ارغوان مریدی | مشاور و کوچ منابع انسانی
بحث مدیریت سنتی و مدرن، بحث خوب و بد یا قدیمی و جدید نیست؛ بلکه مسئله، تناسب است.
در کار مشاوره، بارها دیدهام سازمانهایی که با ابزارهای مدرن اداره میشوند اما ذهنیت مدیریتیشان کاملاً سنتی است، و در مقابل، سازمانهایی با ساختارهای کلاسیک که به واسطه بلوغ مدیران، عملکردی قابلقبول دارند.
تفاوت واقعی این دو رویکرد، در نوع نگاه به انسان، تصمیمگیری و یادگیری سازمانی نهفته است. در ادامه، این تفاوت را از منظر ریشههای فکری، رفتار مدیریتی و پیامدهای اجرایی بررسی میکنم؛ با تمرکز بر آنچه در عمل برای مدیران و واحد منابع انسانی تعیینکننده است.
مدیریت در سازمانها و شرکتها نقش حیاتی در دستیابی به اهداف و افزایش بهرهوری کارکنان دارد. با گذشت زمان و تغییرات محیطی و تکنولوژیکی، شیوههای مدیریتی نیز دستخوش تحول شدهاند. تفاوتهای مدیریت سنتی و نوین یکی از موضوعات مهم و بحثبرانگیز در حوزه مدیریت است که توجه بسیاری از پژوهشگران و مدیران را به خود جلب کرده است.
مدیریت سنتی معمولاً بر اساس سلسله مراتب سختگیرانه، قواعد و رویههای ثابت و کنترل دقیق اجرا میشود. در این نوع مدیریت، تصمیمگیریها اغلب توسط مدیران ارشد انجام میشود و تعاملات رسمی و از بالا به پایین است. هدف اصلی در مدیریت سنتی حفظ نظم و افزایش کارایی از طریق کنترل دقیق است.
در مقابل، مدیریت نوین با تأکید بر انعطافپذیری، نوآوری و مشارکت بیشتر کارکنان در فرآیندهای تصمیمگیری شناخته میشود. این نوع مدیریت به دنبال ایجاد محیطی است که در آن کارکنان احساس ارزشمندی و انگیزه بیشتری داشته باشند. استفاده از فناوریهای نوین و تکیه بر دادهها برای اتخاذ تصمیمات بهتر، از ویژگیهای بارز مدیریت نوین است.
آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی ارغوان مریدی نقشی حیاتی در بهبود و ارتقاء شیوههای مدیریتی، چه در مدیریت سنتی و چه در مدیریت نوین، ایفا میکند. این آکادمی با ارائه آموزشها و برنامههای تخصصی به مدیران و کارکنان، و همچنین مشاوره منابع انسانی به توسعه مهارتها و دانشهای ضروری برای مدیریت موثر منابع انسانی کمک میکند.
در هر دو نوع مدیریت، آکادمی با ارائه آموزشها، دانش و مهارتهای بهروز و کاربردی، نقش موثری در بهبود عملکرد سازمانها و افزایش رضایت و تعهد کارکنان ایفا میکند. این آکادمی به عنوان منبع ارزشمندی برای یادگیری و توسعه حرفهای، به مدیران و کارکنان کمک میکند تا با تغییرات محیطی و تکنولوژیکی بهتر سازگار شوند و با دریافت مشاوره تخصصی به اهداف سازمانی دست یابند.
ریشههای فکری مدیریت مدرن؛ بازتعریف قدرت، انسان و تصمیمگیری
مری پارکر فالت
فالت از نخستین متفکرانی است که قدرت را نه بهعنوان ابزار اعمال اراده، بلکه بهعنوان ظرفیت خلق همکاری تعریف کرد. مفهوم «power with» در برابر «power over» امروز بهوضوح در رهبری مشارکتی، تیمهای خودگردان و رویکردهای نوین HR دیده میشود. این دیدگاه، نقطه شروع فاصله گرفتن مدیریت مدرن از منطق کنترل است.
اثر هاثورن
نتایج مطالعات هاثورن، نگاه مدیران را از متغیرهای فیزیکی به متغیرهای روانشناختی و اجتماعی معطوف کرد. پیام کلیدی این مطالعات برای مدیران امروز این است که بهرهوری، محصول صرفِ سیستمها نیست؛ بلکه نتیجه کیفیت رابطه سازمان با انسانهاست.
