ارغوان مریدی | مشاور و کوچ منابع انسانی
مقدمه
حقیقت تلخ این است: در حالی که اکثر مدیران تصور میکنند فرآیند استخدامشان بینقص است، ۷۵٪ سازمانها همچنان در جذب استعدادهای تماموقت ناتوان هستند. استخدام در دنیای امروز، دیگر یک وظیفه اداری نیست؛ یک نبرد تمامعیار برای بقاست.
فاصله بین یک آگهی شغلی ساده و داشتنِ یک تیم در سطح جهانی، همان جایی است که استراتژیهای هوشمند معنا پیدا میکنند. استعدادهای برتر، شکار نمیشوند؛ آنها جذبِ فرهنگ، چشمانداز و دقتِ فرآیند شما میشوند. اگر میخواهید از چرخه تکراری استخدام و خروج نیرو رها شوید، باید قواعد بازی را تغییر دهید.
در ادامه، ۱۹ راهکار کلیدی برای شناسایی، جذب و حفظ داراییهای انسانیِ سازمان را بررسی میکنیم. وقت آن است که تیمِ رویاهایتان را بسازید.
استراتژیهای استخدام چیست؟
استراتژیهای استخدام صرفاً مجموعهای از اقدامات پراکنده برای پر کردن موقعیتهای شغلی خالی نیستند، بلکه به عنوان نقشههای راه هوشمندانه و رویکردهای آگاهانهای شناخته میشوند که یک سازمان برای جذب، تعامل، ارزیابی دقیق و در نهایت بهکارگیری نخبگان و کارجوهای بالقوه طراحی میکند. این استراتژیها با ترسیم دقیق مسیر، مشخص میکنند که استعدادهای مورد نیاز را در کدامین بسترها باید جستجو کرد، فرصتهای شغلی با چه ادبیات و مکانیزمی منتقل شوند و چه فیلترهایی برای سنجش تناسب فرد با سازمان عبور داده شود تا در نهایت کل فرآیند جذب دارای یک ساختار منسجم و هدفمند باشد.
در واقع، این چارچوبها با تلفیق ابزارهای مدرن و رویکردهای انسانی، از کانالهای متنوعی همچون تابلوهای اعلان مشاغل، قدرت نفوذ رسانههای اجتماعی و شبکههای ارجاع داخلی بهره میبرند. همچنین استفاده از سیستمهای پیشغربالگری، طراحی خط لولههای استعداد برای نیازهای آتی و همسوسازی معیارهای انتخاب با فرهنگ سازمانی، کمک میکند تا فرآیند استخدام نه تنها منصفانه و کارآمد، بلکه از نظر مقیاسپذیری نیز ارتقا یابد.
در نهایت، داشتن یک استراتژی شفاف به سازمان اجازه میدهد تا به جای واکنشهای منفعلانه، بهطور فعالانه به تغییرات بازار پاسخ داده، زمان استخدام را بهینهسازی کند و افرادی را برگزیند که علاوه بر مهارت تخصصی، با ارزشهای بنیادین و اهداف بلندمدت مجموعه پیوندی عمیق دارند.
۱۹ استراتژی استخدام
در ادامه ۱۹ استراتژی استخدام آورده شده است که صاحبین کسبوکار و مدیران منابع انسانی میتوانند برای تقویت رویکرد استخدامی خود از آنها استفاده کنند.
۱. یک برنامه موثر برای ارجاع کارکنان طراحی کنید.
برنامه ارجاع کارکنان سیستمی است که در آن شرکتها کارکنان فعلی خود را تشویق میکنند تا دوستان، آشنایان یا همکاران واجد شرایط را برای استخدام معرفی کنند؛ رویکردی که در بسیاری از دوره آموزشی جذب و استخدام بهعنوان یکی از اثربخشترین ابزارهای استراتژی استخدام معرفی میشود. معمولاً اگر فرد معرفیشده استخدام شود، معرفیکننده پاداش مالی یا غیرمالی دریافت میکند. این روش باعث جذب سریعتر و باکیفیتتر نیروی کار میشود و انگیزه کارکنان را نیز بالا میبرد. استفاده از یک برنامه ارجاع کارکنان بهعنوان بخشی از استراتژی استخدام مزایای زیادی دارد، از جمله:
- تسریع فرآیند استخدام: کارجوهای ارجاعشده معمولاً سریعتر در قیف استخدام حرکت میکنند زیرا با سطحی از اعتماد اولیه وارد میشوند.
- افزایش شانس تناسب فرهنگی: کارکنان معمولاً افرادی را ارجاع میدهند که ارزشها و سبک کاریشان را میشناسند و به آن اعتماد دارند، که میتواند تناسب تیمی و همکاری را بهبود دهد.
- کاهش هزینههای استخدام: ارجاعات معمولاً به تبلیغات خارجی و پشتیبانی نیاز کمتری دارند و زمان جذب را کاهش میدهند.
- کاهش نرخ ترک شغل: کارکنان ارجاعشده با انتظارات واقعبینانهتری وارد نقش شغلی خود میشوند، زیرا از قبل از فردی مورد اعتماد درباره کار و محیط شنیدهاند.
- افزایش تعامل کارکنان: وقتی افراد در شکلدادن تیم نقش دارند، احساس تعلق و مشارکت بیشتری پیدا میکنند.
ایجاد یک برنامه ارجاع مؤثر لازم نیست پیچیده یا گران باشد.
فقط مطمئن شوید برنامه شامل موارد زیر است:
- مشوقها: نقدی (معمولاً بهترین گزینه)، تعطیلات اضافه یا مزایای دیگر. اگر امکان دارید، از کارکنان بپرسید چه چیزی را ترجیح میدهند.
- سادگی: برنامه باید آسان برای فهم و قابل استفاده باشد.
- بازخورد: کارکنانی که فردی را ارجاع دادهاند از وضعیت ارجاع خود مطلع کنید.
- قدردانی و جشن: راهی ساده برای تقدیر از کارکنان پیدا کنید مثل یک اشاره در خبرنامه داخلی شرکت.
«روی تعامل کارکنان تمرکز دقیق داشته باشید و از تیم خود بهعنوان قویترین حامیان استخدام مبتنی بر ارجاع استفاده کنید. وقتی افراد واقعاً با شرکت و هدف آن ارتباط برقرار میکنند، فعالانهتر فرصتهای استخدام را در شبکههای خود به اشتراک میگذارند.»
— چارلی سفرو، مدیرعامل CS Recruiting
۲. از هوش مصنوعی برای بهبود جذب، غربالگری و تعامل با کارجوها استفاده کنید
ابزارهای استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی در بسیاری از سازمانها به یک استاندارد تبدیل شدهاند.
