حفظ کارمندان؛ کلید حفظ بهترین کارمندان در بازار متغیر امروز

حفظ کارمندان
آنچه در این پست می‌خوانید

    استخدام استعدادها و حفظ کارمندان برتر، بهترین راه برای عبور از بی‌ثباتی بازار کار فعلی است، زیرا جهان مرتباً در تلاطم‌های اقتصادی به سر می‌برد. سطوح بهره‌وری نیز همچنان در بازار متغیر در نوسان است و همان‌طور که حفظ کارمندان برای سازمان‌ها مهم و حیاتی شده است، چالش‌های آن نیز به مراتب افزایش یافته است.

    با این حال، پس از به دست آوردن استعدادهای برتر، چالش بعدی این است که مطمئن شوید بهترین عملکرد خود را برای حفظ آنان دارید، زیرا حفظ آنها کلید بقای شما خواهد بود.

    اگر از شما بپرسند یکی از بهترین کارهایی که می‌توانید برای سازمان‌تان انجام بدهید چیست، چه پاسخی خواهید داد؟

    پاسخ مشخص است؛ حفظ کارکنان ارزشمند سازمان. برای آن که بتوانید شرکت خود را در مسیر موفقیت قرار دهید، آن هم در دنیایی که هر روز بیشتر به سمت رقابتی شدن پیش می‌رود، باید در حفظ کارکنان خود بکوشید. استخدام صحیح، تبدیل شرکت خود به محل کار مورد علاقه افراد، ترویج فرهنگ سازمانی مناسب، پیشگیری از فرسودگی شغلی کارمندان و تقویت مهارت‌های کلی خود در زمینه حفظ نیروی کار از جمله استراتژی‌های لازم برای حفظ کارکنان برتر است.

    حفظ کارمندان به چه معناست؟

    حفظ کارمندان، به توانایی سازمان در نگهداری کارمندان مستعد و شایسته، یعنی افرادی که به رقابت‌پذیری سازمان در دنیای به سرعت در حال تغییر امروزی کمک می‌کنند، اشاره دارد. از نقطه نظر سازمان، حفظ کارمندان به معنای همکاری دائمی با تمام کارمندان نیست، بلکه به معنای حفظ کارمندان شایسته در بیشترین زمان ممکن متناسب با عملکرد خاص هر یک از آنان است.

    برای مثال، شاید بتوان گفت دوره مفید تصدی بعضی مشاغل، نظیر برنامه‌نویسی رایانه‌ای، تنها دو سال است. اگر اجازه دهید افراد پس از طی این دوره زمانی، شغل خود را ترک کنند، قادر خواهید بود کارمندان جدیدی را که از پیشینه تحصیلی یا تجربه فنی به‌روزتری برخوردارند و احتمالاً درخواست حقوق کمتری دارند، جایگزین آنان نمایید.

     

    اهمیت حفظ کارمندان در چیست؟

    حفظ کارمندان شایسته را می‌توان به دلایل متعدد یکی از ضروری‌ترین عوامل موفقیت در دنیای کسب و کار امروزی به شمار آورد. شرکت‌ها بر سرمایه فکری متکی هستند. در عصر پر از تغییر و تحول کنونی، شرکت‌ها برای بقا و رشد خود نه به ماشین‌آلات یا سرمایه‌های مالی، بلکه به افرادی متکی هستند که برای حفظ رقابت‌پذیری سازمان، مبادرت به کسب، تولید و استفاده از دانش می‌کنند. کسب‌ وکارهای موفق امروزی، موفقیت خود را مدیون ایده‌های جدید و مبتکرانه و ارایه محصولات و خدمات برتر می‌دانند که تمام اینها از دانش و مهارت کارمندان یا به بیان دیگر سرمایه فکری آنان نشأت می‌گیرد.

    زمانی که کارمندان با ارزش و شایسته کار خود را ترک می‌کنند، به این معناست که شرکت شما، دانش و مهارتی را که به سختی کسب کرده است، از دست می‌دهد. حال تصور کنید این کارمندان به شرکت‌های رقیب شما در بازار بپیوندند. در این صورت ضرر متحمل شده چندین برابر می‌شود و شرکت شما نه تنها سرمایه فکری خود را از دست داده است، بلکه این سرمایه را به راحتی در اختیار رقیب خود قرار داده است، بدون آن‌ که رقیب‌تان وقت و هزینه‌ای را که شما متحمل شده‌اید، بپردازد.

