماعی را در نظر بگیرید.

اکثر مردم مایلند در شرکت‌هایی کار کنند که با آخرین و به‌روز‌ترین فناوری همراه هستند. بخشی دیگر از پذیرش عصر دیجیتال به معنای استفاده از پروفایل‌های عمومی رسانه‌های اجتماعی برای تحقیقات کارجو است. مانند بسیاری از کارفرمایان، احتمالاً یک بررسی استاندارد پیش از استخدام برای متقاضیان انجام خواهید داد، اما نمایه‌های رسانه‌های اجتماعی کارجو می‌تواند جزئیات بیشتری را در مورد فرد به عنوان یک واجد شرایط و یک کارمند، به شما ارائه دهد.

با این حال از نظر قانونی مخاطره آمیز است که اجازه دهید فعالیت رسانه‌های اجتماعی یک کارجو در تصمیمات استخدام شما نقش داشته باشد، زیرا می‌تواند منجر به تعصب یا تبعیض ناخودآگاه شود، یا حتی می‌تواند تصویر بهتری از متقاضی شغلی که علاقه‌مند به استخدام آن هستید به شما ارائه دهد.

 

6. از رسانه های اجتماعی برای جذب نیرو استفاده کنید.

Kayla Vatalaro، رئیس جهانی رشد و تأثیر اجتماعی Asana و قبلاً رئیس جهانی جذب استعدادها، گفت که استخدام اجتماعی یک استراتژی عالی برای اطمینان از دستیابی به مخاطبان مناسب و جذب استعدادها به برند و فرهنگ خود است.

به ارتباطات شخصی و حرفه‌ای گسترده کارکنان خود، از طریق رسانه‌های اجتماعی و همچنین دوستان و آشنایان، به عنوان یک فرصت طلایی بالقوه برای استخدام کارگران با استعداد، تکیه کنید.

 

فرآیند استخدام

7. از توصیه کارکنان استفاده کنید.

یکی از بهترین راه‌ها برای استخدام کارجوهای باکیفیت، ارجاع کارمندان فعلی یا افراد شبکه شما است. معرفی‌ها روش خوبی برای بررسی کارجوهای احتمالی قبل از مصاحبه با آنها است. اگر کارمند مورد اعتماد شما یک همکار قبلی یا دوستی را که تجربه کاری او رابه خوبی می‌دانند توصیه می‌کند، به شما سطح امنیت می‌دهد که بدانید این متقاضی جدید می‌تواند کار را به خوبی انجام دهد. هنگام استخدام یک فرد غریبه، اطمینان کمتری در مورد اخلاق کاری و تناسب بالقوه آن کارجو در تیم وجود دارد.

در حالی که نباید معرفی‌ها را ترجیح بدهید، اما توصیه‌ی شخصی که قبلاً در کارمندان یا در شبکه شما کار می‌کند، یک مزیت اضافی برای آن متقاضی است. اطمینان حاصل کنید که صلاحیت‌های کاندید آنها را برای این شغل مناسب می‌کند و از ارجاع به عنوان بیمه استفاده کنید که تصمیم درستی برای استخدام می گیرید.

یکی از راه های درخواست معرفی از کارمندان فعلی، اجرای برنامه پاداش معرفی است. اگر کارمندی متقاضی را معرفی کند و آن متقاضی در نهایت استخدام شود، کارمندی که استخدام جدید را معرفی کرده است می تواند نوعی پاداش پولی دریافت کند. حتی اگر پاداش کم باشد، باعث می‌شود کارمندان تمایل بیشتری به توصیه افرادی که می‌دانند کاندیدای باکیفیتی هستند، داشته باشند. این هزینه معمولاً جواب می‌دهد، زیرا داده‌ها نشان می‌دهند که استخدام‌های توصیه‌ای می‌توانند مقدار بسیار زیادی در هزینه‌های شرکت‌صرفه‌جویی کنند که در غیر این صورت برای استخدام‌کنندگان و آگهی‌های شغلی هزینه می‌شد.

 

8. استفاده از برنامه‌ها و وبسایت‌های استخدامی

فرآیند استخدام با موبایل یکی از بهترین راه‌ها برای جذب داوطلبان است. به گفته SmartRecruiters، نزدیک به 90 درصد ازکارجویان هنگام جستجوی یک فرصت شغلی جدید از تلفن همراه خود استفاده می‌کنند. این رقم در چند سال گذشته به طور تصاعدی افزایش یافته است.