طبق گزارش SHRM، ۵۱٪ از سازمانها در حال حاضر از هوش مصنوعی در استخدام استفاده میکنند.
بهطور دقیقتر:
- ۶۶٪ برای تدوین توضیحات شغلی
- ۴۴٪ برای غربالگری رزومهها
- ۳۲٪ برای جستجوی خودکار کارجوها
- ۲۹٪ برای ارتباط با متقاضیان
مطالعه مقاله نقش هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی را پیشنهاد می دهم.
استفاده از ابزارهای AI میتواند در موارد زیر به شما کمک کند:
گسترش دامنه جذب فراتر از منابع معمول
ابزارهای جستجوی مبتنی بر AI میتوانند مجموعههای بزرگی از استعدادها را در پلتفرمهای اجتماعی و پایگاههای داده داخلی جستجو کنند تا کارجوهایی را پیدا کنند که تجربه و مهارتهایشان با فرصتهای شما مطابقت دارد حتی اگر از همان کلمات کلیدی استفاده نکنند که تیم شما بهصورت دستی جستجو میکند.
بهبود دقت غربالگری
AI میتواند رزومهها، نمونهکارها و ارزیابیها را تحلیل کند و نامزدهایی را که با نیازهای شما مطابقت دارند برجسته کند.
انسانها همچنان تصمیم نهایی را میگیرند، اما AI کمک میکند زمان خود را صرف بررسی پروفایلهای مناسب کنید، نه درخواستهای کمکیفیت.
شخصیسازی ارتباطات در مقیاس بزرگ
ابزارهای خودکار AI مبتنی بر مکالمه مثل چتباتهای AI یا ابزارهای تقویت ایمیل میتوانند به سؤالات متداول پاسخ دهند، کارجوها را در مرحلههای بعدی راهنمایی کنند و حتی وقتی تیم استخدام مشغول است، تعامل را با آنها حفظ کنند.
استفادهٔ هوشمندانه از AI همچنان نیازمند نظارت انسانی است تا از ایجاد سوگیری جلوگیری شود، اما زمان تیمهای استخدام را آزاد میکند تا بهجای کارهای اداری دستی، بیشتر بر ایجاد ارتباط و فعالیتهای تأثیرگذار تمرکز کنند.
۳. مهندسی آگهیهای شغلی
بهینهسازی آگهیهای شغلی تنها یک اقدام ظاهری یا نگارشی نیست؛ بلکه یک استراتژی کلیدی برای تعیین سرنوشت قیف استخدام شماست. اینکه چه کسانی آگهی شما را پیدا میکنند، چه سطحی از متخصصان جذب آن میشوند و در نهایت چند نفر حاضر به تکمیل فرم درخواست هستند، همگی به کیفیت بهینهسازی آگهی بستگی دارد. آگهیهای شفاف و سئو شده، ستون فقرات «سئوی استخدامی» (Recruitment SEO) هستند و تضمین میکنند که فرصتهای شغلی شما در صدر نتایج موتورهای جستجو و پلتفرمهای کاریابی قرار بگیرند.
نقشه راه بهینهسازی آگهیهای شغلی:
- انتخاب عناوین شغلی استاندارد و جستجوپذیر: از بهکار بردن عناوین داخلی، خلاقانه یا مبهم که تنها در فرهنگ سازمانی شما معنا دارند، بپرهیزید. از کلماتی استفاده کنید که کارجویان واقعاً آنها را جستجو میکنند. برای مثال، عبارتی مانند «کارشناس ارشد فروش» بسیار موثرتر از عنوان فانتزی «جادوگر فروش» در موتورهای جستجو عمل میکند.
- تزریق هوشمندانه کلمات کلیدی: مهارتهای تخصصی، مسئولیتهای کلیدی و موقعیت مکانی را بهصورت کاملاً طبیعی در متن بگنجانید. این کار به الگوریتمهای موتورهای جستجو کمک میکند تا آگهی شما را بهعنوان مرتبطترین نتیجه به کارجوی متخصص نشان دهند.
- ساختاربندی محتوا برای خوانش سریع: متنهای طولانی و درهمتنیده باعث ریزش متقاضی میشود. محتوا را با سرفصلهای جذاب و مجزا مانند چشمانداز نقش شغلی، مسئولیتهای محوری، شاخصهای موفقیت در این جایگاه و مزایای همکاری با ما تفکیک کنید. این ساختار علاوه بر بهبود تجربه کاربر، نمره سئوی آگهی شما را نیز ارتقا میدهد.
- ارائه ارزش پیشنهادی شفاف و صادقانه: به جای وعدههای کلی و مبهم، بر مزایای واقعی، مدلهای کاری (حضوری/دورکاری)، انعطافپذیری و مسیرهای رشد تمرکز کنید. شفافیت در این مرحله، انتظارات را همراستا کرده و نرخ انصراف متقاضیان را در مراحل بعدی به شدت کاهش میدهد.
- بهینهسازی نرخ تبدیل با تسهیل فرآیند درخواست: مسیر رسیدن کارجو به دکمه “ارسال رزومه” باید کوتاهترین و سادهترین مسیر ممکن باشد. استفاده از لینکهای مستقیم به صفحات شغلی کاربرپسند و فرمهای کوتاه، مانع از انصراف نخبگانی میشود که وقت محدودی دارند.
- اولویتدهی به تجربه موبایلی: بخش بزرگی از جستجوهای شغلی در گوشیهای هوشمند انجام میشود. اطمینان حاصل کنید که آگهی و فرمهای درخواست شما در موبایل به همان اندازه دسکتاپ، روان و بینقص اجرا میشوند.
- یکپارچگی پیام در تمامی کانالها: هماهنگی میان عنوان، لحن و کلمات کلیدی در تمامی پلتفرمها (سایت شرکت، لینکدین، جاباینجا و غیره) الزامی است. این یکپارچگی باعث تقویت برندینگ و افزایش اعتبار آگهی نزد موتورهای جستجو میشود.
۴. اولویت دادن به جابهجایی داخلی و دسترسی به استعدادهای درون سازمان
سازمانهای پیشرو در دنیای امروز میدانند که برای پر کردن شکافهای مهارتی، همیشه نیاز به نگاه به بیرون از سازمان نیست. اگرچه جذب استعدادهای خارجی حیاتی است، اما هوشمندی استراتژیک ایجاب میکند که پتانسیلهای نهفته در درون سازمان شناسایی و شکوفا شوند. این رویکرد نه تنها هزینههای استخدام را کاهش میدهد، بلکه نرخ ماندگاری کارکنان را نیز به شدت بالا میبرد.