هربرت سایمون
سایمون با مفهوم عقلانیت محدود، یک واقعیت مهم مدیریتی را برجسته کرد: تصمیمگیری در سازمانها همیشه تحت محدودیت اطلاعات، زمان و توان شناختی انجام میشود. مدیریت مدرن، برخلاف نگاه آرمانی، تلاش میکند تصمیمها را «قابل دفاع و قابل اجرا» کند، نه صرفاً بهینه در تئوری.
مدیریت، به عنوان فرآیند برنامهریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل منابع برای دستیابی به اهداف، در طول زمان تکامل یافته است. مدیریت سنتی و مدیریت نوین، هر دو با هدف رسیدن به اهداف سازمان هستند، اما در رویکرد، شیوهها و اصول خود تفاوتهای قابل توجهی دارند. این تفاوتها را میتوان در جنبههای مختلفی بررسی کرد.
مدیریت نوین چیست؟
اگر بخواهیم مدیریت نوین را در یک جمله خلاصه کنیم، باید بگوییم: «مدیریت نوین دیگر درباره اداره کردنِ آدمها نیست، بلکه درباره ایجاد محیطی است که آدمها در آن خودشان را اداره کنند.» در این رویکرد، ما از دورانِ “مدیر در نقشِ پلیس” عبور کردهایم و به عصرِ “مدیر در نقشِ مربی (Coach)” رسیدهایم. مدیریت نوین یعنی پذیرفتن این واقعیت که در دنیای پرشتاب امروز، هوشِ جمعیِ یک تیمِ توانمند، بسیار فراتر از هوشِ انفرادیِ یک مدیرِ همهچیزدان عمل میکند. در این پارادایم، به جای تمرکز بر حضور فیزیکی یا نظارتِ ذرهبینی بر جزئیات (Micromanagement)، بر مفاهیمی چون شفافیت، انعطافپذیری و سلامت روان سرمایهگذاری میشود. در واقع، مدیریت نوین یک ابزار یا تکنیک نیست، بلکه یک فرهنگِ پویاست که در آن، رضایت شغلی کارکنان و اهداف استراتژیک سازمان، در یک راستا و به موازات هم رشد میکنند.
مدیریت سنتی چیست؟
وقتی از مدیریت سنتی صحبت میکنیم، در واقع با مدلی روبرو هستیم که ریشه در دورانِ کارخانههای بزرگ و خط تولیدهای تکرارپذیر دارد؛ جایی که «نظم و پیشبینیپذیری» حرف اول را میزد. در این پارادایم، سازمان مانند یک هرمِ صلب دیده میشود که در آن، تمام رشتههای تصمیمگیری به رأس هرم ختم شده و از آنجا به صورت دستوراتِ یکطرفه به لایههای پایینتر ابلاغ میگردد. در مدیریت سنتی، مدیر بیش از آنکه به فکر رشدِ پتانسیلهای فردی باشد، به عنوان یک «ناظرِ فرآیند» عمل میکند که مأموریت اصلیاش، حفظِ وضعیت موجود و به حداقل رساندن انحرافات از استانداردهای تعیینشده است. در این فضا، موفقیت با معیارهایی مثل اطاعت از سلسلهمراتب، حضور دقیقِ فیزیکی و رعایتِ بیچونوچرای آییننامهها سنجیده میشود؛ رویکردی که اگرچه زمانی نمادِ ثبات بود، اما در دنیایِ منعطفِ امروز، اغلب به سدی در برابر خلاقیت و سرعتِ تغییر تبدیل میشود.
مثال از مدیریت سنتی در مقابل مدیریت مدرن
یک مثال ملموس که تفاوت این دو نگاه را برهنه میکند، نحوه مواجهه با «خطای کارمند» است. در یک ساختار مدیریت سنتی، خطا به معنای نقص در سیستم کنترل است؛ یعنی اگر کارشناسی در یک پروژه اشتباه کند، مدیر بلافاصله با رویکردی تنبیهی، سلسلهمراتب گزارشدهی را سختگیرانهتر کرده و لایههای نظارتی جدیدی (Micro-management) اضافه میکند تا دیگر تکرار نشود. اما در مدیریت مدرن، همین خطا به عنوان یک «فرصت یادگیری» (Learning Opportunity) نگریسته میشود. در این محیط، مدیر به جای پرسیدن «چه کسی مقصر است؟»، با تیم وارد گفتگو شده و میپرسد «کدام فرآیند را باید بهبود دهیم تا ریسک کاهش یابد؟». در واقع، در حالی که مدیریت سنتی روی «چک کردن لیست وظایف» تمرکز دارد، مدیریت مدرن روی «توانمندسازی افراد» سرمایهگذاری میکند تا آنها خودشان بهترین مسیر را برای رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان پیدا کنند.