    شمار بیشتری از افراد در حال ترک شرکت‌ها هستند. امروزه حفظ کارمندان برای شرکت‌ها بیش از هر زمان دیگری اهمیت یافته است، زیرا حفظ کارمندان شایسته دشوارتر از قبل شده است.

    به چه دلیل کارمندان در یک شرکت می‌مانند؟

    کارمندان به دلایل متعددی که بیشتر ریشه فرهنگی دارد، تصمیم به ماندن در یک شرکت می‌گیرند، اما در فرهنگ‌هایی که در آن تغییر شغل امری رایج است، مهمترین دلایلی که باعث می‌شود افراد در شغل خود باقی بمانند، عبارتند از:

    حس غرور نسبت به سازمان

    همه دوست دارند برای شرکت‌های موفق و باثباتی کار کنند که رهبرانی توانمند آ‌ن‌ها را اداره می‌کنند. کسانی که طرح‌های استراتژیک خوبی برای موفقیت دارندو می‌توانند دیگران را برای تحقق رویای سازمان همراه کنند.

    هماهنگی با رئیس

    رابطه مستقیم کارمند با رئیس از همه چیز مهم‌تر است. ممکن است فرد تنها به این دلیل در کار خود باقی بماند که از همکاری با شخص خاصی که حامی وی است، احساس رضایت می‌کند.

    حقوق و مزایا

    بیشتر افراد مایلند برای شرکت‌هایی کار کنند که حقوق مناسبی پرداخت می‌کنند. که شامل حقوق و دستمزد و پاداش و مزایای پنهانی مانند ارایه فرصت‌های یادگیری و رشد نیز می‌باشد.

    وابستگی

    فرصت کار کردن با همکاران محترم و هم‌فکر نیز عامل دیگری است که افراد زیادی به آن بها می‌دهند.

    معنادار بودن کار

    دست آخر آن که افراد تمایل دارند در شرکت‌هایی مشغول به کار شوند که با علاقه‌ها و سلیقه‌های آن‌ها بیشترین سازگاری را دارد.

    حفظ کارمندان

    چرا کارمندان شرکتی را ترک می‌کنند؟

    بیشتر افراد به علت تغییر شرایط، تصمیم به ترک شرکت می‌گیرند. برای مثال:

    کیفیت تصمیمات مدیران رده بالای شرکت دچار افت می‌شود یا مدیران جدیدی که کارمندان به آن‌ها اعتماد کافی ندارند یا احساس راحتی نمی‌کنند، رهبری را در دست می‌گیرند. همچنین ممکن است فرد به دلیل ایجاد مشکل در رابطه خود با مافوق و نداشتن راه‌حل جایگزین، تصمیم به ترک شرکت بگیرد.

    یک یا چند تن از همکاران که بسیار مورد احترام و علاقه او بوده‌اند، شرکت را ترک می‌کنند و با این اتفاق حس علاقه و وابستگی وی به شرکت از میان می‌رود.

    مسئولیت‌های شغلی فرد به گونه‌ای دچار تغییر می‌شود که آن حرفه دیگر علاقه‌های وی را پوشش نمی‌دهد و موجب تحریک وی برای ترک شرکت می‌شود.

    اما شاید بتوان گفت مهم‌ترین عامل در ترک شرکت از سوی افراد این است که:

    آن‌ها به اشتباه این کار را انجام می‌دهند، یعنی آن‌ها بدون آن که بدانند چرا از شغل خود ناراضی هستند یا چه فرصت‌هایی برای پیشرفت پیش‌رو دارند، تصمیم به خروج می‌گیرند. در نتیجه، این افراد از شرکتی از شرکتی به شرکت دیگر تغییر شغل می‌دهند و همین اشتباه را مرتب تکرار می‌کنند.