مطالعه مقاله مدیریت هزینه ها رو در این راستا پیشنهاد میدهم.
ارکان اصلی توسعه استعدادهای داخلی:
- تکامل از نردبان شغلی به شبکه مسیر شغلی: دوران ارتقای عمودی و خطی (نردبانی) به سر آمده است. شرکتهای مدرن مدل شبکهای را جایگزین کردهاند که در آن کارکنان میتوانند به صورت افقی یا مورب در بخشهای مختلف حرکت کنند. این رویکرد به افراد اجازه میدهد مهارتهای متنوعی کسب کرده و تجربه زیسته خود را در بخشهای مختلف سازمان به کار بگیرند.
- تسهیل جابهجایی واقعی و دادهمحور: جابهجایی داخلی نباید صرفاً یک تغییر میز ساده باشد. هدف، ایجاد دسترسی عادلانه به فرصتهاست. با بهرهگیری از دادههای نیروی کار و راهاندازی بازار استعدادهای داخلی، شرکتها میتوانند نیازهای آتی خود را پیشبینی کرده و افراد را بر اساس نقاط قوت و علایقشان به پروژهها یا نقشهای جدید متصل کنند. این کار باعث میشود هر فرد در جایی قرار بگیرد که بیشترین ارزشآفرینی را دارد.
۵. روی برند کارفرمایی و ارزش پیشنهادی (EVP) خود کار کنید
برند کارفرمایی، هویت و ویترینی است که شما به عنوان یک متقاضیِ استعداد به دنیای بیرون ارائه میدهید. این برند، مجموعهای از قضاوتها و احساساتی است که وقتی نام شرکت شما میآید، در ذهن متخصصان نقش میبندد.
- ارزش پیشنهادی کارکنان (EVP)؛ قلب تپنده برند:EVP در واقع پیمانی دوطرفه است؛ وعدهای که سازمان در قبال تخصص، زمان و تعهد کارکنان به آنها میدهد. این وعده ترکیبی از فرهنگ، پاداشهای مادی و معنوی، مزایا و فرصتهای بیبدیل رشد است.
- تاثیر مستقیم بر جذب نخبگان: یک برند کارفرمایی قدرتمند، بازتابدهنده دقیق EVP شماست. در دنیای امروز، کارجویان صرفاً به دنبال شغل نیستند، بلکه به دنبال محیطی برای زندگی حرفهای هستند. آمارها نشان میدهد که ۸۳٪ از جویندگان کار، پیش از آنکه حتی دکمه درخواست را لمس کنند، اعتبار، رتبهبندی و نظرات مربوط به شرکت شما را به دقت زیر ذرهبین قرار میدهند.
- تبدیل کارکنان به سفیران برند: وقتی برند کارفرمایی شما ریشه در واقعیت داشته باشد و EVP به درستی اجرا شود، کارکنان به صورت خودجوش به مبلغان شرکت تبدیل میشوند. این اعتبار داخلی، نرخ ارجاع را افزایش داده و شهرتی میسازد که به طور طبیعی باکیفیتترین استعدادها را به سوی شما میکشاند.
۶. روایتگری استخدامی؛ قدرت داستانهای موفقیت و تجربههای واقعی
استفاده از مطالعات موردی و داستانهای واقعی کارکنان، یکی از انسانیترین و تاثیرگذارترین روشها برای جان بخشیدن به فرهنگ سازمانی است. از آنجایی که اکثر کارجویان به شدت تحت تاثیر نظرات همتایان خود هستند، نمایش تجربیات واقعی میتواند تردیدهای آنها را به اطمینان تبدیل کند.
تکنیکهای موثر در روایتگری (Storytelling) سازمانی:
- تمرکز بر درخشش کارکنان: انتشار پروفایلها یا مصاحبههای کوتاهی که مسیر رشد فرد، چالشهای پشت سر گذاشته شده و چگونگی پیشرفت او را از روز اول تا کنون روایت میکند.
- محتوای «یک روز با ما»: ارائه تصویری واقعگرایانه و ملموس از جریان کاری روزمره. این کار به کارجو کمک میکند تا خود را در آن جایگاه تصور کند و درک عمیقی از اتمسفر کاری به دست آورد که فراتر از کلماتِ خشکِ شرح شغل است.
- روایت پروژههای اثرگذار: بازگویی داستان چالشهای فنی یا عملیاتی که توسط تیمها حل شدهاند. این داستانها نشاندهنده ارزش ملموسی است که کارکنان در سازمان خلق میکنند و حس هدفمندی را به کارجوی جدید منتقل میکند.
- بازتاب صداهای متکثر: نمایش تنوع تیمی در سطوح و پیشزمینههای مختلف. این کار نشاندهنده یک فرهنگ فراگیر و پویاست که در آن هر صدایی شنیده میشود.
- توزیع استراتژیک داستانها در شبکههای ارتباطی: این روایتها نباید محدود به سایت شرکت باشند. آنها را در صفحات شغلی، شبکههای اجتماعی (بهویژه لینکدین و اینستاگرام) و خبرنامههای استخدامی پخش کنید تا حداکثر دیدهشدن را تجربه کنند.
این داستانها، برند کارفرمایی شما را از یک مفهوم انتزاعی به یک حقیقت قابل لمس تبدیل کرده و به استعدادها ثابت میکنند که شرکت شما، بهترین بستر برای نوشتن فصل بعدی داستان موفقیت آنهاست.
۷. از دادههای استخدام برای تصمیمگیری استفاده کنید
استخدام دادهمحور: گذار از حدس و گمان به تصمیمگیری هوشمندانه
شما میتوانید خلاقانهترین استراتژیهای جذب را داشته باشید، اما بدون سنجش دقیقِ خروجیها، هرگز نخواهید دانست که کدام بخش از موتور استخدام شما نیاز به تعمیر دارد. تحلیل دادههای استخدامی (Recruitment Analytics) به شما اجازه میدهد عملکرد فرآیندهای خود را شفاف ببینید و بر اساس شواهد واقعی – و نه صرفاً شهود – مسیر خود را اصلاح و بهینه کنید.
شاخصهای کلیدی عملکرد (KPIs) که باید رصد کنید:
- زمان تکمیل ظرفیت (Time to Fill): بازه زمانی از لحظه تایید نیاز به نیرو تا نهایی شدن استخدام. این معیار گلوگاههای اداری یا فرآیندی شما را آشکار کرده و به برنامهریزی دقیقتر منابع کمک میکند.
- زمان استخدام (Time to Hire): سرعت حرکت یک نامزد از لحظه ورود به قیف استخدام تا پذیرش پیشنهاد شغلی. این شاخص مستقیماً کیفیت «تجربه نامزد» (Candidate Experience) و چابکی تیم شما را نشان میدهد.