به همین منظور، برنامه یا وب‌سایتی که آگهی خود را در آن قرار می‌دهید باید به نامزدها اجازه دهد پیشنهادات را بپذیرند، مصاحبه‌های ویدیویی زنده برگزار کنند، وظایف را کامل کنند و مصاحبه‌های خود را زمان‌بندی کنند. برای اهداف حفظ، همچنین می‌توانید عملکردهایی را برای کارمندان جدید ایجاد کنید: کتابچه راهنمای تعاملی کارمند، ثبت مزایا و موارد دیگر.

 

9. شخصیت را با کار منطبق کنید.

اگرچه مجموعه مهارت‌های مناسب ممکن است به نظر مهم ترین عامل در مناسب بودن یک کارجو باشد، حقیقت این است که مهارت‌ها را می توان به دست آورد، اما شخصیت‌ها را نمی‌توان.

در طول فرآیند انتخاب، در نظر بگیرید که چگونه ویژگی‌های شخصیتی یک کارجو با وظایف شغلی روزانه هماهنگ است. به عنوان مثال،یک ویژگی مانند همدلی برای یک پرستار یا یک مددکار اجتماعی بسیار مهم‌تر از یک وکیل مالیاتی یا یک برنامه نویس رایانه است.

دکتر مینارد بروسمن، روانشناس مستقر در سانفرانسیسکو و مدیر مؤسس شرکت مشاوره Working Resources، گفت: «اینکه چه نوع فردی را استخدام می کنید به فرهنگ سازمان و نوع شغل بستگی دارد. “یک فرد عالی با انواع مهارت‌ها ممکن است برای یکی مناسب باشد و برای دیگری مناسب نباشد، صرفاً بر اساس تیپ شخصیتی آنها.”

 

10. مصاحبه های خود را بهبود بخشید.

مطالعه‌ای توسط Leadership IQ نشان داد که شکست‌های کارکنان جدید ممکن است ناشی از فرآیندهای مصاحبه ناقص باشد. دراین مطالعه، 82 درصد از 5000 مدیری که مورد بررسی قرار گرفتند، گزارش دادند که مصاحبه‌کنندگان بیش از حد روی مسائل دیگر متمرکز شده‌اند، زمان زیادی را تحت فشار قرار داده‌اند، یا به توانایی‌های مصاحبه خود اعتماد ندارند.

به گفته مارک مورفی، مدیرعامل Leadership IQ، این به این دلیل است که فرآیند مصاحبه شغلی بر اطمینان از اینکه استخدام‌های جدید از نظر فنی شایستگی دارند، تمرکز دارد. در حالی که سایر عواملی که به همان اندازه برای موفقیت کارکنان مهم هستند؛ مانند مربیگری، هوش هیجانی، خلق و خو و انگیزه، اغلب نادیده گرفته می‌شوند.

 

 

مصاحبه با کارجو

یکی از راه‌های بهبود فرآیند مصاحبه، افزایش دو برابری مصاحبه‌کنندگان است. چند مصاحبه کننده در یک اتاق می‌توانند چندین مزیت داشته باشند:

  • روند مصاحبه را کوتاه می‌کند.
  • بار مدیران منابع انسانی را سبک می‌کند.
  • به کارفرمایان فرصت بهتری برای ارائه بازخورد صادقانه به کارجوها می‌دهد.

داگ کمپلجون، مدیر عامل و بنیانگذار Airspeed، قبلاً به مدیران استخدام توصیه کرده بود که در مورد مصاحبه در مقابل کارجو بحث آزاد داشته باشند، گویی در اتاق نیستند. شاید عجیب به نظر برسد، اما او گفت که کارجوها از این صراحت قدردانی و استقبال می‌کنند.

Camplejohn گفت: “این فرآیند بسیار صادقانه‌تر از تشکر کردن و رد کردن شخصی از طریق ایمیل یا از طریق یک شخص دیگر است.”

 

به کارجو اجازه دهید با شما مصاحبه کند.