تفاوت مدیریت سنتی و نوین
1.ساختار سازمانی:
- مدیریت سنتی: ساختارهای سلسله مراتبی و متمرکز را ترجیح میدهد. قدرت و تصمیمگیری عمدتا در سطوح بالای مدیریت متمرکز است. ارتباطات عموما به صورت بالا به پایین جریان دارد. بخشها به صورت جداگانه عمل میکنند و همکاری بین آنها محدود است.
- مدیریت نوین: ساختارهای تخت و غیرمتمرکز را ترجیح میدهد. قدرت و تصمیمگیری به سطوح پایینتر تفویض میشود و مشارکت کارکنان در تصمیمگیری افزایش مییابد. ارتباطات دوطرفه و افقی تشویق میشود و همکاری بینبخشی و بینرشتهای اهمیت زیادی دارد. چابکی و انعطافپذیری در ساختار اهمیت زیادی دارد.
سبک رهبری:
- مدیریت سنتی: اغلب از سبک رهبری اقتدارگرا استفاده میکند. مدیر نقش فرمانده و کنترل کننده را بر عهده دارد و کارکنان به عنوان پیروان و مجریان دستورات عمل میکنند. تمرکز بر کنترل و نظارت بر عملکرد است.
- مدیریت نوین: از سبکهای رهبری مشارکتی و تحولآفرین استفاده میکند. مدیر نقش راهنما و مربی را بر عهده دارد و کارکنان را تشویق به نوآوری و خلاقیت میکند. تمرکز بر انگیزش، empowerment و توسعه کارکنان است.
تغییر پارادایم ذهنی مدیران؛ از کنترل رفتاری تا مدیریت معنا
نظریه X و Y مکگریگور
نظریه X و Y بیش از آنکه یک مدل منابع انسانی باشد، یک آینه ذهنی برای مدیران است. مدیریت مبتنی بر نظریه X به سازوکارهای کنترلی متکی است، در حالی که نظریه Y فرض را بر مسئولیتپذیری، یادگیری و خودکنترلی میگذارد. تفاوت این دو، مستقیماً در ساختار تصمیمگیری و فرهنگ سازمانی قابل مشاهده است.
توهم موفقیت
یکی از چالشهای جدی مدیریت سنتی، تثبیت ذهنی ناشی از موفقیتهای گذشته است. تجربه، زمانی که بدون بازنگری انتقادی استفاده شود، میتواند مانع تطبیق سازمان با تغییرات محیطی شود و ریسک تصمیمگیری را افزایش دهد.
سازمان به مثابه موجود زنده
در رویکرد مدرن، سازمان یک سیستم پویا و یادگیرنده تلقی میشود، نه مجموعهای از فرآیندهای قابل پیشبینی. این تغییر نگاه، مبنای تحول در رهبری، فرهنگ و سیاستهای منابع انسانی است.
رویکرد به کارکنان:
- مدیریت سنتی: دیدگاه سنتیتر به کارکنان دارد و آنها را به عنوان نیروی کار صرفاً برای انجام وظایف میبیند. آموزش و توسعه کارکنان محدود است و به جای سرمایه گذاری روی منابع انسانی، تمرکز بر کنترل هزینههاست.
- مدیریت نوین: کارکنان را به عنوان ارزشمندترین دارایی سازمان میداند. سرمایه گذاری زیادی روی آموزش، توسعه و انگیزش کارکنان انجام میدهد. به دنبال ایجاد محیط کار با رضایت شغلی بالا و تعهد کارکنان به سازمان است.
مدیریت مدرن در عمل؛ ابزارهایی برای رهبری تیمهای پیچیده
رهبری مربیگرانه
رهبری مربیگرانه بهجای مداخله مستقیم در اجرا، بر توسعه توان تصمیمگیری و مسئولیتپذیری افراد تمرکز دارد. این رویکرد بهویژه در سازمانهای دانشمحور و تیمهای حرفهای، اثربخشی بالاتری نسبت به سبکهای دستوری دارد.
ماتریس مهارت–انگیزه
تصمیمگیری درباره توسعه، جابهجایی یا نگهداشت نیروها بدون چارچوب مشخص، یکی از منابع خطای مدیریتی است. ماتریس مهارت–انگیزه امکان تحلیل واقعبینانهتر وضعیت افراد و طراحی مداخلات متناسب را فراهم میکند.