- منبع استخدام (Source of Hire): شناسایی کارآمدترین کانالهای جذب (لینکدین، سایت شرکت، ارجاعات و…). با تحلیل این داده، بودجه تبلیغاتی خود را در پلتفرمهایی سرمایهگذاری میکنید که باکیفیتترین خروجی را دارند.
- نرخ ریزش نیروهای تازهوارد (New Hire Turnover): سنجش تعداد افرادی که در ماههای نخست سازمان را ترک میکنند. این عدد، آینهای از کیفیت فرآیند مصاحبه و میزان اثربخشی برنامههای «جامعهپذیری کارکنان» (Onboarding) شماست.
- کیفیت استخدام (Quality of Hire): ارزیابی عملکرد و ارزشآفرینی فرد جدید پس از گذشت چند ماه. این مهمترین معیار است که نتایج استخدام را به موفقیت استراتژیک کل کسبوکار پیوند میزند.
۸. حضور آنلاین و آفلاین شرکت خود را بهبود دهید
تصویری که سازمان شما در فضای آنلاین و آفلاین از خود میسازد، اولین و ماندگارترین برداشت را در ذهن استعدادهای برتر ایجاد میکند. این حضور، فراتر از یک سایت ساده است؛ این زنجیرهای از نقاط تماس است که اعتبار و حرفهایگری شما را دیکته میکند.
درگاههای حیاتی برای نمایش هویت سازمان:
- صفحه مشاغل اختصاصی (Career Page)
- شبکههای اجتماعی و پلتفرمهای حرفهای
- کمپینهای ایمیلی و رویدادهای تخصصی
- برنامههای ارجاع و مشارکتهای اجتماعی
ایدههایی برای ارتقای رویتپذیری و جذابیت سازمان:
- انسانیسازی برند با تجربیات کارکنان: استفاده از ویدئوها یا روایتهای واقعی کارکنان در سایت و شبکههای اجتماعی، به کارجو اجازه میدهد تا نبض حیات سازمان را حس کند و خود را در آن محیط تصور نماید.
- شفافسازی با بخش پرسشهای متداول (FAQ): با پاسخ به سوالات رایج درباره مراحل استخدام، مزایا و فرهنگ سازمانی، ابهام و استرس کارجوها را کاهش داده و نرخ اعتماد را بالا ببرید.
- سفیران برند: محتوایی که توسط کارکنان به اشتراک گذاشته میشود، چندین برابر بیشتر از پیامهای رسمی شرکت مورد اعتماد قرار میگیرد. تشویق تیم به روایتگری، برند شما را انسانیتر و صمیمیتر جلوه میدهد.
- خلاقیت در جذب از میان مشتریان: مشتریان وفادار شما، پتانسیل بالایی برای تبدیل شدن به کارکنان وفادار دارند. با استفاده از کدهای QR روی بستهبندی محصولات، یادداشت در اپلیکیشن یا خبرنامههای مشتریان، فرصتهای شغلی را به گوش آنها برسانید.
۹. استراتژی بازاریابی استخدامی خود را توسعه دهید
بازاریابی استخدامی، هنر استفاده از تکنیکهای بازاریابی برای جذب استعدادهاست، درست همانطور که برای محصولات خود مشتری جذب میکنید. هدف اینجا، نه فقط پر کردن یک جای خالی، بلکه ایجاد یک جریان مداوم از متقاضیان واجد شرایط است.
استراتژیهای عملیاتی در بازاریابی استخدامی:
- تبلیغات هوشمند و برنامهریزیشده: هدفگیری دقیق مخاطبان بر اساس مهارتها و علایق، برای اطمینان از اینکه آگهی شما دقیقاً به دست فرد درست میرسد.
- تولید محتوای چندرسانهای: آمارهای خیرهکننده نشان میدهد آگهیهای دارای ویدئو، ۳۴٪ نرخ درخواست بالاتر دارند. همچنین ۷۵٪ کارجوها معتقدند ظاهر و اتمسفر کلی آگهی، عامل تعیینکننده در ارسال رزومه آنهاست.
- حضور در رویدادهای تخصصی: برگزاری وبینارهای آموزشی یا جلسات ناهار و یادگیری، برند شما را به عنوان یک رهبر فکری در صنعت معرفی میکند.
۱۰. با نامزدهای غیرفعال تعامل برقرار کنید
بر اساس دادههای لینکدین، ۷۰٪ نیروی کار متخصص در دسته نامزدهای غیرفعال قرار دارند. آنها فعالانه رزومه نمیفرستند، اما همواره گوشبهزنگِ فرصتهای استثنایی هستند که با اهداف بلندمدتشان همسو باشد. این افراد معمولاً از باتجربهترین متخصصان بازار هستند.
روشهای جذب و حفظ ارتباط با استعدادهای غیرفعال:
- ایجاد و مدیریت استخر استعداد: داشتن یک بانک اطلاعاتی از افرادی که به سازمان شما علاقه دارند اما در حال حاضر قصد تغییر شغل ندارند. برندسازی قوی، آنها را ترغیب میکند تا در شبکه شما باقی بمانند.
- ارزشآفرینی مستمر: به جای ارسال صرفِ آگهی شغلی، محتوای ارزشمند نظیر گزارشهای بازار، نکات توسعه فردی و اخبار تکنولوژی برای آنها بفرستید تا نام سازمان شما همواره با ارزشآفرینی در ذهنشان تداعی شود.
- منبعیابی فعال: منتظر نمانید تا صندلی خالی شود. از قبل، نخبگان حوزه خود را شناسایی کرده، با آنها ارتباط بگیرید و یک خط لوله استعداد بسازید. به این ترتیب، زمان باز شدن یک موقعیت جدید، شما از قبل لیستی از افراد علاقهمند و آشنا با برندتان در اختیار دارید.
۱۱. هنر شکار فعالانه در بازار رقابتی را در خود ارتقا دهید
سورسینگ یا همان هدهانتینگ، رویکردی تهاجمی و کنشگرانه در استخدام است. در این روش، تیم جذب به جای انتظار برای دریافت رزومه، شخصاً وارد میدان شده، استعدادهای تراز اول را شناسایی کرده و با آنها وارد گفتگو میشود؛ حتی اگر آن افراد در حال حاضر قصد جابهجایی نداشته باشند. این استراتژی پل ارتباطی شما با نامزدهای غیرفعال است.