    برای مثال، مهندسی که عملکرد رضایت‌بخشی دارد و مدت زمان زیادی است که در شرکت مشغول به کار است، به رده مدیریت ارتقا می‌یابد، در حالی که ممکن است این فرد به مدیریت علاقه‌ای نداشته باشد. در واقع، فرد هنوز عمیق‌ترین علایق کاری خود را نشناخته است و قادر نیست با نقش و مسئولیت جدید خود ارتباط برقرار نماید. بنابراین به این نتیجه می‌رسد که دیگر علاقه‌ای به ادامه کار در آن شرکت ندارد و به دنبال شغل دیگری می‌گردد. اما متاسفانه کار دیگری که انتخاب می‌کند نیز احتمالا با مدیریت مرتبط است. پس مدت زمانی را نیز در شغل جدید سپری می‌کند تا این که باز هم از کار احساس نارضایتی می‌کند و شرکت جدید را نیز برای خود مناسب نمی‌داند.

    نکات طلایی وفاداری پرسنل

    آموزش وفاداری پرسنل

    ویژه صاحبین کسب و کارهای کوچک و متوسط

    تحولات دنیای کسب و کار بر حفظ کارمندان

    تحولات اخیر در دنیای کسب و کار روند حفظ کارکنان را با چالش‌های بیشتری روبه‌رو ساخته است. در اینجا به ذکر چند مورد بسنده می‌کنیم:

    گرایش به سمت شکل‌گیری مشاغل آزاد

    بر شمار مشاغل آزاد که بر مبنای قراردادهای موقت به مشتریان خود خدمت‌رسانی می‌کنند، افزوده شده است و این افراد درصد روزافزونی از نیروی کار را در برخی کشورها تشکیل می‌دهند.

    منسوخ شدن قراردادهای سنتی میان کارفرما و کارگر

    رشد اصول مهندسی و تولید که بسیاری از بخش‌های دنیای کسب و کار را در دهه‌‌های 1970 و 1980 فرا گرفت، سبب شد برخی شرکت‌ها نقش کارکنان را در نیروی کار کم اهمیت جلوه دهند. در نتیجه، فرضیات قدیمی که کارفرما را به عنوان قیم و کارمند را به عنوان مرید وفادار معرفی می‌کند از میان رفت.

    کارکنانی که این تغییر را تجربه کرده‌اند اکنون بر این باورند که خود باید مسئولیت اشتغال و حرفه خود را در دست گیرند، حتی اگر این موضوع به تغییر مداوم شغل در جستجوی بهترین شرایط به لحاظ حقوق و مزایا، منجر شود. تنها در ایالات متحده بیشتر افراد شاغل بین سنین 18 تا 32 سالگی، به طور متوسط 8/6 شغل مختلف را تجربه می‌کنند.

    رشد استخدام اینترنتی

    اینترنت سبب شده تا کارمندان آسان‌تر از هر زمان دیگر، از مشاغل موجود در سایر شرکت‌ها مطلع شوند و برای تصدی آن‌ها اقدام نمایند. از کنار هم قرار دادن این روندها به آسانی می‌توان نتیجه گرفت که شرکت‌ها دیگر نمی‌توانند از کارمندان انتظار داشته باشند تمام حیات حرفه‌ای خود را با آن‌ها بگذرانند، بلکه در عوض باید به صورت فعال و با بهره‌گیری از روش‌های خلاقانه، به خصوص در کسب و کارهایی که با فناوری روز سر و کار دارند، کارمندان را به ماندن در شغل خود تشویق و ترغیب نمایند.

    حفظ کارمندان

     

    فرهنگ سازمانی

    برای بسیاری از کارمندان فرهنگ، عامل تعیین کننده برای ادامه کار آنان در شرکت یا ترک آن محسوب می‌شود. پس بد نیست به این جنبه از زندگی کاری، که اغلب درک روشنی از آن‌ وجود ندارد، نیز نگاهی بیندازیم. در دنیای کسب و کار، فرهنگ از موارد زیر نشات می‌گیرد:

     

    جو حاکم بر شرکت یا واحد

    آیا فضا دوستانه است؟ رسمی است؟ رفت و آمد زیاد است؟ منظم است؟

    شیوه برخورد و تعامل افراد با یکدیگر

    آیا آن‌ها با احترام، بی‌طرفی و شکیبایی با یکدیگر رفتار می‌کنند؟

    قواعد رسمی و غیررسمی حاکم بر محیط کار

    قوانین شرکت در رابطه با تشکیل جلسات کاری چگونه است؟کارمندان در کدام محل با یکدیگر به گفتگو می‌نشینند؟ چه کسی مسئول رسیدگی به انجام امور است؟