چرخه رشد تیم تاکمن
تیمهای عملکرد بالا الزاماً تیمهای بدون تعارض نیستند. مدل تاکمن نشان میدهد که تعارض، بخشی از فرآیند بلوغ تیم است و نقش مدیر، هدایت این مرحله بهسمت همافزایی است، نه حذف آن. مطالعه مقاله مدیریت تعارض در این زمینه کمک کننده است.
4.فرایند تصمیمگیری:
- مدیریت سنتی: تصمیمگیری عمدتا در سطوح بالای مدیریت و به صورت متمرکز انجام میشود. اطلاعات و دادهها به صورت محدود در اختیار کارکنان قرار میگیرد. تصمیمات اغلب بر اساس تجربه و شهود مدیران اتخاذ میشود.
- مدیریت نوین: تصمیمگیری مشارکتی و مبتنی بر داده است. اطلاعات و دادهها به طور گسترده در دسترس قرار میگیرد و از ابزارهای تحلیلی و دادهکاوی برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه استفاده میشود.
5 .نوآوری و انعطافپذیری:
- مدیریت سنتی: کمتر به نوآوری و تغییر توجه دارد و به روشهای سنتی و ثابت پایبند است. سازگاری با تغییرات محیطی به سختی انجام میشود.
- مدیریت نوین: نوآوری و انعطافپذیری را به عنوان عوامل کلیدی موفقیت میداند. به دنبال ایجاد محیطی است که در آن نوآوری تشویق شود و سازمان بتواند به سرعت با تغییرات محیطی سازگار شود. استفاده از تکنولوژیهای جدید و روشهای agile از ویژگیهای اصلی آن است.
- دوره آموزشی مدیریت حرفه ای پرسنل از جمله جامع ترین دوره های ارغوان مریدی مدیر و مدرس منابع انسانی می باشد که کمک شایانی به مدیران در مدیریت پرسنل شان می کند.
تحول در ارزیابی عملکرد؛ از کنترل نتایج به توسعه قابلیتها
در مدیریت سنتی، ارزیابی عملکرد عمدتاً ابزاری برای کنترل و مقایسه است. در مدیریت مدرن، این فرآیند به یک مکانیسم یادگیری و توسعه تبدیل میشود که هدف آن بهبود تصمیمها و رفتارهای آینده است.
تغییر نقش مدیر
در این رویکرد، مدیر از نقش قضاوتکننده فاصله میگیرد و به تسهیلگر رشد تبدیل میشود. این تغییر نقش، مستقیماً بر اعتماد، انگیزش و ماندگاری کارکنان اثر میگذارد.
در پایان، میتوان گفت که هر دو شیوهی مدیریت سنتی و نوین دارای مزایا و معایب خاص خود هستند. مدیریت سنتی با تأکید بر ساختارهای سازمانی، سلسله مراتب و قوانین ثابت، میتواند در محیطهای پایداری که نیاز به نظم و کنترل دقیق دارند، بسیار موثر باشد.
از سوی دیگر، مدیریت نوین با تأکید بر انعطافپذیری، نوآوری و مشارکت بیشتر کارکنان، در محیطهای پویا و متغیر مزیت بیشتری دارد.
مدیریت نوین یک تکامل از مدیریت سنتی است. در حالی که مدیریت سنتی بر کنترل، سلسله مراتب و نظارت متمرکز بود، مدیریت نوین بر مشارکت، نوآوری، انعطافپذیری و توسعه کارکنان تاکید دارد.
از منظر مشاوره مدیریت، مسئله اصلی انتخاب بین سنتی و مدرن نیست؛ بلکه تشخیص سطح بلوغ سازمان و آمادگی مدیران است.
مدیریت سنتی در ساختارهای باثبات میتواند کارآمد باشد، همانطور که مدیریت مدرن بدون آمادگی ذهنی و فرهنگی، به مجموعهای از ابزارهای ناکارآمد تبدیل میشود.
نقش مشاور، کمک به طراحی مسیر متناسب با واقعیت هر سازمان است؛ مسیری که نه تقلیدی است و نه شعاری.
با این حال، هر دو رویکرد میتوانند در شرایط مختلف مفید باشند و انتخاب بهترین رویکرد به عوامل متعددی مانند اندازه سازمان، صنعت، فرهنگ سازمانی و شرایط محیطی بستگی دارد.
انتخاب بین مدیریت سنتی و نوین بستگی به شرایط و نیازهای سازمان دارد. بهطور کلی، ترکیبی از بهترینهای هر دو رویکرد میتواند به ایجاد یک سیستم مدیریتی کارآمدتر و موفقتر کمک کند.