چرا منبعیابی فعال، ستون فقرات جذب استعداد مدرن است؟
- دسترسی به اقیانوس استعدادهای فراتر از آگهی: سورسینگ به شما اجازه میدهد از محدودهی متقاضیان عادی فراتر رفته و به نخبگانی دست پیدا کنید که شاید هرگز آگهی شما را نبینند. این کار باعث ساخت یک خط لوله استعداد برای نیازهای آتی سازمان میشود.
- فتح سنگرهای دشوار (نقشهای تخصصی): برخی از جایگاههای شغلی به دانش فنی بسیار خاصی نیاز دارند که به ندرت در بازار آزاد یافت میشوند. با منبعیابی هدفمند، شما میتوانید مستقیماً به سراغ افرادی با سوابقِ دقیقاً مرتبط بروید و پیشنهادی شخصیسازیشده و متقاعدکننده ارائه دهید.
- ایجاد برتری استراتژیک نسبت به رقبا: با برقراری تماس زودهنگام، شما ذهنیت کارجو را پیش از آنکه رقبا به سراغش بروند، به سمت برند خود جلب میکنید. این یعنی شکار استعداد قبل از شروع رقابتِ داغ در بازار کار.
گامهای اجرایی برای شروع یک سورسینگ حرفهای:
- طراحی پرسونای کارجوی ایدهآل: پیش از شروع، پروفایل دقیقی از مهارتها، ویژگیهای شخصیتی و سوابق مورد نیاز ترسیم کنید تا بدانید دقیقاً به دنبال چه کسی هستید.
- بهرهگیری از ابزارهای پیشرفته (مانند LinkedIn Recruiter): از قدرت شبکههای حرفهای برای فیلتر کردن دقیق استعدادها و دسترسی به پایگاه دادههای جهانی استفاده کنید.
- تبدیل صفحه مشاغل به آهنربای جذب: صفحه مشاغل شما باید یک کانال سورسینگ غیرفعال باشد. با ایجاد امکان جستجوی آسان، رابط کاربری روان و گزینهی عضویت در خبرنامه استخدامی، حتی کسانی که فعلاً اپلای نمیکنند را در شبکه خود نگه دارید.
۱۲. کارجوهای قبلی را دوباره درگیر کنید
کارجوهای قبلی، یکی از باارزشترین و در عین حال نادیدهگرفتهشدهترین منابع در سیستمهای استخدامی هستند. بسیاری از افرادی که در فرآیندهای قبلی به مراحل نهایی رسیدهاند، متخصصان توانمندی بودهاند که شاید فقط به دلیل محدودیت ظرفیت در آن زمان انتخاب نشدهاند.
چرا بازگشت به عقب، سرعت شما را چند برابر میکند؟ ارتباط دوباره با این افراد نرخ زمان استخدام را به شدت کاهش میدهد؛ چرا که آنها با فرهنگ و فرآیندهای شما آشنا هستند و ارزیابی اولیه روی آنها انجام شده است.
استراتژیهای عملیاتی برای تعامل دوباره:
- مدیریت هوشمند «برندگان نقرهای»: کارجوهایی که تا مصاحبه نهایی پیش رفتهاند اما نفر اول نشدهاند، اولویت اول شما هستند. آنها را در دستهبندیهای خاص قرار دهید تا به محض باز شدن موقعیت جدید، اولین تماس با آنها برقرار شود.
- انضباط در سیستم مدیریت متقاضیان (ATS): پایگاه داده خود را با تگگذاری دقیق، یادداشتهای مصاحبه و امتیازدهی بهروز نگه دارید. یک ATS منظم به شما میگوید در لحظهی نیاز، دقیقاً با چه کسی تماس بگیرید.
- ارتباط انسانی و شخصیسازیشده: هنگام تماس مجدد، صادق باشید. به تجربه قبلیشان اشاره کنید و تغییرات مثبت سازمان یا جذابیتهای نقش جدید را برایشان شرح دهید تا حس ارزشمند بودن به آنها منتقل شود.
۱۳. با کارکنان سابق در ارتباط بمانید و رابطهٔ خوب حفظ کنید
امروزه پدیدهای به نام «کارمندان بومرنگ» در حال تغییر قواعد بازی است؛ افرادی که سازمان را ترک کرده و پس از کسب تجربیات جدید در شرکتهای دیگر، دوباره به خانه اول خود بازمیگردند. تحقیقات نشان میدهد که حدود ۲۸٪ از استخدامهای موفق در صنایع پیشرو، متعلق به کارکنان سابق است.
مزایای استراتژیک بازگشتِ همراهان قدیمی:
- تطبیقپذیری آنی: آنها فرهنگ و ساختار شرکت را میشناسند و از روز اول بازگشت، بهرهور هستند.
- تزریق دیدگاههای تازه: این افراد با کولهباری از تجربیات جدید از شرکتهای رقیب یا بازارهای متفاوت بازمیگردند که میتواند نوآوری را در سازمان شما جرقه بزند.
- تزریق روحیه و اعتبار: بازگشت یک کارمند سابق، پیامی قدرتمند به تیم فعلی میدهد: اینجا سازمان ارزشمندی برای رشد و ماندگاری است.
چگونه یک شبکه پویا از کارکنان سابق بسازیم؟
- ایجاد پلتفرمهای اختصاصی: راهاندازی گروههای رسمی در لینکدین یا ایجاد صفحات ویژه برای کارکنان سابق (مانند مدل موفق شرکت Marks and Spencer تحت عنوان “M&S Family”)، فضایی برای تجدید خاطرات و اطلاع از فرصتهای جدید ایجاد میکند.
- برگزاری رویدادهای انحصاری: دعوت از کارکنان سابق برای شرکت در سمینارها یا جشنهای سالانه، پیوند عاطفی آنها را با برند شما حفظ میکند.
- فرآیند خروج (Offboarding) محترمانه: لحظهی ترک سازمان، شروعِ رابطهی جدید شماست. یک خروج حرفهای و صمیمانه تضمین میکند که فرد به یک سفیر برند در دنیای بیرون تبدیل شده و در آینده با اشتیاق بازگردد.
حفظ رابطه با کارکنان سابق، نه تنها یک استخر استعداد آماده در اختیار شما قرار میدهد، بلکه اعتبار سازمان شما را به عنوان کارفرمایی که برای انسانها و روابط ارزش قائل است، در سطح بازار کار تثبیت میکند.
مطالعه بلاگ آفبوردینگ و مصاحبه خروج را پیشنهاد می دهیم.
۱۴. تجربهٔ کارجو را ارتقا دهید
بخش بزرگی از موفقیت استراتژیهای استخدام به تجربهای بستگی دارد که کارجوها در طول مسیر استخدام دارند.