    ارزش واقعی شرکت

    آیا در شرکت، به صداقت ارج نهاده می‌شود؟ آیا برتری بر رقبا بر همه‌چیز و همه‌کس اولویت دارد؟

    پیشینه شرکت

    آیا شرکت برای دست‌یابی به موقعیت فعلی خود سال‌ه تلاش کرده است؟ آیا موفقیت، سریع حاصل شده است؟

    ماهیت نیروی کار سازمان یا واحد

    آیا میان کارکنان تنوع وجود دارد یا همه یک‌دست هستند؟

    فرهنگ یکی از پدیده‌های انسانی است که تاثیر بسیاری بر افراد می‌گذارد هرچند آثار فرهنگ را نمی‌توان به صورت ملموس و عینی مشاهده کرد، اما شرکت‌ها قادرند با فرهنگ سازمانی مناسب، نیروی کار ارزشمند را جذب و حفظ نمایند. این کار بسیار دشوار است، اما ارزش هرگونه تلاشی را دارد.

     

    حفظ کارمندان

    نحوه غلبه بر چالش‌های حفظ کارمندان

    غلبه بر این چالش‌ها و بهبود شرایط حفظ کارکنان با تکیه بر استراتژی‌های سنتی که در ادامه به آن‌ها اشاره شده است دیگر ممکن نیست:

    پیشنهاد حقوق بالاتر زمانی که کارمند قصد ترک شرکت را دارد

    این روش، دلیل واقعی ترک کار از سوی افراد را نادیده می‌گیرد. بیشتر کارمندان تنها با هدف حقوق بالاتر شغل خود را ترک نمی‌کنند. در نتیجه، پیشنهاد حقوق بالاتر تنها نشان‌دهنده عدم درک مدیران از نیازهای واقعی کارمندان است و حتی اگر این پیشنهادد موجب شود کارمند برای مدت بیشتری در شغل خود باقی بماند، در نهایت وی کار خود را رها خواهد کرد، زیرا ریشه نارضایتی کارمند از میان نرفته است.

    مصاحبه‌های خروج یا ترک کار

    در طول مصاحبه‌های ترک کار شرکت‌ها همیشه دلیل ترک شغل را از کارمندان جویا می‌شوند، اما در اینجا تنها به ظاهر مسئله پرداخته می‌شود. در طول مصاحبه، بیشتر کارکنان در مورد جاذبه‌های شغل جدید خود صحبت می‌کنند، بدون این که دلیل ترک کار فعلی خود که احتمالا ریشه در مسائل مالی ندارد را بیان کنند. علاوه بر این، کارمندان به ندرت درباره دلایل واقعی ترک کار خود صحبت می‌کنند، زیرا علاقه‌ای ندارند این موضوع به هیچ عنوان آینده حرفه‌ای آنان را با خطر مواجه سازد.

    برای حفظ کارمندان شایسته خود باید از استراتژی‌های بسیار کارآمدتری بهره گیرید. استراتژی‌های نظیر:

    استخدام صحیح

    تبدیل شرکت خود به محل کار مورد علاقه افراد

    حفظ نیروی کار چند نسلی

    ترویج فرهنگ مناسب

    پیشگیری از فرسودگی شغلی کارکنان

    تقویت مهارت‌های سازمان در زمینه حفظ کارکنان

    حفظ کارمندان

    برای حفظ کارمندان با آنان همدلی داشته باشید

    نکته حائز اهمیت در مشکل انگیزه کارکنان این است که به تعداد شخصیت‌های مختلف افراد این امر گسترده و متغیر است. در نهایت وظیفه مدیر این است که سعی کند کارمند را درک کند و تا حد امکان با او همدل باشد. اما در نظر داشته باشید که مهمترین موضوع این است که با هرفرد متناسب با روحیات او رفتار کنید و زمان خود را به طور مساوی بین آن‌ها تقسیم کنید.

