ارغوان مریدی | مشاور و کوچ منابع انسانی
ارزیابی 360 درجه یک فرصت بسیار خوب برای بازخورد حرفه‌ای‌ست که گروهی از همکاران و مدیران را قادر می‌سازد درباره عملکرد یک کارمند بازخورد ارائه کنند. برخلاف یک ارزیابی معمولی که عملکرد کارکنان فقط در نقش یک کارمند توسط مدیر ارزیابی می‌شود، ارزیابی 360 درجه، بازخورد همکاران و سرپرست‌های مربوطه و گزارش‌دهنده را نیز در نظر می‌گیرد. حتی مشتریان و سایر افرادی که با آن کارمند تعامل دارند. آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی ارغوان مریدی در این بلاگ به بررسی کامل ارزیابی 360 درجه می پردازد و آن را از تمام زوایا بررسی می کند. اگر در اجرای ارزیابی 360 درجه و تحلیل نتابج و اجرای آن در سازمان تان با مشکل مواجه هستید می توانید از مشاوره منابع انسانی استفاده کنید.
ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟
ارزیابی 360 درجه یک فرصت بسیار خوب برای بازخورد حرفه‌ای‌ست که گروهی از همکاران و مدیران را قادر می‌سازد درباره عملکرد یک کارمند بازخورد ارائه کنند. برخلاف یک ارزیابی معمولی که عملکرد کارکنان فقط در نقش یک کارمند توسط مدیر ارزیابی می‌شود، ارزیابی 360 درجه، بازخورد همکاران و سرپرست‌های مربوطه و گزارش‌دهنده را نیز در نظر می‌گیرد. حتی مشتریان و سایر افرادی که با آن کارمند تعامل دارند.
مراحل طراحی فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه
1. تعریف شاخص‌های ارزیابی
اولین گام در طراحی فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه، تعریف شاخص‌های ارزیابی است. این شاخص‌ها باید به گونه‌ای تعریف شوند که بتوانند عملکرد و رفتارهای کلیدی مورد نیاز برای موفقیت در شغل را اندازه‌گیری کنند. به عنوان مثال، شاخص‌هایی مانند مهارتهای ارتباطی، حل مسئله، کار تیمی و توجه به جزئیات می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند.
۲. انتخاب ارزیابان
در این مرحله، باید افرادی که قرار است بازخورد ارائه دهند، انتخاب شوند. این افراد می‌توانند شامل مدیران، همکاران، زیردستان و مشتریان باشند. انتخاب ارزیابان مناسب و آموزش آنها برای ارائه بازخورد دقیق و سازنده بسیار مهم است.
ارزیابی ۳۶۰ درجه، با توجه به نیازها و اهداف سازمان، قابل تنظیم است. این روش بازخورد معمولا به دو صورت استفاده می‌شود:
- ابزار توسعه: برای شناخت نقاط قوت و ضعف کارکنان و بهبود عملکردشان.
- ابزار ارزیابی عملکرد: برای سنجش عملکرد و میزان مشارکت کارکنان در رشد شرکت.
برای موفقیت این ارزیابی، باید هدف و دامنه آن مشخص باشد. ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند سیستم مدیریت عملکرد سازمان را بهبود یا تضعیف کند.
نقل از سایت safetyculture
۳. آموزش کارکنان
برای اجرای موفقیت‌آمیز ارزیابی ۳۶۰ درجه، لازم است که کارکنان در مورد فرآیند و اهداف آن آموزش ببینند. این آموزش‌ها می‌تواند شامل نحوه تکمیل پرسشنامه‌ها و اهمیت ارائه بازخورد صادقانه و سازنده باشد.
۴. انتخاب زیرساخت مناسب
استفاده از نرم‌افزارهای مناسب برای جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها می‌تواند فرآیند ارزیابی را ساده‌تر و دقیق‌تر کند. این نرم‌افزارها باید قابلیت‌های لازم برای مدیریت داده‌ها، تحلیل نتایج و ارائه گزارش‌های جامع را داشته باشند.
