چگونه فرآیند استخدام خود را بهبود دهید!

7. از توصیه کارکنان استفاده کنید.

یکی از بهترین راه‌ها برای استخدام کارجوهای باکیفیت، ارجاع کارمندان فعلی یا افراد شبکه شما است. معرفی‌ها روش خوبی برای بررسی کارجوهای احتمالی قبل از مصاحبه با آنها است. اگر کارمند مورد اعتماد شما یک همکار قبلی یا دوستی را که تجربه کاری او رابه خوبی می‌دانند توصیه می‌کند، به شما سطح امنیت می‌دهد که بدانید این متقاضی جدید می‌تواند کار را به خوبی انجام دهد. هنگام استخدام یک فرد غریبه، اطمینان کمتری در مورد اخلاق کاری و تناسب بالقوه آن کارجو در تیم وجود دارد.

در حالی که نباید معرفی‌ها را ترجیح بدهید، اما توصیه‌ی شخصی که قبلاً در کارمندان یا در شبکه شما کار می‌کند، یک مزیت اضافی برای آن متقاضی است. اطمینان حاصل کنید که صلاحیت‌های کاندید آنها را برای این شغل مناسب می‌کند و از ارجاع به عنوان بیمه استفاده کنید که تصمیم درستی برای استخدام می گیرید.

یکی از راه های درخواست معرفی از کارمندان فعلی، اجرای برنامه پاداش معرفی است. اگر کارمندی متقاضی را معرفی کند و آن متقاضی در نهایت استخدام شود، کارمندی که استخدام جدید را معرفی کرده است می تواند نوعی پاداش پولی دریافت کند. حتی اگر پاداش کم باشد، باعث می‌شود کارمندان تمایل بیشتری به توصیه افرادی که می‌دانند کاندیدای باکیفیتی هستند، داشته باشند. این هزینه معمولاً جواب می‌دهد، زیرا داده‌ها نشان می‌دهند که استخدام‌های توصیه‌ای می‌توانند مقدار بسیار زیادی در هزینه‌های شرکت‌صرفه‌جویی کنند که در غیر این صورت برای استخدام‌کنندگان و آگهی‌های شغلی هزینه می‌شد.

8. استفاده از برنامه‌ها و وبسایت‌های استخدامی

فرآیند استخدام با موبایل یکی از بهترین راه‌ها برای جذب داوطلبان است. به گفته SmartRecruiters، نزدیک به 90 درصد ازکارجویان هنگام جستجوی یک فرصت شغلی جدید از تلفن همراه خود استفاده می‌کنند. این رقم در چند سال گذشته به طور تصاعدی افزایش یافته است.

به همین منظور، برنامه یا وب‌سایتی که آگهی خود را در آن قرار می‌دهید باید به نامزدها اجازه دهد پیشنهادات را بپذیرند، مصاحبه‌های ویدیویی زنده برگزار کنند، وظایف را کامل کنند و مصاحبه‌های خود را زمان‌بندی کنند. برای اهداف حفظ، همچنین می‌توانید عملکردهایی را برای کارمندان جدید ایجاد کنید: کتابچه راهنمای تعاملی کارمند، ثبت مزایا و موارد دیگر.

9. شخصیت را با کار منطبق کنید.

اگرچه مجموعه مهارت‌های مناسب ممکن است به نظر مهم ترین عامل در مناسب بودن یک کارجو باشد، حقیقت این است که مهارت‌ها را می توان به دست آورد، اما شخصیت‌ها را نمی‌توان.

در طول فرآیند انتخاب، در نظر بگیرید که چگونه ویژگی‌های شخصیتی یک کارجو با وظایف شغلی روزانه هماهنگ است. به عنوان مثال،یک ویژگی مانند همدلی برای یک پرستار یا یک مددکار اجتماعی بسیار مهم‌تر از یک وکیل مالیاتی یا یک برنامه نویس رایانه است.

دکتر مینارد بروسمن، روانشناس مستقر در سانفرانسیسکو و مدیر مؤسس شرکت مشاوره Working Resources، گفت: «اینکه چه نوع فردی را استخدام می کنید به فرهنگ سازمان و نوع شغل بستگی دارد. “یک فرد عالی با انواع مهارت‌ها ممکن است برای یکی مناسب باشد و برای دیگری مناسب نباشد، صرفاً بر اساس تیپ شخصیتی آنها.”

10. مصاحبه های خود را بهبود بخشید.

مطالعه‌ای توسط Leadership IQ نشان داد که شکست‌های کارکنان جدید ممکن است ناشی از فرآیندهای مصاحبه ناقص باشد. دراین مطالعه، 82 درصد از 5000 مدیری که مورد بررسی قرار گرفتند، گزارش دادند که مصاحبه‌کنندگان بیش از حد روی مسائل دیگر متمرکز شده‌اند، زمان زیادی را تحت فشار قرار داده‌اند، یا به توانایی‌های مصاحبه خود اعتماد ندارند.

به گفته مارک مورفی، مدیرعامل Leadership IQ، این به این دلیل است که فرآیند مصاحبه شغلی بر اطمینان از اینکه استخدام‌های جدید از نظر فنی شایستگی دارند، تمرکز دارد. در حالی که سایر عواملی که به همان اندازه برای موفقیت کارکنان مهم هستند؛ مانند مربیگری، هوش هیجانی، خلق و خو و انگیزه، اغلب نادیده گرفته می‌شوند.

مصاحبه با کارجو

یکی از راه‌های بهبود فرآیند مصاحبه، افزایش دو برابری مصاحبه‌کنندگان است. چند مصاحبه کننده در یک اتاق می‌توانند چندین مزیت داشته باشند:

• روند مصاحبه را کوتاه می‌کند.
• بار مدیران منابع انسانی را سبک می‌کند.
• به کارفرمایان فرصت بهتری برای ارائه بازخورد صادقانه به کارجوها می‌دهد.

داگ کمپلجون، مدیر عامل و بنیانگذار Airspeed، قبلاً به مدیران استخدام توصیه کرده بود که در مورد مصاحبه در مقابل کارجو بحث آزاد داشته باشند، گویی در اتاق نیستند. شاید عجیب به نظر برسد، اما او گفت که کارجوها از این صراحت قدردانی و استقبال می‌کنند.

Camplejohn گفت: “این فرآیند بسیار صادقانه‌تر از تشکر کردن و رد کردن شخصی از طریق ایمیل یا از طریق یک شخص دیگر است.”

به کارجو اجازه دهید با شما مصاحبه کند.

به کارمندان احتمالی نیز اجازه دهید با شما مصاحبه کنند. بروسمن می‌گوید که اجازه دادن به کارجوها برای پرسیدن سؤال به شما این فرصت را می‌دهد تا ببینید چه چیزی برای آنها مهم است. همچنین به آن‌ها اجازه می‌دهد تعیین کنند که آیا می‌خواهند شغلی را درشرکت شما دنبال کنند یا تصمیم بگیرند که شرکت شما برای آنها مناسب نیست.

بروسمن گفت: «در مورد اینکه کار کردن برای شرکت شما چگونه خواهد بود، صادق باشید. “شما می خواهید یک پیش‌نمایش واقع بینانه از محیط کار ارائه دهید.”