    ارتباط موثر برای حفظ کارمندان: مدیر و کارمند

    ارتباط زیاد کارفرما و کارمندان در این زمان امری کلیدی است، زیرا جهان با پس لرزه های زلزله اقتصادی ناشی از کووید کنار می‌آید. به عنوان یک مدیر، باید برنامه‌های خود را با کارمندان خود در میان بگذارید. تصور نکنید که آنها می‌دانند، و اخبار خوب و مسائل روز مربوط به حیطه‌ی کار باید مرتباً در میان گذاشته شوند. یک کارمند در مورد ترک یک مدیر خوب دو بار فکر می‌کند. آیا مدیران با کارمندان خود در تماس بوده‌اند؟ آیا از زمانی که بازگشته‌اند، بر نحوه عملکرد کارمندان و نه فقط بر روی اهداف یاKPI ها، تمرکز داشته‌اند و به طور منظم پیگیری می‌کنند؟ یک مدیر خوب همچنین با مجموعه‌ اهدافی که در شرایط فعلی واقع بینانه و قابل دستیابی هستند موافقت خواهد کرد.

    الگوهای کاری انعطاف پذیر

    “آیا از این به بعد از الگوهای کاری انعطاف پذیرتری استفاده خواهید کرد؟ کارمندی که کار با انعطاف بیشتری را در بحران تجربه کرده است، در برابر بازگشت به روش های قدیمی کار مقاومت می‌کند، به خصوص اگر ثابت شود که با وجود این روش‌های منعطف به خوبی کار می‌کنند. در دنیایی که بسیاری از محققان در مورد تغییر درازمدت به کار از راه دور یا همان دورکاری صحبت می‌کنند، کارمندان به سمت شرکت‌هایی کشیده می‌شوند که انعطاف‌پذیر هستند و روی فناوری‌های مناسب سرمایه‌گذاری کرده‌اند. من کارفرمایان زیادی را دیده ام، به خصوص در صنایع جدید و جالب، که انعطاف پذیری بسیار بیشتری در مورد الگوهای کاری ارائه می‌دهند، که یک وسوسه واقعی برای کارمندان برتر است که در حال حاضر در یک محیط غیر قابل انعطاف کار می‌کنند.

    سلامتی 

    سازمان‌ها باید فرهنگ کاری حمایتی را حفظ کنند. حفظ هر چه بیشتر جامعه ضروری است تا کارکنان احساس انزوا نکنند. اطمینان حاصل کنید که کارکنان تحت فشار کاری خود قرار نگرفته‌اند. نمونه‌هایی وجود داشته است که کسب‌وکارها ایمیل‌های اجباری را در ساعات تعطیل یا استراحت ناهار برای کارمندان خود می‌فرستادند تا مطمئن شوند که کارکنان سلامت روانی خود را در اولویت قرار می‌دهند و احساس نمی‌کنند که همیشه باید در دسترس باشند.

    حفظ کارمندان

    یادگیری و ارتقا برای حفظ کارمندان

    از آنجایی که اقتصاد چالش‌های جدیدی را برای کسب‌وکارها ایجاد کرده است، کارمندانی که در شش ماه گذشته بیشترین مشارکت را داشتند، کسانی بودند که نه تنها توسط سازمان‌های‌شان حمایت می‌شدند، بلکه آن‌هایی بودند که احساس می‌کردند در حال یادگیری مهارت‌های جدید هستند یا به مقاصد خود نزدیک می‌شوند. مدیرانی که فرصت‌هایی را برای سرمایه‌گذاری در مجموعه مهارت‌های کارکنان یا دادن وظایف گسترده‌تر ایجاد کردند، سطح تعامل بهتر، نگرش مثبت‌تر و همکاری بین تیمی بیشتری را میان کارمندان مشاهده کردند.

    احساس هدفگذاری، توانمند شدن و ارزشمند بودن

    رهبران باید احساس هدفگذاری و احساس تعلق به چیز‌های بزرگتر را ترویج دهند. کارمندان باید برای ارائه پیشنهادات احساس قدرت کنند. بر کیفیت خروجی‌ها تاکید کنند، مسئولیت پذیری ایجاد کنند و به همان اندازه هم احساس ارزشمندی داشته باشند. کارمندان برتر ثابت کرده‌اند که می‌توانند وظایف را با استانداردهای بالا انجام دهند و برتری مداوم آنها نباید بدیهی تلقی شود. گفت‌وگوی مداوم پیرامون حوزه‌های توسعه، و مشاهده عملکرد کسب‌وکار، به آنها درک روشنی از اینکه تلاش‌هایشان به کجا می‌رود، خواهد داد.