به کارمندان احتمالی نیز اجازه دهید با شما مصاحبه کنند. بروسمن می‌گوید که اجازه دادن به کارجوها برای پرسیدن سؤال به شما این فرصت را می‌دهد تا ببینید چه چیزی برای آنها مهم است. همچنین به آن‌ها اجازه می‌دهد تعیین کنند که آیا می‌خواهند شغلی را درشرکت شما دنبال کنند یا تصمیم بگیرند که شرکت شما برای آنها مناسب نیست.

بروسمن گفت: «در مورد اینکه کار کردن برای شرکت شما چگونه خواهد بود، صادق باشید. “شما می خواهید یک پیش‌نمایش واقع بینانه از محیط کار ارائه دهید.” 

 

11. پاداش و مزایای کارمندان با کیفیت را ارائه دهید.

یک انتخاب جامع از پاداش‌ها و مزایای کارکنان می‌تواند راه خوبی برای جذب استخری از متقاضیان متنوع و با استعداد باشد. علاوه بر حقوق رقابتی و فرهنگ خوب سازمانی، شرکت‌هایی که تعادل بین کار و زندگی و بسته‌های بیمه سلامت جامع را ارائه می‌دهند، برای طیف گسترده‌ای از کارجوها جذاب هستند. مزایای زیادی وجود دارد که استعدادهای برتر را جذب می‌کند، و هیچ محدودیتی در گزینه‌های خلاقانه و غیرمعمول وجود ندارد.

پیشنهادات کاری انعطاف‌پذیر، مانند توانایی کار از راه دور(دورکاری)، از آغاز همه‌گیری کرونا بین کارمندان بسیار محبوب شده است. به گفته FlexJobs، 58٪ از کارگران گفتند که می‌خواهند یک شغل کاملاً از راه دور داشته باشند، 39٪ یک ترتیب ترکیبی را ترجیح می‌دهند و تنها 3٪ می‌خواهند به کار کاملاً حضوری بازگردند. انعطاف پذیر بودن در برنامه‌ها و ارائه کار از راه دور نه تنها برای نیروی کار امروزی جذاب است، بلکه در جذب و حفظ کارمندان نیز تقریباً ضروری است.

هنگامی که مزایای خود را برای کارمندان بالقوه برجسته می‌کنید، می‌توانید بر ویژگی‌های دیگری مانند تلاش‌های شرکت برای ایجادفرهنگ سازمانی و فرصت‌هایی برای پیشرفت که در دسترس کارمندان قرار دارد تاکید کنید.

 

12. مراقب نظرات خود باشید.

کارمندان بالقوه اغلب به دنبال اطلاعات داخلی در مورد شرکت‌هایی هستند که می‌خواهند در آن کار کنند، و این شامل تخمین حقوق، نکات مصاحبه و بررسی کارمندان فعلی و سابق هستند. مطالعات نشان می‌دهد که 86 درصد از کاربران Glassdoor قبل از تصمیم‌گیری برای درخواست شغل، نظرات و رتبه‌بندی‌های شرکت را مطالعه می‌کنند. کارجوهای برتر حتی اگر آنچه را که می‌بینند دوست نداشته باشند، ممکن است در وهله اول درخواست هم ندهند. 50 درصد جویندگان کار گفتند که در شرکتی که شهرت بدی دارد، کار نمی‌کنند، حتی در ازای افزایش دستمزد.

اگر نظرات منفی زیادی از کارمندان سابق دارید، ممکن است زمان آن رسیده باشد که قبل از اینکه بخواهید هر موقعیت شغلی را پر کنید، روی فرهنگ سازمانی شرکت خود کار کنید. این موضوع می‌تواند حفظ کارکنان شما را بهبود بخشد و منجر به بررسی‌های مثبت بیشتری شود که کارمندان با کیفیت را جذب می‌کند.

دریافت مشاوره مدیریت پرسنل

آخرین بلاگ ها

پروفایل کاربری

در زمینه مدیریت منابع انسانی به مشاور نیاز دارید؟

ما را در فضای مجازی دنبال کنید.

چطور می‌تونم کمکتون کنم؟
×
سیما سرحدی Whatsapp chat

با دوره های آموزشی و قراردادهای کاری آکادمی ارغوان مریدی
سال جدید را بدون دغدغه  شروع کنید!