۵. ارائه بازخورد و اقدامات بهبود
پس از جمع‌آوری داده‌ها، نتایج باید به صورت بازخورد به کارکنان ارائه شود. این بازخوردها باید به گونه‌ای باشد که کارکنان بتوانند نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و برنامه‌های بهبود عملکرد را طراحی کنند.
مزایای ارزیابی ۳۶۰ درجه
– دیدگاه جامع: ارزیابی ۳۶۰ درجه به دلیل دریافت بازخورد از منابع مختلف، دیدگاهی جامع و دقیق از عملکرد فرد ارائه می‌دهد.
– شناسایی نقاط کور: این روش به شناسایی نقاط کور در عملکرد و رفتارهای فرد کمک می‌کند که ممکن است در ارزیابی‌های سنتی نادیده گرفته شوند.
– بهبود عملکرد: با ارائه بازخورد سازنده و طراحی برنامه‌های بهبود، ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند به بهبود عملکرد فرد و سازمان کمک کند.
معایب ارزیابی 360 درجه
می تواند مبهم و بدون ساختار باشد.
فرآیند ارزیابی 360 درجه بسته به شرکت یا صنعت می‌تواند متفاوت باشد. از آنجایی که هیچ استاندارد دقیقی برای ارزیابی وجود ندارد، می‌تواند منجر به فرآیندی مبهم شود که در آن نظرسنجی ساختار کمی دارد یا بدون ساختار است. در نتیجه، شرکت ممکن است مجموعهای از اطلاعات را با توانایی کم برای ایجاد گام‌های عملی برای بهبود سازمان، جمع‌آوری کند.
اگر تعداد کسانی که باید بازخورد بدهند کم باشند، نتایج کمتر مؤثر است.
بازخورد دهندگان یا اصطلاحاً همان امتیاز دهندگان اگر خیلی کم باشند و طیف وسیعی از افراد وجود نداشته باشد که رتبه‌بندی کارمند را انجام دهند، نتایج می‌تواند بسیار محدود و نادرست باشد. برای مثال، اگر رتبه‌دهندگان دوستان کارمند باشند، بازخورد ممکن است مثبت اما ناقص باشد. برعکس، اگر رتبه‌دهندگان با کارمند کنار نیامده باشند یا تعامل سازنده‌ای نداشته باشند، نتایج می‌توانند منحرف شوند. با انتخاب تعداد بیشتری از ارزیاب‌ها که با کارمند در سطوح مختلف تعامل دارند؛ به عنوان مثال، مشتریان، همکاران و کارکنان پشتیبانی، می‌توان به درک بهتری از نقاط قوت و ضعف آن کارمند دست یافت.
بدون پیگیری برای ایجاد بهبود.
انجام ارزیابی 360 درجه، دریافت بازخوردها و جمع‌آوری اطلاعات کافی نیست. شرکت باید برای ایجاد تغییرات مورد نیاز پیگیری کند. شرکت باید از مدیر کارمند خود بخواهد یافته‌ها را بررسی کند یا یک مشاور منابع انسانی داخلی یا خارجی را برای کمک به کار استخدام کند، به خصوص اگر مدیر کسی باشد که مورد بررسی قرار می‌گیرد. همچنین کارکنان باید باز و مایل به همکاری و تغییر باشند.
چالش‌های ارزیابی ۳۶۰ درجه
– زمان‌بر بودن: فرآیند جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها در ارزیابی ۳۶۰ درجه ممکن است زمان‌بر باشد.
– نیاز به آموزش: برای اجرای موفقیت‌آمیز این روش، نیاز به آموزش کارکنان و ارزیابان وجود دارد.
– احتمال بروز تعارض: دریافت بازخورد از منابع مختلف ممکن است به بروز تعارضات و اختلافات منجر شود که نیاز به مدیریت دقیق دارد.