    تقویت کار تیمی برای حفظ کارمندان

    با تقسیم کارکنان برای دورکاری و کار در دفتر، می‌توانید توانایی همکاری به عنوان یک تیم را تقویت کنید زیرا درگیر نگه داشتن اعضای تیم برای بهترین عملکردها از همیشه مهمتر است. مسئولیت‌های اضافی می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا درگیر باقی بمانند، اما مطمئن شوید که اگر احساس می‌کنند خسته شدند، بار را سبک‌تر کنید. تماس‌های تیمی به طور منظم و داشتن چالش‌های کوچک در طول هفته، کمک می‌کند تا همه درگیر و با هم در یک پویایی مثبت تیمی کار کنند. به رسمیت شناختن کارهایی که به خوبی انجام شده‌اند و هر انگیزه اضافی به آنها کمک می کند تا احساس ارزشمندی و حمایت بیشتری کنند.

    رهبری قوی برای حفظ کارمندان ارزشمند

    شرکت‌ها از رهبران انعطاف‌پذیر و چابکی که قادر به برقراری ارتباط شفاف و قاطعانه هستند، پاداش می‌گیرند. رهبرانی که قادر به یادگیری سریع، سازگاری با تغییرات ساعتی و روزانه و تصمیم گیری‌های سریع هستند، موفق خواهند شد. یافتن منابع خوب داده‌ها و اطلاعات واقعی و دقیق می‌تواند بسیار ارزشمند باشد تا اطمینان حاصل شود که رهبران و تیم‌های آن‌ها با تغییرات اقتصادی کلان و صنعت به‌روز هستند.

    درگیر نگه داشتن کارمندان با کیفیت بالا از طریق نمایش همدلی، ارتباطات واضح مدیران با کارمندان، نظارت بر رفاه، و همچنین رهبری قوی، توانمندسازی، و تقویت کار و روحیه تیمی منجر به عملکرد بسیار بهتری از سوی کارمندان می‌شود. نه تنها این، بلکه می توان نرخ گردش و جابه‌جایی کارکنان را تا حد زیادی کاهش داد و سطح بهره وری را در زمان عدم اطمینان از بازار حفظ کرد.

    اگر به دنبال استخدام استعدادهای برتر هستید و می‌‌خواهید در مورد نیازهای استخدامی فعلی خود با ما صحبت کنید و یا در خصوص مشکلات کسب و کاری و چالش‌های نیروهای منابع انسانی و مدیریت پرسنل می‌خواهید گفتگو و مشاوره داشته باشید از طریق لینک زیر و تکمیل فرم می‌توانید با ما در ارتباط باشید.

    دریافت مشاوره مدیریت منابع انسانی

    پست های مرتبط

    مطالعه این پست ها رو از دست ندین!
    مهارت های رهبری

    مهارت های رهبری؛ مهارت های مهم برای موفقیت در محل کار

    آنچه در این پست می‌خوانید آیا مهارت های رهبری که کارفرمایان به دنبال آن هستند را دارید؟ چه مدیر یک…

    بیشتر بخوانید
    اهمیت استخدام در حفظ کارکنان

    اهمیت استخدام در حفظ کارکنان

    آنچه در این پست می‌خوانید اهمیت استخدام در حفظ کارکنان موضوعی است که در سازمان‌ها و نشریات مرتبط با کسب…

    بیشتر بخوانید
    وفاداری کارکنان

    وفاداری کارکنان؛ ۱۶ نکته مهم برای بهبود وفاداری کارکنان

    آنچه در این پست می‌خوانید برای بهبود وفاداری کارکنان در محل کار، باید این را بدانید که احساس کارمند شما…

    بیشتر بخوانید

    نظرات

    سوالات و نظراتتون رو با ما به اشتراک بذارید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

    آواتار کاربر کاربر مهمان فردیس ۳۰ آذر ۱۴۰۲

    به خاطر شرایط متغیر اقتصادی اصلا کارمند نمی‌مونه

    چطور می‌تونم کمکتون کنم؟
    ×