طبق گزارش تجربهی کارجو:
- حدود ۶۶٪ از کارجوها میگویند یک تجربهی استخدامی مثبت بر تصمیم آنها برای پذیرش پیشنهاد شغلی تأثیر گذاشته است.
- در مقابل، ۲۶٪ از جویندگان کار میگویند به دلیل یک تجربهٔ نامطلوب برای مثال، بهخاطر ارتباطات نامشخص یا انتظارات گیجکننده یک پیشنهاد شغلی را رد کردهاند.
- در دادههای قدیمیتر از همین منبع، تقریباً نیمی از جویندگان کار (۴۹٪) گفتند که در ۱۲ ماه گذشته، به دلیل یک تجربهٔ بد، یک پیشنهاد را رد کردهاند، و ۴۸٪ گزارش دادند که حداقل یک تعامل منفی در طول فرایند استخدام داشتهاند.
- دلایل اصلی برای رد پیشنهادها عمدتاً مربوط بود به جبران خدمات و مزایایی که کمتر از حد انتظار بود و تجربههای منفی در فرآیند مصاحبه کاری.
این یافتهها اهمیت تجربهی نامزد را در دستیابی به موفقیت استخدام برجسته میکنند.
برای ارتقای مسیر کارجو در شرکت خود، میتوانید ابتدا یک نظرسنجی تجربهی کارجو انجام دهید تا وضعیت فعلی خود را بسنجید. سپس یافتهها را برای اعمال بهبودها بهکار ببرید.
در اینجا برخی اصولی که باید بررسی کنید:
- فرآیند درخواست را برای کارجوها ساده کنید (از فرمهای طولانی یا درخواستهای بیشازحد برای مدارک پرهیز کنید)
- برای هر مرحله از فرآیند، واضح و شفاف ارتباط برقرار کنید
- اطمینان حاصل کنید که کارجوها در هر مرحله بهموقع از شما پاسخدریافت کنند
- از یک روش مصاحبهی ساختارمند استفاده کنید
به گفتهی “اِوا تولدو”، مشاور جستجوی مدیران ارشد در Kepler Search، رفتار محترمانه با همهی کارجوها، ارائهی ارتباطات بهموقع، و ارائهی بازخورد مثبت و سازنده سازنده میتواند حتی برای کارجوهایی که در نهایت انتخاب نمیشوند، تأثیر مثبت بگذارد.
او میگوید: “ما حتی معرفیهایی از طرف کارجوهایی داشتهایم که انتخاب نشدند اما به دلیل تجربهٔ خوبی که با ما داشتند، ما را به دیگران توصیه کردهاند.
۱۵. استخدام مهارتمحور: گذار از مدرکگرایی به تخصصمحوری
استخدام مبتنی بر مهارت، پارادایم جدیدی است که در آن توانایی واقعی و پتانسیل رشد جایگزین معیارهای سنتی مانند مدارک دانشگاهی یا سوابق شغلی خطی میشود. در این رویکرد، به جای حذف کارجویان به دلیل نداشتن مدارک خاص، بر مهارتهای قابل انتقال و اشتیاق به یادگیری تمرکز میشود تا هیچ استعدادی در فیلترهای قدیمی جا نماند.
چرا آینده متعلق به استخدام مهارتمحور است؟
- روند رو به رشد جهانی: تحقیقات نشان میدهد که حدود ۸۱٪ از کارفرمایان در حال حاضر از مدلهای مهارتمحور استفاده میکنند و ۶۵٪ آنها این روش را برای جذب نیروهای مستعد در سطوح ابتدایی و میانرده به کار میگیرند.
- افزایش وفاداری و ماندگاری: دادهها حاکی از آن است که کارکنان استخدام شده با این روش، ۹٪ ماندگاری بیشتری نسبت به افرادی دارند که صرفاً بر اساس الزامات سنتی (مانند مدرک) جذب شدهاند.
- دسترسی به بازارهای نادیده گرفته شده: این استراتژی، درهای سازمان را به روی «نیروی کار فراموششده» باز میکند؛ افرادی که با وجود داشتن تخصص عملی و تجربه میدانی، به دلیل نداشتن مدارک آکادمیک در سیستمهای سنتی غربال میشدند.
- تجربیات پیشرو و توصیههای تخصصی: بسیاری از غولهای اقتصادی مانند Bank of America، شرط داشتن مدرک دانشگاهی را برای اکثر موقعیتهای شغلی خود حذف کردهاند تا دایره انتخاب خود را گسترش دهند.
مریم گروم مدیرعامل Mindful Career و راهبر سرمایه انسانی در KPMG در این باره توصیه میکند: «شرح شغلها را مهندسی معکوس کنید. به جای لیست کردن مدارک و سالهای سابقه، بر مهارتهای کلیدی و حیاتی متمرکز شوید. همچنین، استفاده از ابزارهای ارزیابی عینی را در فرآیند استخدام بگنجانید تا توانایی واقعی کارجوها بدون سوگیری سنجیده شود.»
۱۶. فرایند مصاحبهٔ خود را بهبود دهید
فرآیند مصاحبه باید به گونهای طراحی شود که تمامی کارجوها در یک به اصطلاح زمین بازی برابر و بر اساس معیارهای عینی قضاوت شوند. واقعیت تلخ این است که سوگیریهای ناخودآگاه همواره تهدیدی برای تصمیمگیریهای منصفانه هستند.
درسهایی برای کاهش سوگیری و افزایش دقت: یک مطالعه کلاسیک در دانشگاه پرینستون نشان داد که با اجرای مصاحبههای کور در ارکسترها، شانس موفقیت زنان ۵۰٪ افزایش یافت. این نشاندهنده قدرت ساختارمند کردن فرآیندها در حذف تعصبات جنسیتی و فردی است.
راهکارهای عملی برای بهینهسازی مصاحبه:
- استفاده از فرمهای ارزیابی استاندارد: با سنجش همه کارجوها بر اساس معیارهای یکسان، وزن تصمیمات ذهنی و سلیقهای را به حداقل برسانید.
- تشکیل پنلهای مصاحبه متنوع: حضور مصاحبهکنندگانی با دیدگاهها و پیشزمینههای مختلف، به ارزیابی جامعتر و منصفانهتر کارجو کمک میکند.
- تمرکز بر سوالات عملی و مرتبط: از پرسیدن سوالات انتزاعی یا فریبنده بپرهیزید و گفتگو را بر چالشهای واقعیِ جایگاه شغلی متمرکز کنید.
