ارغوان مریدی | مشاور و کوچ منابع انسانی
ارزیابی 360 درجه یک فرصت بسیار خوب برای بازخورد حرفهایست که گروهی از همکاران و مدیران را قادر میسازد درباره عملکرد یک کارمند بازخورد ارائه کنند. برخلاف یک ارزیابی معمولی که عملکرد کارکنان فقط در نقش یک کارمند توسط مدیر ارزیابی میشود، ارزیابی 360 درجه، بازخورد همکاران و سرپرستهای مربوطه و گزارشدهنده را نیز در نظر میگیرد. حتی مشتریان و سایر افرادی که با آن کارمند تعامل دارند.
فرآیند ارزیابی 360 درجه چگونه است؟
در ارزیابی 360 درجه، بازخورد در مورد عملکرد، مهارتها و مشارکتهای یک کارمند مورد بررسی قرار میگیرد و سپس با خود کارمند به اشتراک گذاشته میشود.
همکارانی که در ارزیابیهای 360 درجه شرکت میکنند معمولاً شامل سرپرست کارمند، مدیران ارشد، همکاران و مدیران اجرایی سازمانی هستند که کارمند به طور منظم با آنها کار میکند و در تعامل است.
توجه داشته باشید؛
این اصطلاح “ارزیابی 360 درجه” نامیده میشود زیرا بازخورد و عملکرد کارمند از همه جهات در سازمان مورد بررسی قرار میگیرد. هدف از بازخورد این است که به کارمند این فرصت را بدهد تا بفهمد چگونه کارش در کل سازمان توسط همکاران در هر موقعیتی مشاهده میشود و تاثیرگذار است.
ارزیابی 360 درجه بیشتر بر نحوه تأثیر کارمند بر کار سایر همکاران تمرکز دارد تا اینکه آیا کار انجام شده است یا خیر! پس توجه داشته باشید که بررسی انجام کار و کیفیت آن، مورد هدف یک ارزیابی عملکرد معمولی است، نه ارزیابی 360 درجه. در این ارزیابیها، مدیر ممکن است بازخورد غیررسمی و اغلب شفاهی بیشتری را از سایر کارمندان، بهویژه مدیران میانی، درباره عملکرد کارمند بخواهد، اما این با ارزیابی رسمی 360 درجه متفاوت است.
نکتهی بعدی؛
ارزیابی 360 درجه به طور مستقیم بر مهارتها و کمکهایی که یک کارمند در سازمان انجام میدهد متمرکز است. هدف بازخورد این است که یک دیدگاه متعادل و معقولانه به کارمند ارائه دهد از اینکه دیگران چگونه سهم و عملکرد کاری خود را در زمینه هایی مانند رهبری، کار تیمی، ارتباطات بین فردی و تعامل، مدیریت، مشارکت، عادات کاری، مسئولیت پذیری و چشم انداز، بسته به شغل کارمند ارائه میکنند.
این بررسی به همکاران اجازه میدهد تا تأثیر کارمند را بر پیشبرد اهداف، دستاوردهای عینی و نتایج مثبت مشتری که توسط اعضای تیم مشاهده میشود، ارزیابی کنند.
ارزیابی 360 چگونه کار می کند؟
شرکتها و سازمانها بسته به فرهنگ و جو سازمان از روشهای مختلفی برای جستجوی اطلاعات در ارزیابی 360 برای بازخورد در مورد کارکنان استفاده میکنند.
در بسیاری از سازمانهایی که از ارزیابی 360 درجه استفاده میکنند، مدیر تقاضای بازخورد میکند و متقابلا دریافت میکند. سپس مدیر بازخورد را تجزیه و تحلیل میکند و به دنبال الگوهای رفتاری برای یادداشت و همچنین ارائه بازخورد مثبت و سازنده برای بهبود فرآیند شغلی و بهرهوری کارمند است.
توجه داشته باشید؛
هدف این است که نکات کلیدی و مهم را در اختیار کارمندان قرار دهید بدون اینکه آنها را با بازخورد بیش از حد تحت فشار قرار دهید. غالباً مدیر در پاسخ به سؤالات خاص به دنبال بازخورد است، بنابراین سازماندهی و اشتراکگذاری بازخورد بسیار آسانتر است.
برخی از سازمانها از ابزارهایی استفاده میکنند که نتایج را به صورت الکترونیکی محاسبه میکنند و به کارکنان در هر حوزه ارزیابی شده امتیاز میدهند، در حالی که برخی دیگر به سؤالات باز و تشریحی تکیه میکنند. سیستمها و فرآیندهای آنلاین جمع آوری و اشتراک گذاری بازخورد را آسان میکند.
