نگهداشت نیروی انسانی و جذب موثر | ۹ راهکار عملی و کاربردی برای ساخت تیم ماندگار

سؤال داغ منابع انسانی

برای پایش موفقیت جذب نیرو و ریسک‌های نگهداشت، از چه داده‌ها و شاخص‌هایی باید استفاده کنیم؟

سوهیل رامکیلاوان، مشاور ارشد AIHR، شاخص‌های کلیدی زیر را برای پایش موفقیت جذب نیرو و مدیریت ریسک‌های نگهداشت پیشنهاد می‌کند:

شاخص‌های جذب نیرو:

• زمان تکمیل جذب (Time to fill): مدت‌زمان لازم از انتشار آگهی تا پذیرش پیشنهاد شغلی؛ زمان طولانی می‌تواند نشانه ناکارآمدی یا نبود شفافیت در فرایند جذب باشد.
• زمان استخدام (Time to hire): فاصله زمانی ورود داوطلب به فرایند استخدام تا پذیرش پیشنهاد شغلی؛ شاخصی مهم برای سنجش سرعت فرایند و درگیری داوطلب.
• نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی: نشان می‌دهد پیشنهادهای شغلی شما تا چه حد رقابتی و هم‌راستا با انتظارات داوطلبان است.
• منبع جذب: بررسی اینکه کدام کانال‌ها (ارجاع کارکنان، لینکدین، سایت‌های کاریابی و …) بهترین نیروها را از نظر سرعت و کیفیت جذب می‌کنند.
• کیفیت استخدام: معمولاً پس از استخدام و بر اساس عملکرد، ماندگاری ۹۰روزه یا رضایت مدیران سنجیده می‌شود.

شاخص‌های نگهداشت:

• نرخ ترک خدمت: بهتر است بر اساس تیم، سابقه همکاری یا نوع شغل تفکیک شود تا بتوان الگوها و روندهای خاص را شناسایی کرد.
• ترک خدمت نیروهای جدید (مثلاً در ۹۰ روز اول): نشان‌دهنده عدم تطابق بین وعده‌های داده شده در فرایند جذب و واقعیت شغل.
• امتیاز رضایت و درگیری کارکنان: نظرسنجی‌های کوتاه، eNPS یا داده‌های پلتفرم‌های منابع انسانی می‌توانند افت روحیه و نارضایتی کارکنان را در مراحل اولیه تشخیص دهند.
• نرخ جابه‌جایی و رشد داخلی: نرخ بالاتر معمولاً نشان‌دهنده نگهداشت موفق از طریق توسعه و ارائه مسیر شغلی مناسب به کارکنان است.
• تحلیل مصاحبه خروج: داده‌های کیفی حاصل از مصاحبه با کارکنانی که سازمان را ترک می‌کنند، بینش‌های ارزشمندی درباره دلایل ترک سازمان و نقاط ضعف در فرایند نگهداشت ارائه می‌دهد