ارزیابی ۳۶۰ درجه یکی از روش‌های موثر برای ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان‌ها است که با دریافت بازخورد از منابع مختلف، دیدگاهی جامع و دقیق از عملکرد فرد ارائه می‌دهد. با این حال، برای اجرای موفقیت‌آمیز این روش، نیاز به برنامه‌ریزی دقیق، آموزش کارکنان و استفاده از زیرساخت‌های مناسب وجود دارد.
چک لیست ارزیابی ۳۶۰ درجه
چک لیست ارزیابی ۳۶۰ درجه به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرآیند ارزیابی را به صورت منظم و دقیق انجام دهند. در ادامه، یک چک لیست جامع برای اجرای ارزیابی ۳۶۰ درجه ارائه می‌شود:
1. برنامه‌ریزی
– تعیین اهداف ارزیابی: مشخص کردن اهداف و انتظارات از فرآیند ارزیابی.
– شناسایی ذینفعان کلیدی: انتخاب افرادی که قرار است بازخورد ارائه دهند (مدیران، همکاران، زیردستان، مشتریان).
۲. جمع‌آوری داده‌ها
– توزیع پرسشنامه‌ها: ارسال پرسشنامه‌های ارزیابی به ارزیابی‌کنندگان.
– جمع‌آوری پاسخ‌ها: جمع‌آوری و تحلیل پاسخ‌های دریافتی.
۳. ارائه بازخورد
– ارائه نتایج ارزیابی: ارائه نتایج به افراد ارزیابی‌شونده.
– برگزاری جلسات بازخورد: برگزاری جلسات برای بحث و بررسی نتایج و ارائه راهکارهای بهبود.
۴. پیگیری
– نظارت بر پیشرفت: پیگیری و نظارت بر پیشرفت افراد ارزیابی‌شونده بر اساس بازخوردهای دریافتی.
– ارزیابی مجدد: برنامه‌ریزی برای ارزیابی‌های دوره‌ای به منظور بررسی پیشرفت و بهبود مستمر.
ارزیابی همکاران با این فرض ساده شروع می‌شود که بهترین افراد برای قضاوت عملکرد دیگران، کسانی هستند که از نزدیک با آنها کار می‌کنند. در سازمان‌های مسطح‌تر با سلسله مراتب کمتر، روسا ممکن است دیگر اطلاعات کافی برای ارزیابی زیردستان خود را نداشته باشند. اما لزوماً به این معنا نیست که همکاران مشتاقانه این شکاف را پر خواهند کرد. آنها ممکن است تمایل داشته باشند که بازخورد نسبتاً محافظه‌کارانه‌ای ارائه دهند تا از خدشه‌دار شدن روابط با همکاران با گفتن چیزهایی که می‌توانند منفی تلقی شوند، جلوگیری کنند. در نتیجه، بازخورد جمع‌آوری شده از همکاران ممکن است تحریف شده، بیش از حد مثبت و در نهایت برای مدیران و دریافت کنندگان بی‌فایده باشد.
نقل از سایت hbr
نکات مهم
– محرمانگی: حفظ محرمانگی اطلاعات و بازخوردها.
– آموزش ارزیابان: آموزش ارزیابان برای ارائه بازخورد دقیق و سازنده.
– استفاده از نرم‌افزارهای مناسب: استفاده از نرم‌افزارهای مناسب برای جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها.
این چک لیست می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه را به صورت موثر و کارآمد اجرا کنند.
دلایل عدم تطابق برخی سازمان‌ها با روش ارزیابی ۳۶۰ درجه
دلایل مختلفی وجود دارد که برخی از سازمان‌ها با روش ارزیابی ۳۶۰ درجه تطابق ندارند. در ادامه به برخی از این دلایل اشاره می‌کنم:
۱. عدم درک صحیح از فرآیند
بسیاری از سازمان‌ها درک درستی از فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه ندارند و به همین دلیل نمی‌توانند آن را به درستی اجرا کنند. این عدم درک می‌تواند منجر به اجرای نادرست و ناکارآمد این روش شود.