همچنین ممکن است شرکتها، مشاوران منابع انسانی خارج از سازمان را برای مدیریت نظرسنجیها استخدام کنند، معمولاً زمانی که مدیران، بررسیهای مربوط به ارزیابی 360 درجه را دریافت کردهاند. سپس مشاوران اطلاعات را با مدیر یا در برخی موارد با مدیر و کارکنان به اشتراک میگذارند و تجزیه و تحلیل میکنند. در بهترین شرایط، مدیر و کارکنان با یکدیگر به مشاور منابع انسانی میپیوندند تا هم برای مدیر و هم برای نقش شغی آن کارمند، اقدامکهایی را برای بهبود برنامهریزی کنند.
نکتهی بعدی؛
این فرآیند به عنوان بهترین شانس برای بهبود کلی سازمان و همچنین عملکرد تک تک کارکنان به شدت توصیه میشود. به اشتراک گذاشتن اطلاعات دریافت شده از بازخورد 360 درجه و همچنین اهداف برای بهبود عملکرد میتواند به تیم کمک کند تا در تلاشهای خود برای کمک به مدیر برای دستیابی به بهبود عملکرد سازمانی متحد شوند وموفقتر عمل کنند.
در سازمانهای مترقیتر که فضای اعتمادی ایجاد کردهاند، کارمندان این بازخورد 360 درجه را مستقیماً به یکدیگر ارائه میکنند، بدون اینکه مدیر به عنوان فیلتر یا واسطه در کار باشد.
مهم نیست که چگونه بازخورد 360 درجه را جمع آوری و به اشتراک میگذارید، همیشه باید اطمینان حاصل کنید که بازخورد تا حد امکان توصیفی باشد تا کارمند چیزی ملموس برای بهبود داشته باشد. هنگامی که میخواهید اشتراکگذاری بازخورد را باز و بیحاشیه انجام دهید، مطمئن شوید که بازخورد کارمندان را در مورد نحوه عملکرد فرآیند و تأثیرگذاری بر تیم درخواست میکنید، نه صحبتهای حاشیه.
برای طراحی سوالات مربوط به یک ارزیابی 360 درجه، حتما از یک مشاور منابع انسانی کمک بگیرید. در هر صورت به یاد داشته باشید که نحوه اثربخشی معرفی، نظارت و ارزیابی در فرآیند ارزیابی 360 درجه برای موفقیت یا شکست آن بسیار مهم است.
مزایا و معایب ارزیابی 360
بازخوردها را از منابع متعدد جمع آوری میکند.
بهرهوری و روحیه کارمند را بهبود میبخشد.
روشهای مختلفی برای نظرسنجی وجود دارد.
میتواند مبهم و بدون ساختار باشد.
اگر تعداد کسانی که باید بازخورد بدهند کم باشند، نتایج کمتر مؤثر است.
بدون پیگیری میتواند ارزیابی را با شکست مواجه کند.
جوانب مثبت ارزیابی 360 درجه
بازخوردها را از منابع متعدد ارائه میدهد.
دادهها و اطلاعات جمعآوریشده و سؤالات میتواند شامل کارکنان، همکاران، همکاران و مشتریان باشد. در نتیجه، میتوان مقدار قابل توجهی از اطلاعات و بازخوردها را جمع آوری کرد تا به درک اینکه چگونه یک کارمند میتواند بر سازمان و اطرافیانش تأثیر بگذارد کمک کند. از آنجا میتوان مراحل بهبود را توسعه داد.
منجر به بهبود بهرهوری و تقویت روحیه میشود.
بررسی یک کارمند توسط مدیر میتواند برای بسیاری از سازمانها ناکافی باشد. با انجام یک ارزیابی 360، کارکنان بازخورد دریافت و ارائه میکنند که میتواند به تغییرات مثبت بسیار کمک کند. این فرآیند میتواند کارکنان را ترغیب کند تا بر روی بهبود نقاط ضعف خود کار کنند و آنها را قویتر و سازندهتر کند. همچنین، این فرآیند میتواند کارمندان را توانمندتر کند، زیرا دیگر آنها روش موثرتری برای بررسی همکاران و مدیران خود دارند. ارزیابی 360 درجه میتواند منجر به نتایج مثبت و حس کار گروهی شود و در صورت اجرای صحیح، روحیه را تقویت کند.