اهمیت آمادگیِ مصاحبهکننده:
بن لامارش (مدیرکل Lock Search Group) معتقد است که آمادگی برای مصاحبه شغلی، وظیفهای دوجانبه است: «مصاحبه یک تعامل دوطرفه است. یک کارجوی حرفهای حق دارد درباره فرهنگ، جزئیات دقیق نقش و مهارتهای مورد انتظار سوال بپرسد. عدم آمادگی مصاحبهکننده در پاسخ به این سوالات، نه تنها غیرحرفهای است، بلکه در حق کارجویی که برای حضور در جلسه زمان گذاشته، ناعادلانه است.» ارائه جزئیات شفاف و دقیق در جلسه مصاحبه، نشاندهنده احترام سازمان به تخصص کارجو و زیربنای یک رابطه کاری سالم است.
۱۷. متخصصان پروژهای؛ از کارکنان پیمانکاری و موقت استفاده کنید
سازمانهای پیشرو برای پاسخگویی به تغییرات لحظهای بازار و جبران کمبودهای تخصصی، فراتر از مدلهای سنتی استخدام عمل میکنند. استفاده از کارکنان موقت و پیمانکاران تخصصی، راهکاری هوشمندانه برای افزایش مقیاسپذیری سازمان بدون پذیرش تعهدات سنگین و بلندمدت است. این استراتژی به شما اجازه میدهد تا چابکی را در ساختار انسانی خود نهادینه کنید.
مزایای استراتژیک بهرهگیری از نیروهای پروژهای:
- بهینهسازی هزینهها و مدیریت ریسک: استخدام فریلنسرها و پیمانکاران، هزینههای ثابت جذب و نگهداری را به شدت کاهش میدهد. در صورت عدم تطابق مهارتها با نیاز پروژه، ریسک جایگزینی در این مدل بسیار کمتر از نیروهای تماموقت است.
- تزریق تخصصهای فوقبرتر: دادههای صنعت نشان میدهد که ۶۵٪ از شرکتهای برتر جهان در حال افزایش سهم نیروهای موقت در بدنه خود هستند. این یعنی دسترسی سریع به تخصصهایی که شاید سازمان در تمام طول سال به آنها نیاز نداشته باشد، اما برای موفقیت یک پروژه خاص حیاتی هستند.
- مدل «ارزیابی پیش از استخدام»: همکاری با یک فریلنسر نخبه میتواند یک دوره آزمایشی واقعی باشد. اگر همافزایی و نتایج درخشان بود، این افراد بهترین گزینهها برای تبدیل شدن به ستونهای تماموقت سازمان یا ورود به استخر استعدادهای طلایی شما برای پروژههای آتی هستند.
ترسا بالسایگر (معاون روابط کارجوها در Carex Consulting Group) تأکید میکند: «در دوران تحولات دیجیتال بزرگ، ادغام شرکتها یا تغییرات ساختاری، مشاوران و پیمانکاران تخصصی فرشته نجات سازمانها هستند. آنها دانش عمیق و متمرکزی را دقیقاً برای طول مدت پروژه تزریق میکنند، بدون اینکه بار هزینهای بلندمدت بر دوش شرکت بگذارند.»
۱۸. استراتژی استخدام دانشگاهی: پل ارتباطی با نسل زد و نخبگان آینده
سرمایهگذاری بر روی استعدادهای دانشگاهی، تنها پر کردن ردههای شغلی سطح پایین نیست؛ بلکه معماریِ آینده سازمان با حضور نسل زد (Gen Z) است. این استراتژی به شما اجازه میدهد تا پیش از رقبا، با ذهنهای خلاق و تازه تعامل برقرار کرده و یک خط لوله استعداد پایدار و بلندمدت بسازید.
مطالعه بلاگ مدیریت نسل z را به شما پیشنهاد می دهیم.
تاکتیکهای عملیاتی برای نفوذ به فضای دانشگاهی:
- نمایشگاههای شغلی هوشمند (حضوری و مجازی): حضور فعال در رویدادهای دانشگاهی، فرصتی بینظیر برای شناسایی دانشجویانی است که ارزشها و پتانسیلهایشان با DNA سازمان شما همخوانی دارد. در فضای مجازی نیز، وبینارهای تخصصی میتوانند برند کارفرمایی شما را در سطح ملی و بینالمللی ارتقا دهند.
- مشارکت راهبردی با انجمنهای علمی و دانشجویی: حمایت از پروژههای دانشجویی یا حضور در نشستهای غیررسمی، شما را به عنوان یک حامیِ رشد معرفی میکند. این ارتباط صمیمانه، بهترین کارجوها را برای دورههای کارآموزی و کارورزی به سمت شما سوق میدهد.
- طراحی صفحات لندینگ اختصاصی: ایجاد یک بخش ویژه در سایت مشاغل که مختص فارغالتحصیلان جدید باشد (شامل مسیرهای رشد، داستانهای موفقیت کارآموزان قبلی و فرصتهای آموزشی)، فرآیند کشف و ارسال درخواست را برای دانشجویان به شدت تسهیل میکند.
جریکا فرنِس (مدیر منابع انسانی در Tomedes Translation) از تجربه موفق خود میگوید: «همکاری نزدیک با دپارتمانهای تخصصی دانشگاهها و برگزاری جلسات انتقال تجربه، باعث شده تا ما همواره به منبعی بیپایان از استعدادهای مشتاق و بهروز دسترسی داشته باشیم که تشنه اثبات توانمندیهای خود هستند.»
۱۹. فرآیندهای استخدام و آنبوردینگ (Onboarding) خود را یکپارچه کنید
هرچند به طور سنتی، جامعهپذیری (Onboarding) را مرحلهای پس از استخدام میدانند، اما در نگاه استراتژیک، این فرآیند مرحله نهایی سفر کارجو و تضمینکننده بازگشت سرمایه (ROI) استخدام است. یک فرآیند جذب درخشان، اگر با یک آنبوردینگ ضعیف دنبال شود، منجر به خروج زودهنگام نخبهها و آسیب جدی به برند کارفرمایی خواهد شد.
چرا آنبوردینگ، حیاتیترین حلقه زنجیره جذب است؟
- تأثیرگذاری در بازه طلایی: تحقیقات تکاندهندهای نشان میدهد که ۸۶٪ از کارکنان جدید در همان ۶ ماه اول حضور، تصمیم نهایی خود را برای ماندن یا رفتن میگیرند. این یعنی تجربه روزهای نخست، مستقیماً بر نرخ نگهداشت نیرو اثر میگذارد.
- پیشگیری از هزینههای پنهان: ریزش نیرو در ماههای اول، تمام هزینههای گزاف تبلیغات، مصاحبه و زمان صرفشده توسط تیم جذب را به هدر میدهد. آنبوردینگ باکیفیت، این ریسک را به حداقل میرساند.