استفاده از ساختار و قوانین مدیریت سنتی همراه با نوآوری و مشارکت مدیریت نوین، میتواند توازنی ایجاد کند که هم بهرهوری و هم انگیزه کارکنان را افزایش دهد.
سوالات متداول مقایسه مدیریت سنتی و نوین
مدیریت سنتی با مدیریت نوین چه تفاوتی دارد؟!
مدیریت سنتی و مدیریت نوین در چندین جنبه اساسی تفاوت دارند. مدیریت سنتی بر پایه ساختارهای سلسلهمراتبی، قوانین ثابت و کنترل دقیق فرآیندها استوار است.
این رویکرد اغلب بر نقشهای مشخص، تصمیمگیریهای مرکزی و ارتباطات رسمی تاکید دارد. در مقابل، مدیریت نوین با تاکید بر انعطافپذیری، نوآوری و مشارکت گسترده کارکنان شناخته میشود.
این رویکرد به دنبال ایجاد محیط کاری است که در آن کارکنان احساس ارزشمندی و انگیزه بیشتری دارند و از فناوریهای نوین برای بهبود فرآیندهای تصمیمگیری استفاده میشود. ترکیب این دو رویکرد میتواند به ایجاد سیستم مدیریتی کارآمدتر و موفقتر کمک کند.
مدیریت سنتی بهتر است یا مدیریت نوین؟؟
انتخاب بین مدیریت سنتی و نوین بستگی به شرایط و نیازهای خاص هر سازمان دارد. مدیریت سنتی با تأکید بر ساختارهای رسمی و کنترل دقیق، در محیطهای پایدار و با نیاز به نظم بیشتر موثرتر است. از سوی دیگر، مدیریت نوین با توجه به انعطافپذیری، نوآوری و مشارکت کارکنان، برای سازمانهایی که در محیطهای پویا و متغیر فعالیت میکنند مناسبتر است. در نهایت، ترکیبی از این دو رویکرد میتواند به ایجاد یک سیستم مدیریتی کارآمدتر و موفقتر کمک کند.
تفاوت اصلی مدیریت سنتی و مدرن در چیست و کدامیک برای کسبوکارهای امروز مناسبتر است؟
اگر بخواهیم خیلی ساده بگوییم، تفاوت در «نوع نگاه به سرمایه انسانی» است. در مدیریت سنتی، تمرکز بر «کنترل» است؛ یعنی مدیر همه چیز را دیکته میکند و کارمند صرفاً مجری است (رویکرد بالا به پایین). اما در مدیریت مدرن، تمرکز بر «توانمندسازی» است؛ یعنی مدیر بستری فراهم میکند تا کارمند با خلاقیت خود، بهترین مسیر را برای رسیدن به هدف پیدا کند.
امروزه با توجه به سرعت بالای تغییرات تکنولوژی و پیچیدگی بازار، مدیریت سنتی دیگر کارایی سابق را ندارد. سازمانهای موفق، مدیریت مدرن را انتخاب میکنند چون به دنبال چابکی (Agility) و حفظ استعدادهای برتر هستند؛ افرادی که دیگر با دستور و کنترل انگیزه نمیگیرند، بلکه به دنبال رشد، معنا و خودمختاری در شغلشان هستند.
تفاوت بنیادی مدیریت سنتی با مدیریت نوین در چیست و چرا سازمانها به تغییر رویکرد نیاز دارند؟
تفاوت اصلی این دو در «منبع قدرت و شیوه اثرگذاری» نهفته است. در مدیریت سنتی، قدرت از «جایگاه شغلی و سلسلهمراتب» نشأت میگیرد و مدیر با تکیه بر دستور و کنترل (Command & Control) تلاش میکند تا فرآیندها را به ثبات برساند. اما در مدیریت نوین، قدرت از «اعتماد و نفوذ کلام» میآید؛ جایی که مدیر به جای دیکته کردنِ مسیر، در نقش یک تسهیلگر (Facilitator) ظاهر میشود تا پتانسیلهای پنهان تیم را شکوفا کند.
دلیل نیاز به این تغییر، پیچیدگیِ دنیای امروز است. در محیطی که تغییرات تکنولوژیک لحظهای است، ساختارهای صلب سنتی باعث کندی و سرخوردگی استعدادها میشوند، در حالی که مدیریت نوین با تکیه بر «چابکی و انعطافپذیری»، سازمان را به محیطی پویا تبدیل میکند که در آن کارکنان نه به خاطر اجبار، بلکه به دلیل اشتیاق و همسویی با اهداف، بالاترین بهرهوری را از خود نشان میدهند.