ارزیابی 360 درجه را میتوان به صورت آنلاین نیز انجام داد.
فرآیند ارزیابی 360 درجه را میتوان به روشهای مختلف ایجاد کرد. برخی از شرکتها یک نظرسنجی آنلاین را برای جمع آوری اطلاعات از طریق شخص ثالث انتخاب میکنند. برخی دیگر از بخش منابع انسانی خود استفاده میکنند، در حالی که سایر شرکتها از مشاوران منابع انسانی استفاده میکنند.
معایب ارزیابی 360 درجه
می تواند مبهم و بدون ساختار باشد.
فرآیند ارزیابی 360 درجه بسته به شرکت یا صنعت میتواند متفاوت باشد. از آنجایی که هیچ استاندارد دقیقی برای ارزیابی وجود ندارد، میتواند منجر به فرآیندی مبهم شود که در آن نظرسنجی ساختار کمی دارد یا بدون ساختار است. در نتیجه، شرکت ممکن است مجموعهای از اطلاعات را با توانایی کم برای ایجاد گامهای عملی برای بهبود سازمان، جمعآوری کند.
اگر تعداد کسانی که باید بازخورد بدهند کم باشند، نتایج کمتر مؤثر است.
بازخورد دهندگان یا اصطلاحاً همان امتیاز دهندگان اگر خیلی کم باشند و طیف وسیعی از افراد وجود نداشته باشد که رتبهبندی کارمند را انجام دهند، نتایج میتواند بسیار محدود و نادرست باشد. برای مثال، اگر رتبهدهندگان دوستان کارمند باشند، بازخورد ممکن است مثبت اما ناقص باشد. برعکس، اگر رتبهدهندگان با کارمند کنار نیامده باشند یا تعامل سازندهای نداشته باشند، نتایج میتوانند منحرف شوند. با انتخاب تعداد بیشتری از ارزیابها که با کارمند در سطوح مختلف تعامل دارند؛ به عنوان مثال، مشتریان، همکاران و کارکنان پشتیبانی، میتوان به درک بهتری از نقاط قوت و ضعف آن کارمند دست یافت.
بدون پیگیری برای ایجاد بهبود.
انجام ارزیابی 360 درجه، دریافت بازخوردها و جمعآوری اطلاعات کافی نیست. شرکت باید برای ایجاد تغییرات مورد نیاز پیگیری کند. شرکت باید از مدیر کارمند خود بخواهد یافتهها را بررسی کند یا یک مشاور منابع انسانی داخلی یا خارجی را برای کمک به کار استخدام کند، به خصوص اگر مدیر کسی باشد که مورد بررسی قرار میگیرد. همچنین کارکنان باید باز و مایل به همکاری و تغییر باشند.
نکتههای کلیدی
ارزیابی 360 درجه نوعی ارزیابی عملکرد است که طیف وسیعی از بازخوردها را از همکاران، کارکنان گزارشدهنده، همکاران و مشتریان جمعآوری میکند.
هدف از ارزیابی 360 درجه اندازهگیری اثربخشی و عملکرد یک کارمند برای کمک به افزایش توسعه و بهرهوری کارکنان است.
ارزیابی 360 درجه شامل سوالاتی در مورد ویژگیهای رهبری، مهارتهای بین فردی، کارایی و توانایی حل مسئله است.
یافتهها و نتایج یک ارزیابی 360 درجه میتواند کارکنان را ترغیب کند تا با بهبود نقاط ضعف، تغییرات مثبتی ایجاد کنند و آنها را کاملتر وسازندهتر کند.
سوالات متداول
ارزیابی 360 درجه باید شامل چه مواردی باشد؟
ارزیابی 360 درجه معمولاً شامل مجموعهای از سؤالات پیرامون موضوعاتی مانند ویژگیهای رهبری، مهارتهای بین فردی، کارایی، حل مسئله و انگیزه است.
هدف از ارزیابی 360 چیست؟
ارزیابی 360 با بررسی طیف وسیعی از افرادی که با کارمند تعامل دارند، از جمله مدیران، همکاران، کارکنان گزارشدهنده و ناظر و همچنین مشتریان، بازخورد به کارمندان ارائه میکند. هدف از ارزیابی 360 درجه جمعآوری اطلاعاتی در مورد اثربخشی و عملکرد کارکنان است که منجر به توسعه و بهبود عملکرد کارکنان میشود.