۲. مقاومت در برابر تغییر
برخی از کارکنان و مدیران ممکن است در برابر تغییرات مقاومت کنند و از پذیرش بازخوردهای چندجانبه خودداری کنند¹. این مقاومت می‌تواند به دلیل انتقاد پذیر نبودن یا عدم تمایل به تغییر رفتارهای فعلی باشد.
3. زمان‌بر بودن فرآیند
اجرای ارزیابی ۳۶۰ درجه نیازمند زمان و منابع زیادی است. جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها از منابع مختلف می‌تواند زمان‌بر باشد و برخی از سازمان‌ها ممکن است نتوانند این زمان و منابع را فراهم کنند.
۴. احتمال بروز تعارض
دریافت بازخورد از منابع مختلف ممکن است به بروز تعارضات و اختلافات بین کارکنان منجر شود. این تعارضات می‌توانند به دلیل تفاوت در دیدگاه‌ها و انتظارات ایجاد شوند و نیاز به مدیریت دقیق دارند.
5. نیاز به آموزش
برای اجرای موفقیت‌آمیز ارزیابی ۳۶۰ درجه، نیاز به آموزش کارکنان و ارزیابان وجود دارد. این آموزش‌ها می‌تواند شامل نحوه ارائه بازخورد سازنده و استفاده از ابزارهای ارزیابی باشد. بدون آموزش مناسب، فرآیند ارزیابی ممکن است به درستی انجام نشود. فرآیند آموزش و توسعه منابع انسانی و مدل های آموزش منابع انسانی می تواند کمک کننده باشد.
۶. محرمانگی و اعتماد
حفظ محرمانگی اطلاعات و بازخوردها بسیار مهم است. اگر کارکنان احساس کنند که اطلاعات آنها به درستی محافظت نمی‌شود، ممکن است از ارائه بازخورد صادقانه خودداری کنند. ایجاد اعتماد در سازمان برای موفقیت این روش ضروری است.
برای تطابق بهتر با روش ارزیابی ۳۶۰ درجه، سازمان‌ها باید به آموزش کارکنان، مدیریت تعارضات، و ایجاد فرهنگ سازمانی بازخورد سازنده توجه کنند. همچنین، درک صحیح از فرآیند و استفاده از ابزارهای مناسب می‌تواند به اجرای موفقیت‌آمیز این روش کمک کند.
نتیجه گیری
ارزیابی 360 درجه نوعی ارزیابی عملکرد است که طیف وسیعی از بازخوردها را از همکاران، کارکنان گزارش‌دهنده، همکاران و مشتریان جمع‌آوری می‌کند.
هدف از ارزیابی 360 درجه اندازه‌گیری اثربخشی و عملکرد یک کارمند برای کمک به افزایش توسعه و بهره‌وری کارکنان است.
ارزیابی 360 درجه شامل سوالاتی در مورد ویژگیهای رهبری، مهارتهای بین فردی، کارایی و توانایی حل مسئله است.
یافته‌ها و نتایج یک ارزیابی 360 درجه می‌تواند کارکنان را ترغیب کند تا با بهبود نقاط ضعف، تغییرات مثبتی ایجاد کنند و آنها را کامل‌تر وسازنده‌تر کند.
سوالات متداول
ارزیابی 360 درجه باید شامل چه مواردی باشد؟
ارزیابی 360 درجه معمولاً شامل مجموعهای از سؤالات پیرامون موضوعاتی مانند ویژگیهای رهبری، مهارتهای بین فردی، کارایی، حل مسئله و انگیزه است.
هدف از ارزیابی 360 چیست؟
ارزیابی 360 با بررسی طیف وسیعی از افرادی که با کارمند تعامل دارند، از جمله مدیران، همکاران، کارکنان گزارش‌دهنده و ناظر و همچنین مشتریان، بازخورد به کارمندان ارائه می‌کند. هدف از ارزیابی 360 درجه جمع‌آوری اطلاعاتی در مورد اثربخشی و عملکرد کارکنان است که منجر به توسعه و بهبود عملکرد کارکنان می‌شود.