- سفیران برند یا منتقدان عمومی: کارمندی که در بدو ورود سردرگم باشد، نه تنها سریع سازمان را ترک میکند، بلکه با انتشار تجربیات منفی خود در پلتفرمهای عمومی، مسیر جذب استعدادهای بعدی را ناهموار میسازد.
آنبوردینگ، امضای نهایی پای قرارداد اعتماد میان سازمان و فرد است. این فرآیند باید از لحظه پذیرش پیشنهاد شغلی آغاز شود تا اطمینان حاصل شود که نامزد، برای موفقیت بلندمدت در سازمان تجهیز شده است. بدون یک سیستم جامعهپذیری منسجم، حتی موفقترین استراتژیهای استخدام نیز در نهایت با شکست مواجه خواهند شد.
چگونه استراتژیهای مؤثر استخدام را اجرا کنیم؟
پیدا کردن ایدههای استخدامی یک چیز است.
عملی کردن آنها در یک سازمان واقعی بخش سختتر ماجراست. برای اینکه استراتژیهای شما صرفاً روی کاغذ نمانند و به نتایجی دگرگونکننده ختم شوند، باید یک رویکرد سیستماتیک و گامبهگام را دنبال کنید.
گام ۱: نیازهای استخدامی سازمان خود را شفاف کنید
پیش از انتخاب هر استراتژی، مشخص کنید سازمان شما دقیقاً چه نیازهایی دارد.
این شامل نقشهای شغلی میشود که باید پر شوند، مهارتهایی که بیشترین اهمیت را دارند، و نوع افرادی که در فرهنگ سازمانی شما شکوفا میشوند.
هرچه درک شما دقیقتر باشد، انتخاب استراتژیهایی که از این نیازها پشتیبانی میکنند آسانتر خواهد بود، بهجای اینکه بر حدس و گمان تکیه کنید.
کندرا جانفسکی، مدیرعامل منابع انسانی در Vault Consulting، توصیه میکند تعیین کنید کدام دو مورد از سه اولویت برای هر نقش اهمیت بیشتری دارد: زمان، هزینه یا کیفیت.
او میگوید: «برای مثال، تمرکز یک استراتژی استخدام برای جذب بهترین کارجوها در سریعترین زمان ممکن به معنای هزینهٔ بیشتر برای استفاده از هدهانترها و منابع اضافی برای ارزیابی و پیشبرد کارجوها در مسیر خواهد بود.»
گام ۲: رویکرد فعلی جذب استعداد خود را ممیزی کنید
در مرحلهٔ بعد، نگاهی صادقانه به روش فعلی استخدام خود بیندازید.
استخدامهای اخیر، مدت زمان پر کردن موقعیتها، کیفیت کارجوها، و بازخورد مدیران و خود کارجوها را بررسی کنید.
مشخص کنید چه چیز خوب عمل میکند و افراد در کجا گیر میکنند یا از فرایند خارج میشوند.
این کار به شما کمک میکند از تکرار مشکلات گذشته جلوگیری کنید و بفهمید کدام استراتژیهای جدید بیشترین تأثیر را خواهند داشت.
گام ۳: استراتژیهایی را که بیشترین تأثیر را دارند اولویتبندی کنید
تغییرِ یکباره تمام فرآیندها میتواند باعث سردرگمی سازمان شود. استراتژیهایی را انتخاب کنید که بیشترین تاثیر را با صرف بهینهترین منابع دارند. روی ترکیبی از پیروزیهای سریع که اجرای سادهای دارند و سریعاً نتیجه میدهند و در عین حال تحولات بلندمدت دارند، تمرکز کنید. دستاوردهای زودهنگام سوخت لازم برای تغییرات بزرگتر را فراهم میکند.
گام ۴: بازخورد کارجوها را جمعآوری کنید و بر اساس آن اقدام کنید
کارجوهای شما، بهترین مشاوران استراتژیک شما هستند. در نقاط کلیدی مسیر مانند پس از مصاحبه یا در پایان فرآیند استخدام، بازخوردهای آنها را به صورت سیستماتیک جمعآوری کنید. به دنبال الگوها بگردید: آیا فرآیند ارتباطی شما ضعیف است؟ آیا مراحل مصاحبه طولانی و خستهکننده است؟ استفاده از این بینشها به شما اجازه میدهد تا فرآیند را به صورت اثرگذار اصلاح کرده و تجربهای دلپذیر برای کارجویان بسازید.
گام ۵: در تمام مسیر استخدام، یکپارچگی را حفظ کنید
در نهایت، مطمئن شوید استراتژیهای شما بهطور یکنواخت و ثابت اجرا میشوند.
کارجوها بر اساس هر تعاملی که با شما دارند قضاوت میکنند: آگهی شغلی، صفحهٔ مشاغل، ارتباطات با تیم استخدام، مصاحبهها، و آنبوردینگ.
پیامرسانی، زمانبندی و رفتار خود را با ارزشهای سازمان همسو کنید تا کارجوها بدانند چه انتظاری داشته باشند.
یک تجربهٔ یکپارچه از اعتماد ایجاد میکند و شما را بهعنوان یک کارفرمای قابلاعتماد برجسته میسازد.
سخن پایانی استراتژی استخدام
بسته به نیازهای استخدامی و بودجهٔ سازمان، میتوانید با همراهی مشاور منابع انسانی، استراتژیهایی را اجرا کنید که کسبوکار شما را در معرض استعداد مناسب قرار دهد و شما را به یک کارفرمای جذاب تبدیل کند.
یک استراتژی استخدام که بهدرستی طراحی و اجرا شده باشد، آنگونه که در رویکردهای آموزشی آکادمی منابع انسانی نیز تأکید میشود، نهتنها جایگاههای خالی را پر میکند، بلکه به رشد و موفقیت بلندمدت سازمان نیز کمک خواهد کرد.
سوالات متداول
استراتژیهای استخدام چیست؟
استراتژیهای استخدام روشهایی هستند برای پیدا کردن بهترین کارجوها برای موقعیتهای خالی سازمان شما.
عناصر یک استراتژی استخدام موفق چیست؟
یک استراتژی استخدام موفق از سه عنصر اصلی تشکیل میشود:
آنچه میخواهید به آن برسید (هدف شما)، چگونه میخواهید به آن هدف برسید، و روشی برای اندازهگیری موفقیت استراتژی.
نمونههایی از استراتژیهای استخدام چیست؟
نمونههایی از استراتژیهای استخدام شامل:
طراحی یک برنامهٔ معرفی کارمند،
استفاده از نیروی کار پنهان،
ایجاد یک فرایند خروج عالی،
حفظ رابطهٔ خوب با کارکنان سابق،
و بهینهسازی فرایند مصاحبه است.
